Работы Лютера Гьюлика и Линдалла Урвика

В 30 – 50 годы ХХ века представителями классической школы менеджмента выступили Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик.

Рис. 14. Гьюлик, Лютер – одна из самых выдающихся фигур в истории развития государственного управления в США.

Наиболее видным популяризатором теории Файоля был Лютер Гьюлик, который осуществлял практическую реализацию науки об управлении на государственном уровне, большое внимание уделял вопросам лидерства и руководства. Считая сферу деятельности главного администратора более обширной и сложной, чем казалось Файолю, он дополнил его учение.

Описывая те виды управленческой деятельности, которые наблюдаются во всех организациях, Л. Гьюлик изобрел акроним POSDCORB, первые буквы которого соответствуют английским словам «планирование, организация, подбор персонала, командование, координация, отчетность и бюджетирование». POSDCORB задумывался как связующее звено между теорией управления и реальной управленческой практикой.

Он формулируется следующим образом:

Планирование - определение целей, которые должны быть достигнуты, средств, которые могут при этом использоваться, указание способов их достижения;

Организация - создание формальной структуры подчиненности, на основании которой осуществляется разделение работы между производственными подразделениями, определяется и координируется деятельность этих подразделений, направленная на достижение поставленной цели;

Подбор персонала - набор и подготовка групп людей, которые исполняют работу, и обеспечение благоприятных условий их труда.

Командование - принятие решений и непосредственное руководство подчиненными, а также исполнение прочих обязанностей лидера, формулировка приказов, инструкций и распоряжений.

Координация - это обеспечение согласованности деятельности всех подразделений организации.

Отчетность - информирование тех, кому управленец подотчетен, а также его подчиненных, о ходе работ. Реализация этой функции невозможна без ведения записей, проведения исследований и осуществления проверок.

Бюджетирование - предположительное определение предстоящих расходов и доходов на определенный период и указание форм финансового контроля, ведение финансовых документов.

В своей работе «Заметки о теории организации (Notes the Theory of Organization)» 1937 г. Гьюликом предложены свои, несколько отличные от Файоля, принципы управления:

ü разделение труда или специализация;

ü департаментализация;

Помимо акронима POSDCORB, Л. Гьюлик разработал 4 критерия выделения структурных подразделений внутри организации (департаментализация):

1. Цель. Если у организации есть конкретная цель, то несложно разделить ее на несколько подцелей и, исходя из этого, сгруппировать виды деятельности, которые способствовали бы достижению общей цели.

2. Однотипные операции, которые можно сгруппировать в одном подразделении.

3. Категории населения. Специализация подразделений компании должна проводиться в соответствии с тем, какую категорию населения обслуживает организация.

4. Географический критерий: проблемы и вопросы, связанные с определенным географическим районом, должны рассматриваться в одном подразделении.

Принцип департаментализации (создания новых подразделений —департаментов) тесно связан с принципом разделения власти, который требовал, чтобы каждому подразделению выделялась конкретная область (тематика, круг задач), где он бы обладал исключительной властью.

Л. Гьюлик поддерживал требование единоначалия, сформулированное А. Файолем, и исключал всякую возможность того, что один служащий будет получать распоряжения из двух источников. Он также настаивал на том, что специализированным подразделением может руководить только человек, имеющий профессиональные познания в данной области. Л. Гьюлик подчеркивал, что руководитель может иметь лишь нескольких подчиненных, каждый из которых, в свою очередь, еще нескольких, но это количество ни в каком случае не должно превышать 6.

В более поздних работах Л. Гьюлик изменил акроним POSDCORB на POSDECORB, вставив в него букву Е - от английского «evaluation», «оценка». Он также пришел к признанию важности децентрализации, делегирования полномочий служащим низшего звена и их участия в принятии решений.

Гьюлик утверждал, что множество «принципов администрирования», сформулированных разными авторами, связаны общей для них всех логической структурой. Он наглядно продемонстрировал, каким образом различные принципы, разработанные представителями разных стран, при всем разнообразии их опыта и обособленности идей, «поддаются логическому упорядочению».

Рис. 15. Линдалл Урвик

Линдалл Урвик – основной европейский сторонник научного менеджмента Ф. Тейлора, представитель административной теории управления, автор принципов построения формальной организации.

Линдалл Урвик закончил Оксфорд был директором Международного института по управлению, вице-президентом Британского института по управлению. Он автор более 40 научных трудов в области менеджмента

В своих работах Урвик развил основные положения учения А. Файоля.

