Розмір зменшення одноразової допомоги

Порушення з боку потерпілого, які були однією з причин нещасного випадку	Розмір зменшення одноразової допомоги
Виконання роботи у нетверезому стані, якщо цей стан було визначено причиною нещасного випадку і якщо сп’яніння потерпілого не було обумовлено застосовуваними у виробництві технічними спиртами, ароматичними, наркотичними та іншими речовинами	50%
Неодноразове свідоме порушення вимог нормативних актів про охорону праці, за яке раніше накладалося дисциплінарне стягнення, вилучався талон попереджень або документально засвідчувалось офіційне попередження	50%
Первинне свідоме порушення вимог безпеки при обслуговуванні об’єктів і виконанні робіт підвищеної небезпеки	40%
Первинне свідоме порушення правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням, виконання технологічних процесів і робіт, що не є об’єктами підвищеної небезпеки	30%
Невикористання наданих засобів індивідуального захисту, передбачених правилами безпеки, якщо це порушення було: первинним повторним	20% 40%

Примітка: порушення потерпілим вимог нормативних актів про охорону праці, з якими він не був обізнаний внаслідок несвоєчасного або неякісного проведення навчання та інструктажу, незабезпечення необхідними нормативними документами, не є підставою для зменшення йому розміру одноразової допомоги або відшкодування шкоди.

Трудовий колектив за необхідності визначає механізм застосування положень колективного договору про одноразову допомогу в кожному конкретному випадку ушкодження здоров’я працівника. Він має право, наприклад, доручити комісії з питань охорони праці підприємства (де вона створена відповідно до статті 26 Закону) або групі фахівців чи відповідній комісії профспілкового комітету підготовку свого висновку про розмір одноразової допомоги потерпілому від конкретного нещасного випадку (профзахворювання), якщо адміністрація не в змозі безпосередньо застосувати положення колективного договору.

Однак слід зауважити, що компетенцією такої комісії (групи фахівців) не є розгляд спорів, які виникли між адміністрацією і потерпілим з приводу призначення одноразової допомоги та її розмірів. Такі конфлікти повинні розв’язуватися в загальному порядку розгляду трудових спорів, тобто через КТС і народний суд.

У колективному договорі (угоді) повинні міститися зобов’язання власника про відшкодування потерпілому моральної шкоди, які відповідали б вимогам законодавства. Відсутність практики застосування цієї нової норми створює певні труднощі щодо реалізації зазначених вимог на місцях. Однак це не повинно призводити до порушення прав працівника на одержання певної компенсації за моральну шкоду у випадках, коли під впливом небезпечних або шкідливих виробничих факторів порушилися його нормальні життєві зв’язки, він не в змозі повністю реалізувати свої звички і бажання, погіршилися його відносини з оточуючими людьми та потрібні додаткові зусилля працівника для організації подальшого свого життя.

Певний механізм відшкодування моральної шкоди визначено «Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків», затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.93 № 472. Головним засобом розв’язання цього питання слід вважати домовленість сторін (за участю профспілкової організації). Якщо ж згоди між працівником і власником досягти не вдалося, спір про відшкодування моральної шкоди розглядається народним судом.

Відповідно до статті 22 закону одним з найважливіших підрозділів колективного договору повинні бути комплексні інженерно-технічні заходи з досягнення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, піднесення існуючого рівня охорони праці.

Ці заходи бажано формувати у вигляді спеціального додатку до колективного договору, а загальну суму коштів, що асигнуються з фонду охорони праці підприємства на їх виконання, обумовлювати також у текстовій частині договору.

Особливе місце і значимість цих заходів серед зобов’язань колдоговору обумовлюються тим, що завдяки їм в умовах діючого виробництва досягається відчутний прогрес у забезпеченні охорони праці, робочі місця доводяться до нормативних вимог, умови праці наближаються до комфортних. Невипадково стаття 21 закону вимагає використовувати кошти фонду охорони праці лише на зазначені цілі та звільняє ці кошти від оподаткування.

Тож при формуванні заходів з охорони праці колективного договору дуже важливо пильнувати, щоб цільові кошти надсилалися за призначенням і не використовувалися, наприклад, на ремонти покрівель, підлог, устаткування та інші роботи з підтримання основних фондів (включаючи інженерно-технічні засоби безпеки) у належному технічному стані. Всі вони повинні фінансуватися з інших фондів (джерел).

Недоцільно змішувати і дублювати заходи колективної угоди з планом економічного і соціального розвитку підприємства, планами організаційно-технічних, технологічних та інших заходів, які спрямовані на підвищення ефективності, пошук резервів виробництва та є програмою дій адміністрації у зазначеному напрямку.

Під час виконання виробничих завдань впроваджується нова техніка, прогресивніша технологія, засоби механізації та автоматизації, здійснюються інші заходи, що одночасно з підвищенням ефективності виробництва та продуктивності праці поліпшують умови та безпеку на виробництві (інакше й бути не може). Проте переписувати ці заходи до колективного договору як цільові з охорони праці (з фінансуванням за рахунок спеціального фонду) буде неправильно. Взаємозв’язок таких заходів з колективним договором може бути лише в тому, що власник покладає на себе обов’язок досягти кінцевого результату завдяки цим заходам, наприклад: зниження до нормативних вимог рівня запиленості, загазованості повітря робочої зони, усунення шкідливих виробничих чинників у конкретному виробництві, вивільнення працівників від важких робіт, нічних змін тощо.

