Лекція 10. Мотивація та оплата праці

1. Мотивація трудової діяльності

2. Політика оплати праці

3. Форми і системи оплати праці

1. Мотивація трудової діяльності

Соціально-економічною основою активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результативності їх трудової діяльності, є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Мотивація – процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів.

Мотив – внутрішнє бажання людини діяти певним чином для задоволення своїх потреб. Мотиви виникають під впливом мотиваторів.

Мотиватор – все те, що спонукає людину діяти певним чином.

Процес мотивації поділяють на чотири основні етапи:

1. Виникнення потреб.

2. Розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

3. Визначення тактики діяльності і поетапне її здійснення.

4. Задоволення потреб і одержання матеріальної чи духовної винагороди.

Мотивація праці – це бажання працівників задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов’язана з інтересом до діяльності, зі значимістю виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвивати свої вміння і здібності. Зовнішня мотивація формується під дією зовнішніх факторів, таких як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівником і таке інше. Вони мають вплив, але не обов’язково на довгий період. Більш ефективною є така система факторів, яка буде впливати як на зовнішню, так і на внутрішню мотивацію.

До факторів, що зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать:

1) фізичний тип особистості;

2) рівень самосвідомості та освіченості;

3) професійна підготовка;

4) психологічний клімат у колективі;

5) вплив зовнішнього середовища.

Формування активної дійової системи мотивації базується на постійному аналізі і вдосконаленні відносин між:

Ø роботодавцями і найманими працівниками;

Ø керівниками та їхніми підлеглими;

Ø конкуруючими групами працівників;

Ø групами, що виконують споріднені функції.

На рівні підприємства система мотивації повинна базуватися на слідуючих вимогах:

· надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

· узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

· створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

· забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників;

· підтримування в колективі атмосфери довіри та зацікавленості в реалізації загальної мети.

Методи мотивації підлягають слідуючій класифікації:

1. Економічні (прямі):

- форми та системи оплати праці;

- премії;

- участь у прибутках;

- оплата навчання.

2. Економічні (непрямі):

- пільгове харчування;

- доплата за стаж;

- пільгове користування житлом; транспортом; спортивними спорудами тощо.

3. Негрошові:

- збагачення змісту та покращення умов праці;

- гнучкі робочі графіки;

- охорона праці;

- просування по службі;

- участь в управлінні;

- система атестацій і співбесід.

Методи мотивації поділяються також на:

1) індивідуальні та групові;

2) внутрішні та зовнішні.

До внутрішніх відносять задоволення від виконаної роботи, відчуття власної компетентності та самоповаги. Зовнішні – це винагорода, що забезпечується керівником.

Зовнішня винагорода безпосередньо пов’язана з системою стимулювання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівництвом, матеріальні стимули в залежності від величини трудового вкладу та можливість підвищення по службі.

2. Політика оплати праці

Політика оплати праці підприємств формується й реалізується в межах чинного законодавства.

Відповідно до статті 1 Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконуються, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Витрати на оплату праці складаються з:

1. Фонду основної заробітної плати.

2. Фонду додаткової заробітної плати.

3. Інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів та службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає:

1. Надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

- за класність водіям автомобілів, робітникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, робітникам провідних професій та іншим категоріям працівників тих галузей народного господарства, в яких введено такі надбавки та доплати за звання майстра і класи кваліфікації;

- бригадирам з числа робітників, не звільненим від основної роботи, за керівництво бригадами;

- персональні надбавки;

- керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання;

- за знання іноземної мови;

- за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

- доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством;

- за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному та непреривному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

- працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад;

- інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

2. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, в тому числі за:

- виконання і перевиконання виробничих завдань;

- виконання акордних завдань у встановлений строк;

- підвищення продуктивності праці;

- поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності бригади, дільниці, цеху;

- економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;

- зменшення простоїв устаткування та за інші якісні показники в роботі підприємств, а також премії, нараховані робітникам із преміального фонду майстра тощо.

3. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), передбачені чинним законодавством.

4. Оплата праці працівників, які не перебувають у штаті підприємств, за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду, за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу провадяться безпосередньо цим підприємством. Розмір коштів, спрямованих на оплату праці цих працівників, визначається, виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором, і платіжних документів.

5. Оплата працівникам, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання разових робіт (ремонт інвентаря, побілка і фарбування, робіт з експертизи тощо).

Зазначені суми у статистичній звітності з праці відображаються в фонді оплати праці працівників позаспискового складу і не враховуються при обчисленні середньої заробітної плати штатних працівників спискового складу підприємства.

6. Оплата за працю у вихідні та святкові (неробочі) дні, в понадурочний час за розцінками, встановленими законодавчими актами.

7. Заробітна плата до кінцевого розрахунку по закінченню року (або іншого періоду), обумовлена системами оплати праці на сільськогосподарських підприємствах.

8. Суми відшкодування втраченого заробітку внаслідок тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві.

9. Виплати різниці в окладах працівником, працевлаштованим з інших підприємств зі збереженням протягом деякого часу (відповідно до законодавства) розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи, а також при тимчасовому заступництві.

10. Процентні або комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу).

11. Оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в інших випадках, передбачених законодавством.

12. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві згідно із спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили), які видані безпосередньо цим особам.

13. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

14. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів і учнів середніх спеціальних і професійно-технічних навчальних закладів, які працюють на підприємствах у складі студентських загонів.

15. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів і учнів середніх спеціальних і професійно-технічних закладів, що проходять виробничу практику на підприємстві, а також оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл у період професійної орієнтації, які залучені на тимчасову роботу до посильної праці на період канікул.

16. Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством.

17. Оплата за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи у випадках, передбачених чинним законодавством.

18. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей народного господарства (відповідно до законодавства) комунальних послуг, продуктів харчування; витрати на оплату житла, безкоштовно наданого працівникам підприємств відповідно до законодавства (суми грошових компенсацій за ненадання безкоштовно житла, комунальних послуг та інше).

19. Витрати, пов'язані з наданням безкоштовного проїзду працівникам залізничного, авіаційного, морського, річкового, автомобільного транспорту та міського електротранспорту.

20. Вартість безкоштовно наданих предметів (включаючи формений одяг, обмундирування), що залишаються в особистому постійному користуванні, або сума пільг у зв'язку з продажем їх за зниженими цінами.

21. Оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку.

22. Оплата спеціальної перерви в роботі у випадках, передбачених законодавством, оплата пільгового часу підліткам.

23. Оплата робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків, якщо ці обов'язки виконуються в робочий час відповідно до законодавства.

24. Заробітна плата, яка зберігається відповідно до законодавства за місцем основної роботи за працівниками, залученими на сільськогосподарські та інші роботи, згідно з відповідними рішеннями уряду.

25. Суми заробітної плати за основним місцем роботи робітникам, керівникам і спеціалістам підприємств за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів.

26. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих і середніх спеціальних навчальних закладах, аспірантурах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах.

27. Суми, виплачені особам, які проходять навчання (підготовку) для роботи на щойно введених в дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених у загальних кошторисах будівництва.

28. Оплата працівникам-донорам днів обстеження, здавання крові та відпочинку, що надаються після кожного дня здавання крові.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які виплачують понад встановлені зазначеними актами норми.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать:

1. Оплата простоїв не з вини працівника.

2. Суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати.

3. Суми, що виплачуються працівникам, які брали участь у страйках.

4. Надбавки і доплати, не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

5. Винагороди за підсумками роботи за рік.

6. Винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві), не передбачені законодавством, і понад розміри, встановлені чинним законодавством.

7. Винагороди за відкриття, винаходи і раціоналізаторські пропозиції.

8. Премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, за створення, освоєння та впровадження нової техніки, за введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей і об'єктів будівництва, за своєчасну поставку продукції на експорт та інші; премії, що виплачуються у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання.

