Подготовка, профессиональное развитие и аттестация персонала

Подготовка кадров - это производственно - техническое обучение, которое направлено на получение необходимой профессии или специальности.

Для осуществления обучения персонала кадровым менеджером определяется следующая очередность этапов обучения:

1. Описание и анализ работы сотрудников.

2. Определение потребности в обучении.

3. Формирование бюджета обучения.

4. Определение целей обучения.

5. Определение критериев оценки результатов обучения.

6. Определение содержания программ обучения.

7. Обучение.

8. Оценка эффективности обучения.

В зависимости от содержания мероприятия по обучению выделяют лекции, семинары, стажировки, обучение в профессиональной области, отработка поведения, проблемно - ориентационное обучение.

К методам обучения на рабочем месте относятся наставничество, консультирование, показ приемов работы.

Переподготовка кадров означает производственно- техническое обучение тех работников, профессия или специальность которых стали ненужными.

К формам повышения квалификации относятся командировки и экскурсии на родственные предприятия для ознакомления с опытом новаторов производственных процессов, научно- практические конференции, совещания и организация выставок передового опыта и др.

Все работники, как впервые получившие профессиональную подготовку, так и окончившие производственно - технические курсы повышения квалификации, сдают квалификационные экзамены. Они заключаются в выполнении пробных работ по проверке знаний в пределах требований квалификационных характеристик и учебных программ. Результаты квалификационных экзаменов и решение комиссии о присвоении квалификационных разрядов заносят в протокол, который подписывают председатель и члены комиссии. На основании протокола обучаемому выдают свидетельство единой формы или специальное удостоверение, установленного образца. Присвоенные разряды в установленном порядке заносятся в трудовые книжки.

Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организациях, а при необходимости в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором; с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В зависимости от содержания и принятой формы организации процесса обучения существует несколько видов подготовки рабочих кадров на предприятиях: индивидуальная, бригадная, групповая.

Индивидуальная – прикрепление ученика к высококвалифицированному работнику - наставнику.

Бригадная форма обучения предполагает включение учеников в производственную бригаду, в которых под руководством бригадира молодыми рабочими ведется освоение профессиональной квалификации.

Наиболее эффективной является групповая форма подготовки молодых рабочих, применяемая на передовых предприятиях, имеющих свои учебные мастерские, комбинаты. Курсы групповой подготовки организуют для освоения вторых и смежных профессий повышение квалификации, освоение передовых методов труда, изучение зарубежного опыта и т.д.

Формами повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих являются:

· самостоятельная учеба;

· повышение квалификации в процессе учебы;

· повышение квалификации в специальных учебных заведениях.

Самостоятельная учеба позволяет повышать свои знания, совершенствовать навыки, анализировать собственные ошибки и достижения. Повышение квалификации в процессе работы содействует пополнению практических знаний и производственного опыта. В практике используются многие разновидности этой формы: стажировка, на какой- либо конкретной должности; перемена места службы без изменения должности; включение в обязанности работника новых функций; периодическое распределение обязанностей между отдельными работниками; выполнение чрезвычайных и особо важных заданий; участие в научно-практических конференциях и инспекторских проверках в нижестоящих организациях.

Рекомендуется повышать квалификацию каждого руководителя, специалиста и служащего один раз в три - пять лет.

Планирование повышения квалификации осуществляют сами организации и учреждения.

Структура учебного процесса включает лекции, практические, семинарские и лабораторные занятия, самостоятельную работу над конкретными заданиями с использованием компьютеров и т.д. На занятиях организуются дискуссии, обмен производственными ситуациями, деловые игры.

Аттестация персонала. Согласно ТК РФ основанием для расторжения трудового договора по инициативы работодателя является несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной аттестацией.

В рыночной экономике аттестация призвана решать вполне конкретные задачи:

· совершенствования управления персоналом и расстановки кадров;

· формирование резерва на выдвижение;

· определение в потребности повышения квалификации;

· управление карьерой сотрудников;

· совершенствование форм и методов работы самих руководителей;

· осуществление подготовки и апробации мотивационных моделей.

Для проведения качественной аттестации разрабатывается программа аттестации, порядок аттестации и положение об аттестации.

На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы: подготовка к аттестации, проведение аттестации, принятие решение аттестационной комиссией.

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к различным категориям работников.