У відповідності до спільних рекомендацій державних органів і профспілок виділяються заходи, що можуть вважатися цільовими і виконуватися за рахунок фонду охорони праці:

· розробка, виготовлення та встановлення нових, ефективніших інженерно-технічних засобів охорони праці (огороджень, засобів сигналізації, контролю, запобіжних пристроїв тощо);

· реконструкція системи природного та штучного освітлення з метою досягнення нормативних вимог щодо освітленості робочих місць діючого виробництва;

· розробка, виготовлення і монтаж нових, реконструкція наявних вентиляційних систем та пристроїв, установок для кондиціонування повітря в приміщеннях діючого виробництва, а також у кабінах управління металургійним устаткуванням, мостовими кранами ливарних цехів тощо;

· здійснення конструктивних рішень та заходів, що забезпечують на діючому устаткуванні виключення або зниження до регламентованих рівнів шуму, вібрації, шкідливих випромінювань та інших факторів;

· впровадження устаткування та пристроїв, які забезпечують застосування безпечної напруги до 12 В — у приміщеннях особливо небезпечних та до 42 В — у приміщеннях з підвищеною небезпекою враження електричним струмом;

· введення в електроустаткування пристроїв для контролю стану ізоляції та засобів сигналізації або відключення електричного живлення у випадках пошкодження цієї ізоляції;

· застосування сигнальних кольорів та знаків безпеки відповідно до правил і стандартів безпеки праці;

· обладнання спеціальних механізмів та пристроїв, що забезпечують зручне та безпечне виконання робіт на висоті, наприклад, з ремонту, скління вікон та ліхтарів, очищення скла, обслуговування освітлювальної арматури тощо;

· заходи з усунення безпосереднього контакту працівників із шкідливими речовинами та матеріалами, виводу людей з небезпечних зон (наприклад, шляхом запровадження засобів механізації, дистанційного управління, надійнішої герметизації устаткування тощо);

· реконструкція у діючих виробництвах систем опалення з метою доведення температурного режиму до встановлених нормативів;

· впровадження більш безпечних і нешкідливих засобів транспортування різних вантажів, сировини та матеріалів на заміну ручним трудомістким операціям (наприклад, пневмотранспорту для сипучих, пилових матеріалів, трубопровідних систем для перепомповування кислот, лугів до місць їх застосування тощо);

· виготовлення спеціальних майданчиків, сходів та інших засобів для безпечного виконання робіт з ручного зачалювання контейнерів та інших пакетових вантажів, відкривання люків залізничних напіввагонів, обслуговування запорної арматури, розташованої на висоті тощо;

· заходи з розширення, реконструкції санітарно-побутових приміщень з метою доведення забезпеченості ними працюючих до чинних норм, додаткове обладнання цих приміщень сучасним інвентарем і пристроями тощо.

Розглядаючи всі ці заходи, слід чітко уявити кінцеву мету конкретної роботи і погоджуватися з включенням до колективного договору та фінансуванням її з фонду охорони праці лише тоді, коли робота дозволяє в умовах діючого виробництва досягти більш високого рівня охорони праці відносно теперішнього (досягнутого раніше).

Зобов’язання колективного договору (угоди) певною мірою повинні відповідати принципам економічного стимулювання та матеріальної відповідальності за стан охорони праці.

Це означає, з одного боку, що підприємство повинно бути готовим відшкодувати всі збитки від незабезпечення нормативних умов праці, від аварій та нещасних випадків (профзахворювань).

Конкретні ж посадові особи та працівники, з вини яких це сталося, повинні знати, що за колективним договором (угодою) та відповідно до чинного законодавства вони зобов’язані відшкодувати підприємству певну частину завданих збитків.

З іншого боку, економічний механізм управління охороною праці має передбачати систему заохочень для тих працівників, які сумлінно виконують законодавчі та інші нормативні акти з цих питань, не допускають порушень вимог особистої та колективної безпеки, беруть активну участь та виявляють ініціативу в здійсненні заходів з підвищення рівня охорони праці на підприємстві. Оплата праці, премії (в тому числі встановлення спеціального виду преміювання), винагороди за виконану конкретну роботу, винахідництво та раціоналізаторські пропозиції з питань охорони праці, моральні заохочення — все повинно використовуватися для того, щоб належним чином оцінити особистий внесок працівника. І саме колективна угода, як свідчить стаття 29 Закону «Про охорону праці», має встановлювати будь-які види заохочень за сумлінне ставлення до виконання завдань охорони праці.

Зобов’язання колективного договору (угоди) є двосторонніми, тому цей документ має містити не лише вимоги власника (адміністрації підприємства), а й зобов’язання працівників щодо безумовного виконання кожним норм, правил, стандартів та інструкцій з охорони праці, додержання встановлених вимог поводження з машинами, механізмами, інструментом та пристроями, обов’язкового користування засобами колективного та індивідуального захисту тощо. Кожен працівник підприємства зобов’язаний виконувати положення колективної угоди з тих питань охорони праці, які його стосуються.