9. Одноразові заохочення (наприклад, окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань, заохочень до ювілейних та пам'ятних дат як у грошовій, так і натуральній формі).

10. Виплати підвищеної (диференційної) оплати праці працівникам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення, оплати додаткової відпустки, виплата різниці між заробітками при переведенні на нижчеоплачувану роботу, видатки по збереженню середньої заробітної плати при звільненні у зв'язку з відселенням, виплата компенсації за час вимушеного простою, що проводяться відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи".

11. Матеріальна допомога (оздоровчі, екологічні та інші виплати).

12. Сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам.

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата – це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю відповідно до її кількості і якості. Грошова форма заробітної плати дає змогу працівникові здійснювати обмін її на відповідні товари, необхідні для споживання. Кожний товар має свою ціну. У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних країнах ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Найбільш точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата – це сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включається доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Як важлива соціально-економічна категорія, заробітна плата має виконувати такі функції:

· відтворювальну – як джерело відтворення робочої сили і засобів залучення людей до праці;

· стимулюючу – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

· регулюючу – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

· соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Але в сучасних умовах заробітна плата в Україні виконує слідуючі функції:

Ø збереження зайнятості ціною заниження заробітної плати;

Ø забезпечення соціальних гарантій;

Ø стримування інфляції (шляхом несвоєчасної виплати заробітної плати);

Ø перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

Ø поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

Ø посилення мобільності робочої сили.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної зацікавленості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу реалізованої продукції, товарів та послуг, підвищення рівня техніки та технологій, освіти та професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і заниження норм виробітку в оцінці величини затрат праці працівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Оплата за працею припускає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи, яка являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційні довідники, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД) – нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, в якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики кожної посади. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них ставляться.

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили і приміняється для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації – вищий розряд тарифної сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду. Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є діапазоном тарифної сітки.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Ставка 1-го розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відображає законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи).

Установлення тарифної ставки 1-го розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливостей на період дії колективного договору, рівня середньої заробітної плати, що склався на підприємстві на кінець року, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.

Тарифні ставки у наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

Складовими елементами системи оплати праці працівників на посадових окладах є схеми посадових окладів, які містять перелік посад і розміри місячних окладів на кожній із них.

Перелік необхідних посад на підприємстві визначається штатним розписом, за яким при призначенні працівника на певну посаду встановлюється йому оклад.

Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах.

3. Форми і системи оплати праці

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Підприємства застосовують дві основні форми заробітної плати – відрядну і почасову.

Почасова оплата праці – це оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). Вона включає декілька систем оплати праці.

При простій почасовій системі розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Більш ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників.

На багатьох підприємствах застосовується також почасово-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.

В умовах становлення ринкової економіки дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватись разом з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Контракт – це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці. Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка. Вона охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва.

За прямої відрядної системи заробіток працівника (ЗП_пвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (n) на розцінку за одиницю виробленої продукції (Р):

.

За відрядно-преміальною системою оплати праці робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати праці (ЗП_впс) розраховується за формулою:

де m – розмір премії за досягнення певних результатів.

За відрядно – прогресивної системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання оплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання – за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання.

Загальний виробіток за відрядно-прогресивною системою (ЗП_в.прог.) розраховується за формулою:

де Р – звичайна відрядна розцінка, грн.;

n – кількість одиниць виготовленої продукції у межах встановленої норми;

Р_і – підвищена розцінка залежно від ступеня виконання завдання;

n_і – кількість одиниць виготовленої продукції, виконаних понад нормативний (базовий) рівень.

Непряма відрядна система заробітної плати застосовується для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробітна плата робітника за непрямої відрядної системи оплати праці (ЗП_в.непр.) розраховується за формулою:

де ГТС – годинна тарифна ставка, грн.;

t – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

К_вн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Акордна система оплати праці застосовується для окремого працівника або окремих груп робітників. Її сутність полягає в тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяги робіт і термін їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.

