Премирование работников организации. В современных условиях у предприятий появилась реальная возможность использовать премию по прямому назначению: в качестве стимула более высоких результатов

В современных условиях у предприятий появилась реальная возможность использовать премию по прямому назначению: в качестве стимула более высоких результатов труда по сравнению с уже достигнутыми. В этой связи возрастает значение премии как элемента организации заработной платы.

Премиальная система – совокупность элементов

стимулирования труда, находящихся во взаимодействии и

образующих целостный порядок выплаты премий

К основным элементам премиальной системы относятся: задачи производства, показатели и условия премирования, размеры премий, источники их выплат, круг премируемых работников, период премирования, порядок начисления премий, их распределение между коллективами и отдельными работниками, максимальные пределы премий и порядок их выплат работникам.

Конкретной формой выражения премиальной системы являются положения о премировании. На практике премиальная система может иметь несколько положений, что обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования персонала.

Ведущей является премиальная система, которая стимулирует основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Премии, выплачиваемые в соответствии с этой системой, составляют 90-95 %. Отдельный работник может быть поощрен по нескольким премиальным положениям. При этом должна быть обеспечена ведущая роль тех показателей, которые являются определяющими для конкретного производства.

Источником премирования являются прибыль и себестоимость.

Размеры премий дифференцируются по профессиям в зависимости от значения и сложности выполняемых работ. Максимальные размеры премий, выплачиваемых работникам, не должны превышать общего предельного размера премий, установленного премиальным положением. Премирование осуществляется, как правило, по результатам работы за один месяц.

Основными требованиями к построению механизма премиальной системы являются:

– премиальная система должна включать: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий;

– показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива;

– число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премировании с основными задачами производства и основными результатами деятельности предприятия;

– установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних не повлекло ухудшения других.

С учетом конкретных задач производства показатели или условия премирования могут быть нацелены на:

– поддержание уже достигнутого их уровня (выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.д.);

– дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базовым периодом и т.д.).

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей имеют свой источник – себестоимость продукции (работ, услуг) и осуществляется за счет средств, выделяемых на оплату труда.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, когда налицо учет индивидуальных результатов труда и т.п. Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Его цель – создать заинтересованность рабочих в общих, конечных результатах работы коллектива в целом.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, на котором они трудятся, и с учетом степени их влияния на изменение этих показателей.

Показателями премирования основных рабочих, характеризующими качественные результаты работы, являются:

– показатели улучшения качества продукции (повышение сортности, сдача продукции с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, уменьшение количества рекламаций, снижение брака и др.);

– показатели снижения материальных затрат (экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, горюче-смазочных материалов и т.п. не в ущерб качеству);

– показатели освоения новой техники и прогрессивной технологии (повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности новых типов оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии).

Количественными показателями премирования, как правило, являются:

1) рост объемов производства (работ, услуг);

2) рост производительности труда.

Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда следует использовать показатели (условия), характеризующие:

– выполнение плана производства продукции (работ, услуг) в заданной номенклатуре;

– выполнение планового объема производства продукции (работ, услуг);

– выполнение и перевыполнение ежедневного задания и др.

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, имеет смысл устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Для рабочих-контролеров служб технического контроля можно установить такие показатели, как: отсутствие рекламаций, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения, сокращение возвратов продукции и др.

В системе премирования руководителей, специалистов и других служащих главным должно быть премирование за фактическое улучшение работы. Поэтому на первый план выдвигаются показатели премирования:

– за увеличение объемов производства (работ, услуг);

– рост прибыли или снижение себестоимости;

– повышение качества продукции (работ, услуг);

– выполнение договорных обязательств;

– расширение и обновление номенклатуры продукции (работ, услуг);

– соблюдение конфиденциальности экономической, инженерной и коммерческой информации;

– соблюдение выполнения программ социального развития коллектива и т.д.

Предприятия могут организовать премирование своих работников как путем сочетания текущих и единовременных его форм, так и на основе только разовых премий и вознаграждений.

К единовременным премиям относятся:

– вознаграждение по итогам работы за год;

– поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

– поощрения по итогам конкурсов, смотров, к праздничным и торжественным датам и др.

На предприятиях разрабатываются специальные положения о выплате единовременных поощрений.

Общими условиями выплаты премий являются:

– премия должна выплачиваться сразу после оценки результатов деятельности;

– работникам, вновь поступившим на работу, премия за первый месяц работы может быть выплачена по усмотрению работодателя;

– работники, имеющие нарушения трудовой дисциплины, полностью или частично лишаются премии.

