Механізм стимулювання

План.

1. РОЛЬ, ФОРМИ І ДЖЕРЕЛА СТИМУЛЮВАННЯ.

2. СТИМУЛЮЮЧА ФУНКЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ.

3. ОПЛАТА ПРАЦІ ЗА КІНЦЕВИМ КОЛЕКТИВНИМ РЕЗУЛЬТАТОМ І ЇЇ СТИМУЛЮЮЧА РОЛЬ.

4. СТИМУЛЮВАННЯ ЧЕРЕЗ УЧАСТЬ У ПРИБУТКУ.

8.1. РОЛЬ, ФОРМИ І ДЖЕРЕЛА СТИМУЛЮВАННЯ.

Будь-який організований процес, у тому числі й виробництво, здійснюється і регулюється людьми. Його ефективність значною мірою залежить від того, як працівники ставляться до виконання своїх функцій і реалізації мети, задля якої цей процес здійснюється

Як відомо, в основі поведінки людини, а отже і ставлення її до праці, є мотиви. Термін «мотив» походить від латинського слова moveo (фр. motif), що в усталеній економічній інтерпретації означає спонукальну причину дій і вчинків людини. Поряд зі словом мотив у літературі й на практиці широко вживається термін «стимул» (від лат. stimulus – загострена палка, стрекало), зміст якого можна по­яснити як спонукання до дії в певному напрямку. У більшості ви­падків ці терміни розглядають як синоніми, тобто як такі, що вира­жають одну й ту саму сутність, що в принципі правильно. Водночас між мотивом і стимулом є певна сутнісна відмінність, хоча якогось практичного значення вона не має. Мотив – це внутрішня спону­кальна сила, прагнення. Стимул – зовнішнє збудження з певною метою. Тому можна вважати, що стимулювання здійснюється з ме­тою мотивації потрібної поведінки працівників.

Мотивація взагалі ґрунтується на потребах людей. Оскільки людині властиві різні потреби, теоретики їх класифікують за пев­ною ієрархією. Найбільш поширеною є класифікація потреб А. Маслоу, яка описана в спеціальній літературі. Виходячи з неї базовими для людини є матеріальні потреби. Відповідно у систе­мі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (економіч­ному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах, як гро­шові виплати (прямі і непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. У нормально функціонуючій ринковій економіці грошова форма матеріального стимулювання є основ­ною. Винагорода у формі матеріальних благ чи пільг вважається винятковою і застосовується епізодично.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного (неекономічного) стиму­лювання, яке в нас традиційно називають моральним. З підви­щенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає.

Проте ця форма заохочення за будь-яких умов не знижує ефекти­вності й універсальності дії матеріальних важелів стимулювання, тому останнім приділяється основна увага в системі управління.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є дохід від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності. Але дохід підприємства як сума всіх надходжень від зазначених видів діяльності поділяється на дві частини – відшкодування витрат на операційну та іншу діяль­ність, які формують собівартість продукції чи послуг у широкому її розумінні (повні витрати); прибуток, що є різницею між дохо­дом і витратами. Отже, виникає питання, за рахунок якої із зазна­чених частин і якою мірою слід здійснювати стимулювання. Ця проблема вирішується з урахуванням теоретичних засад форму­вання вартості та практичних вимог до побудови механізму сти­мулювання в конкретних умовах.

Як відомо, праця є одним із основних факторів виробництва. Це означає, що кошти на її відтворення, чи точніше – відтворення здатності до її здійснення працівниками, належать до витрат під­приємства як складової собівартості продукції. Таким чином, оплата праці належить до витрат, що зменшують прибуток. Але таке кате­горичне твердження справедливе щодо основної (постійної) части­ни заробітної плати. Що стосується додаткової (змінної) оплати праці з підвищеною стимулюючою функцією (наприклад, премію­вання), то рішення про джерела її формування можуть бути різними залежно від призначення виплат і вимог нормативних матеріалів.

З позиції підприємства будь-які виплати вигідніше розглядати як витрати й елементи повної собівартості, ніж здійснювати їх за рахунок прибутку. У цьому випадку зменшується база оподатку­вання і величина податку. Водночас такі виплати, у тому числі й у формі додаткової оплати праці, обмежуються законодавче із фіскальних міркувань. Тому частина виплат за результати праці може здійснюватись за рахунок прибутку. До того ж треба мати на увазі, що прибуток – це основний результативний показник діяльності підприємства. Його величина значною мірою залежить від зусиль, трудової та творчої активності всіх працівників під­приємства. Отже, вони мусять бути заінтересовані в прибутково­сті підприємства, зростанні величини прибутку. А для цього останній має бути включений у механізм стимулювання. Це здій­снюється організацією різних форм участі працівників підприєм­ства у його прибутку. Незалежно від конкретних особливостей і мотивів виплат працівникам із прибутку всі вони діляться на два види: виплати за результати діяльності та виплати за участь у ка­піталі (власності). Докладніше ці питання викладено нижче.