Лекція 11. Регулювання, прогнозування та планування господарської діяльності підприємства

1. Прогнозування й регулювання діяльності підприємства

2. Сутність планування і особливості його здійснення на підприємстві

3. Система планів підприємства

1. Прогнозування й регулювання діяльності підприємства

Прогнозування – наукове обґрунтування можливого стану об’єктів у майбутньому, а також альтернативних шляхів і строків досягнення очікуваного стану. Прогнозування має дати відповідь на такі запитання:

1. Чого найбільш імовірно слід очікувати в майбутньому?

2. Яким чином необхідно змінити існуючі умови, щоб досягти бажаного стану об’єкта в майбутньому?

Прогнозування є сполучною ланкою між теорією і практикою в усіх сферах життя суспільства і за своїм складом ширше від планування, так як крім показників діяльності підприємства прогнозування включає також дані про зовнішнє середовище.

Процес прогнозування базується на слідуючих основних принципах:

– науковість – врахування вимог об’єктивних законів розвитку суспільства та використання світового досвіду формування прогнозів;

– цілеспрямованість – визначення конкретних цілей і завдань;

– системність – побудова прогнозу на основі системи методів і моделей, що характеризуються певною ієрархією та послідовністю;

– інформаційна єдність;

– адекватність прогнозів об’єктивним закономірностям розвитку об’єкта;

– альтернативність – виявлення можливих варіантів розвитку об’єкта;

– багаторівневий опис – характеристика об’єкта як цілісного явища, як окремого елемента складної системи та як певної складної структури.

В економічному прогнозуванні використовуються дві групи методів прогнозування:

1. Фактографічні (методи екстраполяції, функцій та кореляційно-регресійних моделей), що базуються на використанні фактичних матеріалів, які детально характеризують зміни в часі всієї сукупності чи окремих показників об’єкта прогнозування;

2. Евристичні (методи експертних оцінок, побудови „дерева цілей”, оптимізації та інформаційного моделювання), які передбачають здійснення прогнозних розробок за допомогою логічних прийомів і методичних правил теоретичних досліджень.

Ефективне функціонування економіки будь-якої країни передбачає необхідність державного регулювання, тобто ступінь державного впливу на розвиток народного господарства в цілому, а також його окремих ланок - підприємств. Метою державного регулювання економіки є досягнення найбільш ефективного економічного, соціального, наукового й культурного розвитку країни.

Основними методами державного регулювання економіки суб’єктів господарювання є фінансово-економічні та адміністративні.

До принципів державного регулювання відносять:

1) мінімальне втручання державних органів у економічні процеси підприємств;

2) вплив відповідних владних структур на розвиток соціально-економічних процесів за допомогою встановлених державою економічних регуляторів та нормативів.

Основними формами державного регулювання є належна фінансова й кредитна політика; відлагоджена податкова система; державний, банківський і комерційний кредити; державні цільові фонди.

Єдиною державною регуляторною політикою у сфері підприємницької діяльності підприємств визнається діяльність, спрямована на досягнення оптимального регулювання їх державою підприємницької діяльності, усунення правових, економічних та адміністративних перешкод у реалізації права підприємств на підприємницьку діяльність.

Єдина державна регуляторна політика у сфері підприємництва здійснюється шляхом впорядкування нормативного регулювання підприємницької діяльності підприємств. Нормативним регулюванням діяльності підприємств визнається видання нормативно-правових актів, а також директивних листів.

Згідно з Указом основними принципами впорядкування нормативного регулювання діяльності підприємств є:

Ø доцільність, достатність та відповідність нормативного регулювання вимогам ринкових відносин;

Ø ефективність та забезпечення досягнення позитивних економічних і соціальних результатів впровадження регуляторних актів;

Ø системність, послідовність та координованість дій щодо розробки, видання та виконання регуляторних актів;

Ø гласність у процесі підготовки проектів найважливіших регуляторних актів, які суттєво впливають на ринкове середовище, права та інтереси підприємців, та публічне обговорення цих проектів;

Ø обов'язковість та своєчасність доведення виданих регуляторних актів до підприємств та інших суб'єктів підприємницької діяльності.