Поскольку премирование является основной формой поощрения работников, а часто и значительной частью оплаты труда, важно оценить ее экономическую эффективность для предприятия. При этом делается обоснование эффективности каждой системы премирования и количественная оценка эффективности в целом системы премирования.

Новые варианты организации оплаты труда

Новые (бестарифные) системы оплаты труд а

предусматривают оплату по конечным результатам труда с использованием

коэффициентов долевого участия работников в общем фонде заработной платы

Эти системы характеризуются следующими основными чертами:

– тесной связью уровня оплаты труда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по коллективным результатам работы;

– присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень (К_{кв. i});

– определением коэффициентов трудового участия каждого работника в конечных результатах деятельности коллектива (КТУ_i);

– строгим учетом отработанного времени каждым работником (Т _i).

Индивидуальная заработная плата (ЗП_i) каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы:

ЗП_i = (6.32)

Основными условиями использования нетрадиционных систем оплаты труда являются:

– ответственность за конечные результаты деятельности всего коллектива;

– небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом, где работники достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.

Наиболее важным моментом при разработке и введении той или иной системы оплаты труда является определение коэффициента квалификационного уровня работников. В практике сложились два методических подхода к его определению.

1) Квалификационный уровень отдельного работника определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за последние 3-6 месяцев на сложившийся на предприятии ее минимальный уровень:

К_кв.i = (6.33)

При использовании этого метода в фактический и минимальный заработок включаются следующие выплаты:

– оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) и оплата по должностным окладам;

– премии за основные результаты деятельности;

– надбавки за работу в многосменном режиме;

– доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

– надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде; доплаты за повышенную интенсивность труда;

– доплаты за руководство бригадой;

– доплаты за условия труда, если они не включены в тарифные ставки и расценки;

– оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Главным критерием для включения в заработок того или иного вида выплат является степень их постоянства в структуре заработной платы и связь с количеством, качеством и результатами труда работников.

Коэффициенты квалификации служат основой группировки работников предприятия по квалификации, должностным группам. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Этот вопрос решается работодателем или администрацией (аттестационной комиссией).

2) При втором подходе оценка квалификационного уровня работников учитывает пять коэффициентов:

– коэффициент сложности работы (К_с.р.) – это усредненный коэффициент сложности работы по каждому разряду (ТК);

– коэффициент оценки фактических условий труда на рабочем месте (К_у.т), определяется на основе процента доплат за условия труда (4, 8,…..24%), т.е. 1,04; 1,08;…..1,24;

– коэффициент сменности работы (К_см), определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящихся на вечернее и ночное время при соответствующем многосменном режиме работы:

К_см = , (6.34)

где 24 – количество часов в сутках;

Т_{см (уст)} – установленная продолжительность рабочей смены, час;

– коэффициент интенсивности труда (К_{и.т .}) отражает различия в тарифных ставках рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

– коэффициент профессионального мастерства (К_{п.м .}) отражает установленные работнику доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде (от 15 до 50 %).

Первые три показателя характеризуют рабочее место, а четвертый и пятый учитывают индивидуальные качества работника, влияющие на результативность труда.

Таким образом, коэффициент квалификационного уровня работника (К_кв.i) определяется как произведение частных коэффициентов:

К_кв.i = К_с.р.∙∙ К_у.т ∙ К_см ∙ К_и.т ∙ К_п.м (6.35)

Например:

К_кв.i = 2,3 ∙ 1,12 ∙1,8 ∙ 1,12 ∙ 1,3 = 6,75,

где К_с.р. (ТК рабочего) – 2,3;

К_у.т – 1,12 (доплаты за вредные условия труда составляют 12 %);

К_см – 1,8;

К_и.т – 1,12 (ТС рабочего-сдельщика на 12 % выше ТС повременщика);

К_п.м – 1,3 (доплаты за профессиональное мастерство установлены в размере 30%).

В этом случае работнику на предстоящий период будет установлен коэффициент 6,75.

Вторым элементом нетрадиционной системы оплаты трудаявляется КТУ работника. На его основе происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда коллектива и соответственно в фонде заработной платы. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым разным. Главное, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении квалификационного уровня.

С помощью КТУ целесообразно корректировать К_кв.i в пределах 10 –15 %.

Повышающие КТУ коэффициенты учитывают положительные результаты труда работника (инициатива в освоении и применении передовых методов труда, трудовая активность, взаимопомощь и т.д.). Снижающие КТУ показатели свидетельствуют об отрицательном отношении к труда (пассивность, равнодушие, уклонение от выполнения срочных работ, от помощи коллегам, нарушении дисциплины труда и др.).