В работе «Элементы администрирования» (1943 г.) он сформулировал ряд принципов построения формальной организации:

1. Соответствие людей структуре. Сначала необходимо детально разработать структуру, а уже затем «под нее» подбирать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры.

2. Создание специального и генерального штаба. Вместе с ростом организаций растет, и объем, и масштаб организационной деятельности. Высшие менеджеры все больше «утопают» в потоках информации и дел, и поэтому все более нуждаются в помощи различных экспертов и специалистов. Урвик предложил создать две формы экспертной поддержки высшего руководства – специальный и генеральный штабы. Специальные штабы консультируют высшую администрацию, обладая экспертной властью в организации. Цель генерального штаба – оказание помощи руководству в осуществлении его главных задач. Сотрудники генерального штаба могут готовить и передавать приказы, контролировать текущую работу, оказывать помощь в координации деятельности специального штаба. При этом генеральный штаб действует как исполнительный орган высшего руководства организации. Штаб избавляет руководителя от мелочей административной деятельности, предоставляя ему возможность осуществлять контроль в более широком диапазоне и сосредоточиться на самых важных делах.

3. Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.

4. Диапазон контроля. Есть определенное количество лиц, непосредственно подчиняющихся руководителю. Это то количество лиц, которыми эффективно может управлять руководитель. Норма управляемости определялась Урвиком в количестве не более 5–6 чел., причем особо подчеркивалось, что норма в каждом конкретном случае зависит от индивидуальных качеств руководителя.

5. Специализация. В организации выделяется три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потребителя или географическому признаку.

Специализация дает ряд выгод:

а) обеспечивает реализацию природных способностей и дает возможность людям следовать их естественным склонностям;

б) ограничивает круг выполняемых видов деятельности, увеличивает возможности развития трудовых навыков;

в) обучение человека выполнению нескольких задач обычно занимает больше времени, чем обучение его выполнению одной задачи. Когда существует высокая текучесть рабочей силы, появляется стимул, как можно больше сузить специализацию, с тем, чтобы сделать необходимую подготовку минимальной;

г) затрачивается меньше времени при переходе от одной работы к другой. Когда человек принимается за новую работу, он редко проявляет сразу большое усердие и внимание. Его голова занята еще другим, некоторое время он смотрит по сторонам и не работает, как следует;

д) специализация облегчает механизацию и нормирование.

6. Определенность. Права, обязанности, ответственность, взаимоотношения и взаимосвязи с другими лицами должны быть письменно определены в организации для каждой должности.

Гьюлик и Урвик попытались обобщить то, что излагали Тейлор, Вебер и Файоль и усилить гуманитарную составляющую их представлений.

Подход Урвика и Гьюлика заключался в расширении числа управленческих функций и принципов.

Файоль выделил 5 функций менеджмента, которые и сегодня лежат в основе этой науки (рис. 16):

Рис. 16. Пять функций менеджмента (по А. Файолю)

Если у Файоля было 5 управленческих функций и 14 принципов, то Гьюлик сформулировал 7 таких функций (планирование, организация, кадры, руководство, координация, отчетность, составление бюджета), а у Урвика появляется 29 принципов управления.

Гьюлик и Урвик не внесли ничего принципиально нового, но им удалось придать теории менеджмента научный и систематизированный вид.

Гьюлик считал необходимым разработать эффективный «диапазон контроля». Он считал, что один начальник не может эффективно руководить большим числом людей. Количественную меру диапазона контроля определяли представители классической школы А. Файоль, Л. Урвик. Они установили, что руководитель крупной организации не должен иметь в непосредственном подчинении более 3 – 6 человек.

Для снижения нагрузки на руководителя Урвик рекомендовал максимально делегировать часть его полномочий своим заместителям и помощникам.

Гьюлик и Урвик считали, что менеджерам в своей работе необходимо придерживаться «принципа соответствия», который гласит, что на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать. А в рамках своих полномочий руководитель несет полную ответственность за действия своих подчиненных.

А. Файоль, Л. Гьюлик и Л. Урвик предложили формализованное описание работы управляющих в организациях, сформулировали принципы управления, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнений функций менеджера, создали представление о процессе управления, состоящем из взаимосвязанных функций, из которых основные – планирование и организация.

Таким образом, усилиями Тейлора, Вебера и Файоля еще в первой четверти ХХ века был заложен фундамент классической школы менеджмента. Гьюлик, Урвик и ряд других ученых продолжили работу в этом направлении, и теория классической школы приобрела, наконец, законченный вид. Представители классической школы упоминали о роли человеческого фактора, однако, должное внимание ему было уделено уже сторонниками другой школы – «школы человеческих отношений».