Отже, головні напрями регулювання економічних процесів і впливу держави на діяльність підприємств слідуючі:

1) держане законодавство – забезпечення правової бази і суспільної атмосфери, які сприяють ефективному функціонуванню ринкової економіки;

2) сильний уряд з лідером, який не боїться взяти на себе відповідальність за здійснення ефективної, часто непопулярної, економічної політики та реформ;

3) перерозподіл доходів через податки, модифікацію ринкових цін, регулювання праці та її оплати, ефективні програми соціального захисту населення;

4) перерозподіл ресурсів – через формування кон’юнктури ринку, зміну попиту, пропозиції, структури імпорту–експорту (шляхом введення акцизних і митних зборів тощо);

5) вирішення суспільних потреб – через формування бюджету і виділення коштів на оборону, освіту, охорону здоров’я, культуру, розвиток науки;

6) розробка моделей економічного розвитку, використання різноманітних методів прогнозування і планування;

7) захист діючої конкурентної системи (антимонопольне законодавство);

8) регулювання через фінансово-кредитну систему і систему грошового обігу (регулювання емісій, курсів валют, процентної ставки, різних резервів);

9) здійснення науково-технічної політики, подолання технічної відсталості, розвиток пріоритетних галузей, які визначають рівень НТП, інвестиційна та інноваційна політика;

10) здійснення структурної політики – обґрунтування цілей і характеру структурної перебудови в напрямку її соціально-економічної орієнтації, вдосконалення структури виробництва;

11) здійснення заходів по стабілізації економіки, фінансово-кредитної системи, подолання кризи платежів.

2. Сутність планування і особливості його здійснення на підприємстві

Наука планування – це система упорядкованих знань про суть, методологію, методику і організацію планування.

Суть планування полягає в розробці та обґрунтуванні цілей, визначенні найкращих методів і способів їх досягнення при ефективному використанні всіх видів ресурсів, необхідних для виконання поставлених завдань і встановленні їх взаємодії.

Сам процес планування проходить чотири етапи:

5) розробку загальних цілей;

6) визначення конкретних цілей на даний період з послідуючою їх деталізацією;

7) визначення шляхів і способів досягнення цілей;

8) контроль за процесом досягнення поставлених цілей шляхом співставлення планових показників з фактичними та коригування цілей.

В процесі планування кожне підприємство повинно відповісти на такі запитання:

Ø що повинно бути зроблено і для чого?

Ø коли це буде зроблено і хто його буде робити?

Ø де це буде зроблено, і що для цього необхідно?

Вирішення цих питань є функцією планування, яка слугує основою для прийняття рішень та являє собою управлінську діяльність, що передбачає розробку цілей і завдань управління виробництвом, а також визначення шляхів реалізації планів для досягнення поставлених цілей.

Методологія планування – це сукупність теоретичних висновків, загальних закономірностей, наукових принципів розробки планів, їх обґрунтування та описання відповідно до сучасних вимог ринку, що перевірені передовою практикою.

Основою суспільства є матеріальне виробництво і відносини в сфері виробництва, які визначають суспільне буття людей. В суспільному виробництві вирішальна роль належить матеріальному виробництву, яке і є об’єктом науки планування.

Процес планування діяльності підприємств включає багато складових: виробництво і реалізація продукції, її собівартість, забезпеченість трудовими, матеріальними і фінансовими ресурсами, фінансові результати роботи, фінансовий стан підприємства, його інвестиційна діяльність. Саме це і є об’єктами планування діяльності підприємств, які розглядаються як єдине ціле і через які розкривається його предмет.

Оскільки планування являє собою процес підготовки рішень про цілі, способи і методи їх досягнення шляхом ціленаправленої порівняльної оцінки різних альтернативних варіантів, що завжди пов’язано із використанням ресурсів, то саме ресурси підприємства і являються в більшій мірі предметом планування на підприємстві.