Коротко розглянуті питання щодо форм і джерел матеріально­го стимулювання узагальнено на рис. 8.1. Вони стосуються як підприємства в цілому, так і окремих його підрозділів незалежно від того, є останні центрами витрат чи прибутку. Щоправда, у підрозділах, у яких формується прибуток, механізм стимулюван­ня в межах підприємства, як правило, більш автономний і дійо­вий, що і спонукає до їх предметної структуризації і за відповід­них умов перетворення центрів витрат у центри прибутку.

8.2. СТИМУЛЮЮЧА ФУНКЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ.

Оплата праці, як відомо, виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу. Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя на нормально­му рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції. Ці функції тісно поєднані й реалізуються одночасно. Проте, природно, з позиції роботода­вця (підприємства) стимулююча функція сприймається як ос­новна, оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети.

Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем за­лежності її величини від результатів праці в конкретних умовах діяльності. Вимога такої залежності є принциповою, загальною. На практиці вона не завжди може бути реалізованою сповна. Тому досить часто платять не за результати, а за кількість праці певної складності, вважаючи, що між ними є прямий зв'язок. Відповідно існують дві форми оплати праці – відрядна і поча­сова, які мають певні різновиди, що називаються системами

Водночас, відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:

• можливе послаблення уваги до якості продукції з боку вико­навців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;

• спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту

• обслуговування машин, техніки безпеки, Ідо призводить до дода­ткових витрат;

• складна і трудомістка робота з нормування праці й установ­лення норми виробітку (Л^г_м) і відрядних розцінок (3₀), спорадичне невдоволення робітників їх рівнем.

Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговуван­ня і якості продукції.

Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:

• можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади);

• працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);

• існує точний облік роботи кожного виконавця;

• є потреба на певній дільниці стимулювати підвищення про­дуктивності праці або збільшення обсягу продукції;

• на належному рівні організовано нормування праці.

Зазначені умови притаманні передусім процесам, де ручна праця відіграє істотну роль у їх здійсненні. Це, наприклад, ручні складальні роботи (не в системі регламентованих конвеєрів), об­робка деталей на індивідуальних машинних робочих місцях, по­шиття одягу, виконання інших масових робіт (переміщення ван­тажу, видобуток сировини) та ін. З підвищенням рівня меха­нізації та автоматизації виробництва, машинної регламентації виробничого процесу і за відповідної зміни функцій робітників сфера застосування традиційної відрядної оплати праці звужується. Проте вона завжди залишається дійовим стимулюючим ін­струментом у безпосередній чи модифікованій формі в конкрет­них умовах діяльності підрозділів підприємства.

Почасова оплата праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як прави­ло, годину) і тривалості останнього у розрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначається складністю вико­нуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника, вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за належного обліку часу роботи). При зростанні продуктивності праці за цієї форми зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується, і навпаки (рис. 8.4). Тому тут мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивно­сті роботи. Інакше є ризик підвищення собівартості продукції (послуг) внаслідок низької продуктивності праці.

Застосування почасової оплати праці доцільне, коли:

• кількісний результат процесу визначається машиною або машинною системою, і працівник не може безпосередньо впли­вати на його величину;

• результат праці не можна вимірювати кількісно і відповідно немає можливості встановити норми виробітку і розцінки або ко­ли така робота є надто трудомісткою;

• якість результатів праці, а значить, і якість самої праці є ви­значальним чинником; кількісний результат особливого значення не має;

• робота є небезпечною для працівника;

• завантаження роботою нерегулярне і має імовірнісний ха­рактер.

Зазначені умови властиві багатьом видам діяльності. Пе­редусім тим, що пов'язані з комплексно механізованими та автоматизованими процесами, потоковими лініями, обслуго­вуванням устаткування, виготовленням оригінальних чи уні­кальних виробів (наприклад, інструментів), сфери управління тощо.