Законом «Про охорону праці» передбачено, що за допомогою колективної угоди необхідно вирішувати й низку інших важливих питань соціального характеру, а саме:

· встановлювати розмір вихідної допомоги (але не менше тримісячного заробітку) працівникові, який змушений розірвати трудовий договір з причин невиконання власником вимог законодавства та зобов’язань колективної угоди з охорони праці;

· визначати умови здійснення грошової компенсації на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока чи рівноцінних йому продуктів, якщо робота працівників має роз’їзний характер;

· встановлювати строк вивільнення від основної роботи уповноваженого трудового колективу з питань охорони праці (зі збереженням середнього заробітку) для можливості виконання ним своїх громадських обов’язків та проходження навчання з охорони праці.

Виходячи з Типового положення про комісію з питань охорони праці підприємства, колективна угода може також визначати з тією ж метою термін вивільнення від основної роботи членів згаданої комісії.

Залежно від характеру виробництва, складу трудового колективу, специфіки галузі в колективному договорі (угоді), визначаються зобов’язання щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці інвалідів, неповнолітніх, пенсіонерів, осіб, які тимчасово залучаються до виконання громадських робіт за угодами з центрами зайнятості населення тощо.

Враховуючи, що найголовнішою проблемою суспільства є поліпшення становища жінок, необхідно приділяти особливу увагу зобов’язанням щодо поліпшення умов їхньої праці, санітарно-побутового та медичного обслуговування, вивільнення від важких, шкідливих робіт та нічних змін.

Важливо, щоб усі ці заходи мали економічну основу та інженерно-технічне забезпечення, щоб скорочення праці жінок на важких, шкідливих, нічних роботах проводилося не примусово, адміністративними методами, а з урахуванням інтересів трудівниць, шляхом матеріального стимулювання, впровадження додаткових пільг за рахунок підприємства (скажімо, надання жінці легшої роботи зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою; призначення жінці передпенсійного віку щомісячної грошової допомоги в розмірі, не меншому від державної пенсії на період, що залишився до пенсії тощо).

До трудових договорів забороняється включати умови, що погіршують порівняно з чинним законодавством, колективною угодою становище працівників.

Додатком до колективного договору є план «Комплексних інженерно-технічних заходів з досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, попередження виробничого травматизму, професійних захворювань і аварій». Загальну суму коштів з фонду охорони праці підприємства, що асигнується на їх виконання, обумовлюють у тексті угоди. Ці кошти є цільовими і можуть використовуватися на цільові заходи та засоби.

У відповідності з Законом «Про охорону праці» наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 31 березня 1994 р. № 27 затверджено єдину систему показників обліку умов і безпеки праці — Форму № 1-ПВ (умови праці) (див. додаток).

Форма № 1-ПВ включає розділи:

1. Стан умов праці:

— чисельність усіх працівників облікового складу, з них зайнятих в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам;

— чисельність працівників, які працюють у нічну зміну;

— працюють на роботах, заборонених чинними нормативними актами про охорону праці.

2. Пільги та компенсації за роботу у шкідливих умовах:

— чисельність працівників, яким за роботу в шкідливих умовах встановлено: додаткові відпустки; безкоштовне лікувально-профілактичне харчування; підвищені тарифні ставки; доплати за умови та інтенсивність праці;

— чисельність працівників, які мають право на пенсію на пільгових умовах.

При нормуванні шуму до уваги беруться різні його види. Відповідно до ГОСТ 12.1.003-83 та ДСН 3.3.6.037-99 шуми класифікуються за характером спектра та часовими характеристиками. За першою ознакою шуми поділяються на широкосмужні, з неперервним спектром, шириною більш ніж одна октава, та вузькосмужні або тональні, у спектрі яких є виражені дискретні тони. За часовими характеристиками шуми можуть бути постійними, якщо їх рівень шуму протягом робочої зміни (8 годин) змінюється не більш ніж на 5 дБА, та непостійними. Останні поділяються:

• на мінливі, рівень шуму яких безперервно змінюється (коливається) в часі більш ніж на 5 дБА;

• переривчасті, рівень шуму яких змінюється ступінчасто на 5 дБА і більше, при цьому довжина інтервалів, під час яких рівень залишається сталим, становить Ici більше;

• імпульсні, які складаються з одного або декількох звукових сигналів, кожен з яких довжиною менше 1 с, при цьому рівні шуму відрізняються не менш ніж на 7 дБА.

Нормування шуму проводиться за двома методами: нормування за граничним спектром шуму та нормування рівня звуку в дБА Перший метод нормування е основним для постійних шумів. Рівні звукового тиску (дБ) нормуються в октавних смугах частот. Октавна смуга частот (октава) — діапазон частот, у

якому верхня гранична частота /в удвічі більша за нижню граничну частоту /и. Октава характеризується середньогеометричним значенням частоти