Планування можна розглядати як процес прийняття рішень, який передує майбутнім діям. Результатом планування являється прийняття органом управління рішення про те, що, де і яким чином потрібно зробити. Способи і методи обґрунтування планових рішень являються тією ланкою, яка поєднує теперішнє з майбутнім.

В сучасних умовах в процесі планування широко використовуються різні методи обчислення планових показників, які об’єднані у три узагальнюючі групи: екстраполяції, пофакторні та нормативні.

В умовах командно-адміністративної системи управління вихідною одиницею при розробці планів була потреба народного господарства в промисловій продукції і наявність ресурсів для її забезпечення. За базу розрахунку приймався звітний рік, величина планових показників визначалась на основі їх динаміки, яка склалася у попередніх періодах. Цей метод, в основі якого лежать ресурси і динаміка минулих років називається екстраполяційним методом. На практиці його ще називають “плануванням від досягнутого рівня”. Процедура обчислення набуває дуже спрощеного характеру: фактично досягнута величина показника у базовому періоді коригується на середній відсоток її зміни. При цьому темпи зміни показника або приймаються такими, що склалися в минулому, або зменшуються чи збільшуються, виходячи з досвіду або інтуїції. Цей метод по суті є простим і зручним у використанні, але він не враховує наслідків можливих змін. Сфера доцільного використання цього методу обмежується попередніми укрупненими розробками альтернативних варіантів планів. Цей метод використовують корпорації, які займають монопольне становище на ринку, оскільки конкуренти для них не є загрозою, вони встановлюють монопольно високі ціни і збільшують обсяги продажу товарів та знижуючи ціни, захоплюють нові ринки.

Планові значення показників при пофакторному методі визначаються на основі впливу найважливіших чинників (факторів). На вітчизняних підприємствах пофакторні розрахунки завжди супроводжувались розробкою планів із підвищення продуктивності праці та зниження витрат на виробництво продукції.

Нормативний метод планування ґрунтується на використанні технічно обґрунтованих норм і нормативів, що виражають ступінь економічної ефективності виробництва та обліку, норм витрат праці, фінансових і матеріальних ресурсів. Цей метод планування передбачає розрахунок показників за нормами на початок планового періоду з наступною зміною норм в результаті впровадження організаційно-технічних заходів і формування на основі планових норм відповідних показників плану підприємства.

Для визначення ступеня обґрунтованості показників застосовують спеціальні методи планування: економіко-математичне моделювання, балансовий метод, пробно-статистичний та матричний метод.

За допомогою спеціальних економіко-математичних моделей розробляється декілька варіантів плану, в яких найважливіші планові показники оптимізуються. Цей метод дає можливість знайти найбільш ефективні рішення і з багатьох варіантів вибрати найоптимальніший.

Балансовий метод застосовується для забезпечення погодження потреб і ресурсів. У практиці планування баланси розробляються для різних видів ресурсів: матеріальних, трудових, фінансових. Баланси складаються з двох частин: перша частина відображає усі напрямки витрат ресурсів відповідно до потреб, а друга – джерела надходження цих ресурсів.

Матричний метод планування являє собою побудову взаємозв’язків між виробничими підрозділами і показниками.

Пробно-статистичний метод передбачає використання фактичних статистичних даних за попередні роки і середніх величин при встановленні планових показників. Недоліком цього методу є те, що він не враховує зміни ринкової кон’юнктури на момент планування.

3. Система планів підприємства

Планування – це процес перетворення цілей підприємства в прогнози та плани, процес визначення пріоритетів, засобів та методів їх досягнення.

План – це кількісний вираз цілей та розробка шляхів їх досягнення. Іншими словами, це результат планування, мотивована модель дій, створена на основі кон’юнктурного прогнозу економічного середовища і поставленої мети.

План підприємства (фірми, компанії) – це завчасно розроблена система заходів, що передбачає цілі, зміст, збалансовану взаємодію ресурсів, обсяг, методи, послідовність і строки виконання робіт по виробництву і реалізації продукції або наданню послуг. План дозволяє підприємству оцінити наскільки реальне досягнення поставлених цілей, що допомагає, а що заважає їх досягати.