Як показує досвід, застосування почасової оплати праці у її простій формі (залежність заробітку лише від тарифної ставки і відпрацьованого часу) здебільшого не забезпечує належного сти­мулюючого ефекту, недостатньо орієнтує працівників на кінцеві результати праці. Тому на практиці відповідно до конкретних умов застосовуються модифіковані системи почасової оплати праці, створюються гібридні форми почасової і відрядної оплати, ретельніше враховуються рівень кваліфікації, якість та умови праці тощо. Коротко зупинимось на деяких напрямках удоскона­лення оплати праці в підрозділах підприємства.

Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впрова­джуваними є системи оплати праці, у яких прості форми почасової та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показ­ники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралі­зувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й під­вищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати.

Подальшим кроком в удосконаленні системи заробітної плати є врахування конкретних умов і якості праці в її оплаті, особливо в почасовій. На основі державних тарифних вимог розробляють­ся внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим ре­зультатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості і якості їх праці, що докладніше буде роз­глянуто нижче.

8.3. ОПЛАТА ПРАЦІ ЗА КІНЦЕВИМ КОЛЕКТИВНИМ РЕЗУЛЬТАТОМ І її СТИМУЛЮЮЧА РОЛЬ.

Фонд оплати праці підрозділів підприємства визначається, як і по підприємству в цілому, на основі встановлених форм і сис­тем заробітної плати, тобто суми необхідних виплат узагаль­нюються знизу вверх. Водночас на рівні невеликих підрозділів (дільниць, бригад), продукція яких є дефіцитною і підприємство заінтересоване в зростанні обсягу її виробництва, ефективно може застосовуватись оплата за кінцевим колективним резуль­татом. У даному разі під кінцевим результатом розуміють ре­зультат роботи всього підрозділу, а не окремого працівника. Така форма оплати праці поширена на рівні бригади. Але за відпо­відних умов вона може успішно застосовуватись і в інших орга­нізаційних виробничих підрозділах, особливо тих, що працюють за договором підряду.

Згідно з цією формою оплати праці загальний (колективний) фонд заробітної плати підрозділу формується на основі обсягу виготовленої ним продукції у натуральному виразі, комплексних розцінок на кожну її одиницю і встановлених доплат і премій. Після цього загальний заробіток розподіляється між членами колективу (бригади) згідно з відпрацьованим часом і коефіцієнтом трудової участі (КТУ) або за іншою методикою, яка обов'язково повинна враховувати внесок кожного працівника в кінцевий ре­зультат.

Комплексні розцінки як нормативи оплати праці на одиницю продукції охоплюють основну зарплату всіх працівників підроз­ділу (бригади), що працює на умовах підряду. Основна заробітна плата виробничих робітників на одиницю продукції обчислюєть­ся підсумовуванням поопераційних відрядних розцінок або мно­женням нормованої технологічної трудомісткості виробів на се­редньочасову тарифну ставку виробничих робітників.

Внесок конкретного працівника в результати колективної праці на основі КТУ в більшості випадків визначається так:

• установлюється базовий КТУ;

• оцінюється робота кожного виконавця за певною системою показників і визначається збільшення (зменшення) базового КТУ за встановленою шкалою в балах;

• обчислюється фактичний КТУ за місяць як сума базового КТУ і загальної величини його зміни.

8.4. СТИМУЛЮВАННЯ ЧЕРЕЗ УЧАСТЬ У ПРИБУТКУ.

Участь працівників у прибутку, який виражає, як правило, ос­новну мету і кінцевий результат діяльності підприємства, є важ­ливим напрямком стимулювання підвищення ефективності виро­бництва. Така участь здійснюється у формі виплат Із прибутку, тобто певна частина прибутку розподіляється між працівниками. Як уже зазначалося, виплати персоналу підприємства з прибутку поділяються на два види: виплати за участь у капіталі та виплати за результати діяльності. Принципова відмінність між ними по­лягає в тому, що виплати за участь у капіталі ґрунтуються на від­носинах власності і є формою доходу на капітал. Другий вид ви­плат не пов'язаний з відносинами власності на капітал підпри­ємства і є формою заохочення працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

Виплати працівникам за участь у капіталі стосуються переду­сім акціонерних підприємств. Вони здійснюються у формі щорі­чних дивідендів тим працівникам, які є власниками акцій підприємства. Джерело виплат дивідендів – прибуток підприємства як суб'єкта власності, а не умовні чи реальні прибутки підрозділів, оскільки останні не є емітентами акцій.

Викладене стосується всіх акціонерів, а не тільки акціоне­рів–працівників підприємства. Але у світовій практиці досить поширені специфічні методи залучення підприємствами своїх працівників до участі в капіталі та (відповідно) у прибутку з метою створення стійкої їх заінтересованості в ефективній діяльно­сті підприємства. Через механізм участі в капіталі змінюється статус працівників: вони стають не просто найманими працівни­ками, а й співвласниками підприємства, що, крім підвищення економічних стимулів, послаблює соціальне напруження.

