Кадровая политика организации

Кадровая политика организации — это совокупность принципов, методов и мероприятий по обеспечению эффективности деятельности организации и создания благоприятных условий и социальных гарантий работнику.

В современных условиях персонал является основным производительным ресурсом организации. Взаимоотношения работодателя и работника четко регулируются законодательными актами РФ и документами, принятыми Европейским сообществом. Методы и принципы управления персоналом зависят от принятой в организации политики. Стратегия управления персоналом полностью определяется стратегией организации и стадией ее развития.

Для создания процветающей организации необходимо в общем случае решить три ключевые задачи:

- выбрать сферу деятельности и решить вопросы ресурсного обеспечения;

- сформировать коллектив специалистов;

- организовать повседневное и перспективное управление персоналом с максимальной результативностью.

В нашей стране в последнее время коренным образом изменилась роль кадровых служб.

Персонал рассматривается как основной производительный ресурс фирмы. На смену теории, рассматривавшей персонал как издержки, уменьшение которых возможно только за счет сокращения, в настоящее время крупнейшие фирмы реализуют политику эффективного управления человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Работа с персоналом в условиях необходимости быстро изменять характер производства, диверсифицировать товарную политику и освоение рынка приобретает решающее значение в деятельности предприятия в конкурирующей среде. Политика организации резко меняется от технократического подхода к определению будущих потребностей персонала и развитию их потенциала. Кадровая функция по сравнению с другими приобретает первостепенное значение, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба организации.

Подбирая специалистов соответствующего уровня, мы соответственно выбираем и уровень экономического развития.

Основными функциями кадровых служб можно считать следующие:

- обеспечение организации кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, отбор и заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

- организация оплаты труда. Для этого должна быть произведена аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, система показателей оценки труда, анализ рынка труда;

- выявление социального климата в коллективе и снятие напряженности;

- развитие отношений с профсоюзами;

- координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

В структуре управления организацией кадровая служба является самостоятельным функциональным подразделением, подчиняющимся первому руководителю (рис.9.1 и рис.9.2):

Рис.9.1 Место кадровой службы в структуре организации

Сектор найма рабочей силы		Сектор подготовки и продвижения персонала
Планирование Набор: внешний, внутренний Отбор (включая планирование отбора) Интервьюирование, тестирование Организация других испытаний		Разработка программ обучения Профобучение Корректировка жизненных планов
Сектор стимулирования и оплаты труда		Сектор изучения кадров, оценки кадров
Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление системы стимулов и компенсаций Разработка систем оплаты труда: тарифных и бестарифных Разработка других методов оплаты труда		Анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации Определение морально-психо-логического климата в коллективе Организация оценки кадров Внутрифирменные перемещения Оценка содержания труда Планирование оптимального состава персонала

Сектор трудовых отношений
Изучение социальной напряженности Заключение коллективных договоров Развитие отношений с органами рабочего самоуправления
Сектор стратегического управления персоналом		Сектор профориентации и адаптации
Разработка стратегии управления персоналом для достижения цели организации Планирование развития персонала Анализ информации по рынку рабочей силы Обеспечение руководства кадровой информацией		Профориентация в коллективе Адаптация кадров в коллективах Планирование сохранения персонала

Рис. 9.2. Примерная структура кадровой службы

Для определения численности работников кадровых служб можно использовать формулы:

Ч = 0,0017 ,

где Р_п — общая численность работников предприятия;

— количество самостоятельных структурных подразделений, осуществляющих подготовку кадров.

Зная нормативную трудоемкость работ, выполняемых в службе кадров в течение года, можно рассчитать численность отдела — Ч1 по формуле:

Ч1 = ,

где Т — общая трудоемкость работ, выполняемая в отделе за год, чел. – час;

К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1,15);

— полезный фонд рабочего времени работника за год
(в среднем 1910 час.).

В разных странах сложились следующие средние соотношения при формировании кадровой службы:

- в США на каждые 100 работающих приходится 1 работник кадровой службы;

- в Германии на каждые 130-150 работающих — 1 работник;

- во Франции на каждые 130 работающих — 1 работник;

- в Японии на 100 работающих — 2,7 работника.

На предприятиях малых форм собственности функция специалиста по кадрам также должна быть выделена в штатном расписании, но ее может совмещать работник другой специальности, например, референт директора, ответственный за оплату труда и т.д.

Основные функции работы служб персонала характеризуются следующими изменениями функций:

- от управления кадрами — к управлению человеческими ресурсами. Здесь тесно проявляется связь между планированием производства и планированием персонала. Для реализации этого принципа рекомендуется переходить:

- от управления кадрами по вертикали к управлению по горизонтали, децентрализации функции управления персоналом;

- от инструментализма кадровой функции — к стратегической роли управления человеческими ресурсами. Кадровая политика определяется конкретными целями бизнеса.

Если в стратегии компании делается акцент на качество, а рынок позволяет удовлетворить потребности в рабочей силе, то привлекаются высококвалифицированные специалисты и в фирме принимается соответствующая мотивация труда.

Если целью фирмы является выпуск недорогой стандартной продукции и на рынке труда имеется значительный ресурс неквалифицированной рабочей силы, то необходим тщательный контроль за использованием рабочей силы.

Если цель бизнеса — создание новых рынков для новых продуктов, то необходимо максимально использовать имеемые ресурсы:

- в выполнении кадровой функции должны быть наилучшим образом использованы линейные руководители;

- профессия работника службы персонала, должность начальника этой службы становится одной из важнейших в организации, и эту должность должен занимать специалист-профессионал.

Ключевой характеристикой бизнеса сегодня является способность к изменениям, поэтому важной особенностью кадровой службы является управление изменениями, а это означает, что менеджеры по кадрам должны обладать высоким творческим потенциалом, способностью к переобучению:

- служба управления персоналом во все большей степени должна уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Это означает — умело использовать взаимозависимость и солидарность всех групп организации;

- рекомендуется существенно изменить принципы и систему мотивации как важнейший фактор рационального использования и развития человеческих ресурсов;

- оплата труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена;

- от повышения квалификации необходимо переходить
к развитию человеческих ресурсов. Многие компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов.

Отличие управления человеческими ресурсами от традиционной системы управления кадрами (по данным немецких исследователей) приведено в таблице 9.1.

Таблица 9.1.