Система планування згідно з теорією систем може розглядатися із двох точок зору. Якщо елементами системи вважаються суб’єкти планування (керівники і розробники планів) та процеси обробки інформації, то система планування виступає як цілеорієнтована множинна сукупність суб’єктів планування або цілеорієнтована множинна сукупність процесів планування, між якими існують специфічні взаємозв’язки.

Якщо елементами системи розглядати результати планування, тобто інформацію, що міститься у планах, то система планування інтерпретується як цілеорієнтована множинна сукупність планів, між якими існують специфічні взаємозв’язки.

Обидва підходи не суперечать один одному, оскільки плани утворюють інформаційну складову будь-якої системи планування.

В практиці планування можна виділити три напрями планування: прогресивне, ретроградне і кругове.

Прогресивне планування (спосіб “знизу-вверх”). Планування здійснюється від нижчих рівнів підприємства до вищих.

Ретроградний метод (“зверху-вниз”). В цьому випадку процес планування здійснюється виходячи із планування підприємства шляхом деталізації його показників зверху вниз по ієрархії. При цьому структурні підрозділи повинні перетворювати плани, що до них надходять, в плани своїх підрозділів.

Круговий метод (“зустрічне планування”). Він являє собою синтез вищерозглянутих методів. Круговий метод передбачає розробку планів в два етапи. На першому етапі (“зверху-вниз”) розробляється поточне планування за основними цілями. На другому етапі (“знизу-вверх”) розробляється кінцевий план на основі деталізованих планів. При цьому в плани включаються найбільш позитивні рішення.

Процес планування як доцільна діяльність людей має свою технологію, яка являє собою послідовність робіт, що виконуються при складанні планів.

Процес планування складається із наступних етапів:

Визначення цілей планування. Вони являються вирішальними факторами при виборі форми і методів планування.

Аналіз проблеми - визначається вихідна ситуація на момент складання плану і формується кінцева ситуація.

Пошук альтернатив. На цьому етапі серед можливих шляхів вирішення проблемної ситуації обирається найкращий та розробляються необхідні дії.

Прогнозування - формується уява про розвиток ситуації, яка планується.

Оцінка - проводяться оптимальні розрахунки для вибору найкращої альтернативи.

Прийняття планового рішення - обирається і оформляється єдине планове рішення.

Допоміжними засобами, що забезпечують процес планування є засоби, які дозволяють автоматизувати технологічний процес розробки планових рішень. Сюди входить технічне, інформаційне, програмне, організаційне і лінгвістичне забезпечення. Комплексне використання цих інструментів дозволяє створити автоматизовану систему планових розрахунків (АСПР).

Побудова системи планування повинна відповідати цілій низці принципів, основними з яких є:

Принцип єдності полягає в тому, що планування повинно носити системний характер, тобто означає існування сукупності елементів планування, їх взаємозв’язок, наявність єдиного напряму їх розвитку, орієнтованого на загальні цілі. Елементами планування на підприємстві є окремі підрозділи, що входять до нього та окремі складові процесу планування. Плани і процеси планування мають бути змістовно пов’язаними. Змістова орієнтація досягається відповідністю системи планування і орієнтаційної структури підприємства. Взаємозв’язок між підрозділами здійснюється на основі координації на горизонтальному рівні, тобто на рівні функціональних підрозділів (виробничого відділу, відділу маркетингу тощо). Єдиний напрямок планової діяльності, загальні цілі всіх елементів підприємства стають можливими у рамках вертикальної єдності всіх підрозділів (наприклад, підприємство – цех – бригада) та їх інтеграції.

Координація планової діяльності окремих функціональних підрозділів виражається в тому, що планування жодної частини підприємства не можна здійснювати ефективно, якщо воно не буде пов’язано з плановою діяльністю його окремих одиниць. Крім того, зміни в планах одного із підрозділів повинні бути відображені і в планах інших підрозділів.

