Факторы формального влияния на человека

Формальное влияние на человека, претендующего на занятие определенной должности, начинается с определения его профессиональной пригодности для работы в коллективе. Осуществляется оно через процедуру оценки кадров.

Одним из ключевых вопросов оценки кадров является установление критериев этой оценки – совокупности факторов, определяющих содержание оценки и требования к качествам работника.

Как правило, при оценке качеств работника используется совокупность критериев, среди которых выделяются более или менее значимые в зависимости от должности, на которую претендует работник.

В каждом конкретном случае устанавливаются специфические критерии. Однако аспекты их выделения носят типовой характер. Среди них: морально-политические качества; организаторские способности; педагогические способности (психологические качества); морально-этические качества; профессиональная компетентность (деловые качества) – знание техники и технологии, знание экономики, основ организации труда, производства и управления, личная эффективность (работоспособность, исполнительность, организованность, чувство перспективы, опыт и знание предстоящей работы). В случае, если претендент на должность имеет опыт руководящей работы, в качестве критерия оценки его способностей может использоваться оценка результатов работы возглавляемого им подразделения.

Для процедуры оценки кадров важную роль играют используемые методы. Если работник поступает со стороны, то применительно к этому случаю могут использоваться лишь прогнозные методы: анализ личных документов; личное собеседование; изучение отзывов и характеристик от третьих лиц; прохождение тестов (выполнение стандартных заданий). Если работник работает в системе и претендует на повышение в должности, то его пригодность для новой работы может быть проверена практическим путем: назначения временно исполняющим обязанности отсутствующего лица; выполнения отдельных поручений; стажировки; назначения исполняющим обязанности по вакантной должности; назначения испытательного срока (этот вариант используется обычно при назначении лица, принятого со стороны, если имеются сомнения в части его пригодности для работы по занимаемой должности).

Сама процедура оценки работника может реализовываться в следующих вариантах: единолично (обычно руководителем); группой (комиссией); коллективом (обычно используется при выборах руководителей).

С формальной точки зрения, важен также процедурный порядок вступления в должность, так как он определяет ряд особенностей формального статуса работника. Работник может быть принят: по приказу; путем перевода с работы на работу; по конкурсу; в соответствии с номенклатурным порядком. В последнем случае непосредственный начальник работника не может принимать решения о его принятии или увольнении, а только лишь ходатайствует об этом перед вышестоящей инстанцией.

Включение в работу нового работника должно сопровождаться рядом формальных процедур: инструктаж (ознакомление с правилами внутреннего трудового порядка, режимом и графиком работы, должностной инструкцией, техникой безопасности);принятие дел от предшественника; включение в коллектив (представление начальника подчиненным, ученика наставнику, вступление в установленном порядке в профсоюз), а также соблюдение ряда других общих требований, сформулированных в законодательстве о труде.

Особо следует отметить такой формальный момент, как повышение квалификации работника, которое может осуществляться как с отрывом, так и без отрыва от работы, и создание перспективы должностного роста, которая, в частности, может реализовываться путем включения работника в резерв на выдвижение с соответствующей подготовкой к работе на новой должности.

В случаях, установленных законодательством, по прошествии определенного периода времени производится процедура периодической оценки результатов деятельности работника, называемая аттестацией кадров.

Особое место в комплексе формальных мер, регламентирующих поведение человека, занимает профилактика текучести кадров и конфликтных ситуаций. Их отличие заключается в том, что с формальной точки зрения все процедуры регламентируются законодательством, но мотивация поведения человека фактически осуществляется на основе психологических методов и приемов, учитывающих его сугубо личностные особенности. При этом под текучестью кадров понимается увольнение по причинам, связанным с неудовлетворённостью работой или свершением виновных действий. Текучесть кадров следует отличать от сменяемости кадров, которая является более общей категорией и включает в себя текучесть лишь как составную часть.

Важную роль в части формального влияния на положение человека в системе управления играет защита его гражданских прав. Все действия по этой части осуществляются строго в соответствии с действующими нормативными актами. При этом в данном комплексе вопросов организация обязана защищать интересы своего работника даже по прошествии длительного срока после его увольнения с работы, например, путем выдачи разного рода справок и других архивных сведений о периоде работы человека в данной организации. Поэтому для решения этих и ряда других задач, оговоренных в трудовом законодательстве, каждая организация обязана вести личный учет кадров и на каждого сотрудника заводить личное дело.