Аттестация может проводить планово, в соответствие с графиком, и внепланово, по инициативе самого работника или его непосредственного руководителя.

Для проведения аттестации необходимо:

- образовать аттестационную комиссию;

- составить списки, подлежащих аттестации работников, и график её проведения;

- подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

- утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Руководителем организации утверждается график проведения аттестации, который доводится до сведения аттестуемых не позднее чем за месяц, до начала аттестации. В графике указывается время и дата проведения аттестации, а также дате представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

В рамках аттестации каждый сотрудник проходит профессиональное тестирование, позволяющее определить основные направления в повышении квалификации, как самого работника, так и коллектива в целом. Для признания результатов тестирования положительным количество правильных ответов не должно быть менее 2/3 от их общего числа.

В ходе индивидуального собеседования принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности, и вырабатываются рекомендации по совершенствованию работы аттестуемого. Не позднее, чем за две недели до начала проведения аттестации в комиссию предоставляются следующие документы:

- анкета, характеризующая личность аттестуемого;

- итоговый лист с результатами тестирования;

- отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Не подлежат аттестации молодые специалисты в течение трёх лет после окончания образовательных учреждений, беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет.

Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием, без присутствия работника. Результат голосования определяет большинство голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник считается соответствующим занимаемой должности. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу после голосования.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и по ее итогам комиссия дает одну из следующих оценок:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной аттестации через установленный срок;

- не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации комиссия может вносить на рассмотрение руководителя рекомендации;

- о поощрениях, премировании;

- об изменениях размеров их должностных окладов;

- о включении в резерв на выдвижение;

- о понижении в должности или освобождение работников от занимаемой должности;

- о повышении квалификации работника;

- об улучшении условий труда.

7. Кадровое планирование в организации

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями производства, а рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающему оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда и т.д.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целевого комплекса взаимосвязанных мероприятий объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план управления персоналом должен включать:

1. кадровые стратегии;

2. кадровые цели;

3. кадровые задачи (обеспечение фирмы персоналом соответствующей квалификации);

4. кадровые мероприятия;

В оперативном плане содержатся:

1. планирование с целью удовлетворения потребностей в кадрах за счёт внутренних и внешних источников;

2. планирование трудовой адаптации (первичной, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности и вторичной, т.е. приспособление работников, имеющих опыт работы);

3. планирование высвобождения или сокращения персонала (избыток рабочей силы возрастает вследствие рационализации производства и управления);

4. планирования использования персонала (наряду с учётом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека);

5. планирования обучения персонал (обучение на рабочем месте с отрывом от производства и без отрыва от производства);

6. планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения;

7. планирование расходов на персонал.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер о профессиональной информации, профессиональной консультации, профессиональному подбору и профессиональной адаптации, которые помогают человеку выбирать профессию наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям.

Разрыв между проф. подготовкой и содержанием трудовых функций выполняемых работником снижает его интерес к труду и работоспособность. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождения работника в новые профессиональные и социально – экономические условия труда.

Основные цели адаптации персонала:

1. уменьшение стартовых издержек, поскольку новый работник плохо знает своё рабочее место, работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2. сокращение текучести рабочей силы. Новые работники, неуютно чувствующие себя на работе могут подать заявление об уходе.

3. экономия времени работы помогает экономить время каждого работника;

4. развитие позитивного отношения к работе удовлетворённость работой;

Выделяют два типа адаптаций:

1. производственна (профессиональная, психофизиологическая, социально – психологическая, организационно – административная, экономическая и санитарно - гигиеническая);

2. непроизводственная. Адаптация к трудовым условиям, неформальному общению между сотрудниками, адаптация в период отдыха.

Механизм управления адаптацией предусматривает решение трёх важнейших проблем:

1. Структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией (выделения соответствующего подразделения, распределение специалистов по управлению адаптацией, развитие наставничества и т.д.);

2. Организация технологического процесса адаптации (организация семинаров, курсов проведение индивидуальных бесед руководителя с подчинёнными, использование методов постепенного усложнения выполняемых заданий, выполнения разовых общественных поручений для установления контактов работника с коллективом, проведение специальных ролевых игр).

3. Организация информационного обеспечения процесса адаптации, т.е. вся информация, поступающая сотруднику о нём и о его работе.