Інтеграція планової діяльності виражається в тому, що:

1. Кожна з підсистем планування діє, виходячи із загальної стратегії підприємства або фірми, окремий план – це частина плану більш високого підрозділу й підприємства в цілому.

2. Всі плани – це не просто сукупність, набір документів, а їх взаємопов’язана та узгоджена система.

Узгодження планів може здійснюватися послідовно або паралельно (синхронно). Необхідність узгодженості планів всіх рівнів управління у всіх структурних підрозділах підприємства обумовлює послідовний характер узгодження. На великих підприємствах зі складною організаційною структурою процес планування здійснюється комбіновано “зверху-донизу” і “знизу-доверху” відповідно до так званого принципу “зустрічного потоку”. Процедура планування у такому випадку передбачає багаторазовий процес узгоджень на кількох рівнях управління.

Принцип участі тісно пов’язаний з принципом єдності і полягає в тому, що кожний працівник підприємства стає учасником планової діяльності, незалежно від посади і від виконуваних функцій. Тобто в процесі планування повинні брати участь усі ті, кого воно безпосередньо стосується. При цьому кожний із учасників планування одержує більш глибоке розуміння цілей підприємства, він отримує більш обширнішу і об’єктивну інформацію про підприємство, про різні сторони його життя. Особиста участь працівників підприємства, в тому числі і рядових, приводить до того, що плани підприємства стають їх особистими планами. Застосування принципу участі сприяє тому, що працівники, займаючись плануванням, розвивають себе як особистість, у кожного з них з’являються нові мотиви до ефективної праці, а підприємство отримує додаткові ресурси для вирішення своїх майбутніх завдань.

Принцип безперервності передбачає здійснення процесу планування на підприємстві в рамках встановленого циклу і так, щоб розроблені плани безперервно переходили на зміну один одному.

Процес планування повинен бути безперервним, виходячи з важливих передумов:

Ø невизначеності зовнішнього середовища та наявності непередбачених змін, що роблять необхідним постійне коригування планів підприємства відносно змін зовнішніх умов і відповідне їх виправлення та уточнення;

Ø змінюються не лише фактичні передумови, але й уявлення підприємства про свої внутрішні цінності та можливості. Якщо підприємство не буде враховувати такі зміни, запланований та отриманий результат може бути нікому не потрібним.

Принцип гнучкості взаємопов’язаний з принципом безперервності і полягає в тому, що план і процес планування може змінювати свою направленість в зв’язку з виникненням непередбачених ситуацій. Для здійснення принципу гнучкості плани повинні складатися так, щоб в них можна було вносити зміни, пов’язуючи їх із зміною внутрішніх та зовнішніх умов діяльності. Досягненню гнучкості планування сприяє розробка альтернативних планів.

Будь-який план повинен бути складений з високим рівнем точності, тобто плани повинні бути конкретизовані і деталізовані, враховувати зовнішні і внутрішні умови діяльності підприємства.

Для ефективного функціонування системи планування на підприємстві потрібно створити певні передумови: організаційні, інформаційні та кадрові. Організаційна структура підприємства має бути адекватною системі планування з тим, щоб органи управління й організаційні одиниці, які утворюють відповідно організаційну та планову піраміди, перекривали одна одну. Процедури планування мають бути сплановані з погляду на їх організаційне забезпечення. Крім того, побудова системи планування на вітчизняних підприємствах відбувається за умов перехідного періоду, коли раніше діючі системи майже зруйновані, а нові вимагають становлення.

До основних проблем побудови ефективної системи планування на підприємстві відносяться:

1) орієнтація на короткострокові результати діяльності, нерозвиненість стратегічного управління, відсутність систематичного контролю за відповідністю результатів поточної діяльності підприємства його стратегічним цілям;

2) фрагментарність та відсутність комплексності поточних планів, зниження рівня координації у системі;

3) практично повна відсутність роботи на ринку, нерозробленість методично-аналітичної бази для аналізу ринку;

4) нерозвиненість корпоративного управління, розбіжності інтересів власників, управлінського персоналу та колективу.