![]() |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
|
Схема профессионального обучения
Приложение 1
Таблица 1 - Характеристика двух подходов к понятию персонала
персонал-издержки | персонал-ресурс |
принуждение | целесообразность |
минимизация | оптимизация |
малый период планирования | длительный период планирования |
результаты | средства + результаты |
количество | качество |
негибкий | гибкий |
зависимый | автономный |
Таблица 2 - Возможные формулировки целей деятельности организации
прибыльность | положение на конкурентном рынке |
производительность | развитие персонала |
социальные отношения | технологические преимущества |
социальная ответственность |
Таблица 3 - Критерии оценки стратегии
Внутренние критерии | Внешние критерии |
повышение производительности труда | увеличение полученной прибыли |
улучшение психологического климата | снижение процентной ставки |
улучшение качества продукции и услуг | стабильность положения конкурентов на рынке |
увеличение дивидендов на каждую акцию | относительное снижение стоимости сырья |
увеличение доли рынка | сложность первоначального вхождения на рынок выпускаемого продукта |
освоение выпуска новых видов продукции |
Таблица 4 - Формы обучения
Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
«Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека. (В старину это называли «отдать в подмастерье») | Деловые игры – коллективная игра (обычно с компьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений |
Наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы | Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке |
Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы | Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.) |
Метод усложняющих заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания | Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Проводится в присутствии психолога |
Ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев | Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения (обычно через фильмы). |
Использование учебных методик, инструкций (например: как работать с конкретной машиной и т.п.) |
Таблица 5 - Преимущества и недостатки форм обучения
Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места |
+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации. | - Вряд ли точно соответствует потребностям организации - Доступность и частота обычно установлены внешней организацией |
- Участники встречаются только с работниками этой же организации | + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций |
+ Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы. | + Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы |
+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ. | + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации |
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты | - Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена |
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии. | + Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении. + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации. |
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя | + В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы |
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно с работой | - Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы |
Условны обозначения: + преимущества, - недостатки |
Таблица 6 - Проблемы в деятельности системы управления персоналом на этапе рыночных преобразований.
Проблемы и место их возникновения | Причины проблем | Способ устранения в рамках предприятия |
В субъекте управления персоналом. Понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения | Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессионально -квалификационной подготовки административно-управленческого аппарата. Применение затратных («персонал – затраты») подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент знаний) | Переподготовка в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях. Обучение персонала. Изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования и воспроизводства. |
В объекте управления персоналом. Проблемы социальной среды. Устаревание знаний специалистов высокой квалификации. | Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействий на решения в сфере управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом. Длительное отсутствие работы по специальности. Изменение технологий производства и управления. | Использование практики консультаций профессиональных социологов и психологов. Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентированные на стратегическое управление. Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала. Сокращение численности персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы. |
В структуре рынка рабочей силы (РРС). Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРС Недостаток информации о состоянии внешнего РРС Появление дефицитных категорий персонала Возрастные «провалы» в структурах РРС по отдельным категориям работников Профессиональная узкопрофильность молодежи Отсутствие специалистов в области стратегического управления | Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала; несовершенство применяемых методов маркетинга персонала. Непрестижность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 лет. Недостатки системы профессионального образования Новизна направления Отсутствие методической базы. | Формирование внутреннего РРС; внедрение функции маркетинга персонала Создание финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала Совершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте Переподготовка имеющегося (внутренний РРС) в соответствии с потребностями; Создание собственной образовательной базы. Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятия |
На предприятии в целом. Отсутствие системы стратегического управления предприятием. | Недооценка возможностей стратегического управления. | Подготовка, переподготовка, обучение административно – управленческого аппарата предприятия; Формирование «стратегического образа мыслей»; формирование соответствующей корпоративной культуры. |
Приложение 2
Рисунок 1 - Этапы разработки стратегии организации
![]() |
Рисунок 2 - Модель стратегического управления организацией
Рисунок 3 - Этапы стратегического управления персонала (человеческими ресурсами)
ГЛАВА 2. СЛУЧАЙНЫЕ ВЕЛИЧИНЫ
Дата публикования: 2014-12-08; Прочитано: 305 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!