Варіанти залучення працівників до участі в капіталі бувають різні. Проте всі вони передбачають певні пільги, а відповідно і додаткові витрати для підприємства. Організаційно досить про­стим і зрозумілим варіантом залучення персоналу до участі в капіталі є купівля підприємством своїх акцій на ринку цінних паперів і наступний їх продаж своїм працівникам за пільговими цінами. Цей метод досить поширений у Німеччині. Він допов­нюється пільгами на оподаткування прибутку, що спрямовуєть­ся на купівлю акцій, та обмеженням терміну продажу акцій пра­цівниками. Інший, досить поширений варіант залучення праців­ників до участі в капіталі був обґрунтований американським юристом Луїсом Келсо в його програмі розвитку індивідуально-колективної власності – ESOP. Згідно з цим варіантом компа­нія виділяє частину капіталу для розподілу між працівниками (довірчий фонд). Паї (акції) цього фонду розподіляються між працівниками пропорційно, як правило, середній зарплаті. На паї (акції) нараховуються дивіденди, але вони числяться на ра­хунках працівників і перебувають в обороті підприємства. Паї (акції) і нагромаджені дивіденди видаються тільки при звіль­ненні працівника з підприємства.

Досить ефективним і поширеним є стимулювання працівників із прибутку, не пов'язане з відносинами власності. Його механізм може бути різним залежно від конкретних умов і політики сти­мулювання на підприємстві. При цьому важливе значення має економічний статус підрозділів підприємства – є вони центрами витрат чи центрами прибутку.

У першому випадку, тобто коли підрозділи – центри витрат, виплати із прибутку працівникам підрозділів здійснюються цент­ралізовано на основі певної системи оцінки результатів роботи чи просто у відсотках від заробітної плати. Такі виплати можуть бу­ти періодичними (1–2 рази на рік, так звані бонуси), епізодич­ними – за окремі особливі результати, пов'язані з видатними да­тами, у вигляді матеріальної допомоги та ін.

Виплати з прибутку (премії) доцільні й за економне викорис­тання ресурсів і зниження витрат порівняно з установленим пла­новим завданням (нормами), оскільки воно безпосередньо впливає на його величину. У цьому разі суму виплат треба встанов­лювати у відсотках від одержаної надпланової економії з урахуванням оподаткування.

У випадку, коли підрозділи є центрами прибутку, стимулю­вання з останнього здійснюється децентралізовано і має форми індивідуального і колективного заохочення. Варіанти знову-таки можуть бути різними. При цьому важливо, який прибуток фор­мує підрозділ – умовний (розрахунковий) чи реальний (від про­дажу продукції).

Якщо прибуток підрозділів умовний, тобто утворюється як розрахункова величина в межах підприємства, то така форма стимулювання є трансформованою формою централізованого за­охочення виплатами з прибутку. Хоча формально прибуток під­розділів утворюється за результатами їх діяльності (різниця між обсягом кінцевої продукції у трансфертних цінах і витратами підрозділу), фактично він являє собою певну частину прибутку підприємства, що розподіляється між підрозділами на цілі стиму­лювання. При цьому сума прибутків підрозділів не може бути більшою за ту частину прибутку підприємства, яка спрямовуєть­ся на децентралізоване стимулювання.

Напрямки використання прибутку підрозділів при зазначено­му його формуванні визначаються одночасно з вибором моделі внутрішніх цін. Це передусім індивідуальні виплати працівникам підрозділів, аналогічні розглянутим вище (для центрів витрат І. Крім цього, таким чином можуть фінансуватись (повністю або частково) деякі загальні потреби і проекти підрозділів: поліп­шення умов праці, соціально-культурні заходи та ін.

У підрозділах, що виготовляють продукцію безпосередньо на ринок і одержують реальний прибуток від її продажу, стимулю­вання з прибутку є самостійним у межах установленого підпри­ємством порядку його розподілу. Приблизний порядок такого розподілу прибутку показано на рис. 8.5.

Податок на прибуток виплачується окремо або в складі за­гального податку на консолідований прибуток підприємства. Ча­стина прибутку після оподаткування (чистого прибутку) центра­лізується для фінансування проектів та інших потреб на рівні підприємства. Інша частина залишається у розпорядженні підро­зділу. Напрямки використання цього прибутку показані на ри­сунку і додаткових пояснень не потребують. Виплати персоналу аналогічні розглянутим вище.

ТЕМА 9