С переходом к рыночным отношениям в отечественной практике появилось немало своих моделей (вариантов) нетрадиционных систем оплаты труда, где ставки и оклады используются в качестве ориентиров. К таким вариантам можно отнести:

Оплата труда на основе шкалы социальной справедливости – это единая 10-ти разрядная тарифная сетка с диапазоном крайних разрядов 1:4,5. при этом действует система «дестимулирования» по специально разработанным коэффициентам, когда основная заработная плата может быть уменьшена. Средства, снимаемые с работников или низовых коллективов за упущения в работе, поступают в общий фонд организации и являются фондом премирования для других подразделений.

Распределение коллективного фонда заработной платы по коэффициенту трудовой стоимости (К_тр.ст.), который устанавливается каждому работнику независимо от функциональных обязанностей:

К_тр.ст. = _., (6.36)

Это базовая расценка за час работы. Данный коэффициент корректируется на показатели деловых и личных качеств работника (КТУ, КТВ). Устанавливается коэффициент трудовой стоимости один раз в год во время аттестации. заработная плата каждого работника определяется, как

ЗП_i = К_тр.ст. ∙ КТУ_i ∙ Т_факт.i. (6.37)

Оплата труда на основе экспертных оценок трудового вклада. При данной системе оплаты экспертные оценки производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или подразделения. каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую, с его точки зрения, результаты труда подразделений предприятия (или работников) по пятибалльной системе. Затем все оценки обобщаются. Для определения КТВ разработана специальная шкала (табл. 6.4.)

Таблица 6.4

Шкала для определения КТВ

Среднее расчетное значение экспертной оценки	Принятое значение экспертной оценки	КТВ (КТУ)
4,75 – 5,00 4,25 – 4,74 3,75 – 4,24 3,25 – 3,74 2,75 – 3,24 ниже 2,75	5,0 4,5 4,0 3,5 3,0	1,50 1,25 1,00 0,75 0,50 -

Расчет заработной платы каждому работнику ведется по формуле 6.31.

Тарифно-аттестационная система основана на жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системе установления окладов. Основой системы является аттестация рабочих мест, в результате которой каждое рабочее место оценивается по четырем группам факторов:

– требуемая квалификация работника (образование, опыт, навыки);

– условия труда на рабочем месте (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные);

– требуемая интенсивность труда (темп работы, умственная и физическая нагрузка, занятость активной работой);

– ответственность (за результаты работы коллектива, средства производства, безопасность, безаварийность).

На основе оценки каждого фактора определяется суммарная оценка по каждому рабочему месту. В соответствии с аттестацией устанавливается интервал в оплате труда для работников на данном рабочем месте. Работники также проходят аттестацию, по результатам которой им устанавливается конкретный размер оплаты в пределах установленного интервала. Данная система используется в основном на рабочих местах с повременной оплатой труда. Достоинством ее является то, что работник видит возможности повышения своей заработной платы при работе в данной должности при улучшении результатов труда.

Система «плавающих» окладов основана на учете результатов работы в текущем месяце и установлении новых должностных окладов на предстоящий период (следующий месяц). При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Может использоваться как временная мера для поощрения работников в увеличении объема реализации (или других показателей).

Вариант коэффициентного распределения фонда заработной платы на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов. Этот вариант характеризуется учетом в одном показателе характеристик работника и выполняемой им работы.

Показателями, характеризующими работника, являются:

– профессионально-квалификационный уровень (К₁) – образование, стаж работы, активность;

– деловые качества (L₁) – компетентность, инициативность, организованность, ответственность, эмоциональная выдержанность.

Показателями, характеризующими работу, являются:

– сложность работы (К₂) – характер работы по ЕТКС или КС, разнообразие работ, самостоятельность выполнения, дополнительная ответственность;

– конкретно достигнутый результат (L₂) – объем работы, ее качество, ритмичность.

Принципиальным отличием данного варианта является обеспечение сопоставимости, возможность построения единого ряда оценок от рабочего низшего разряда до генерального директора. Эта сопоставимость достигается при помощи коэффициентов К₁ и К_2..

Комплексная оценка трудового вклада работника определяется по формуле:

КТВ = 0,5 ∙ К₁ ∙ L₁ ∙ К₂ ∙ L₂ (6.38)

Коэффициент 0,5 определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.

ЗП_i = . (6.39)

Таким образом, рассмотренные варианты нетрадиционных систем оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников в достижении высоких конечных результатов. Вместе с тем, они не лишены и недостатков:

во-первых, при расчете заработной платы используются базовые показатели (за исключением последнего варианта);

во-вторых, в большей мере они учитывают потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы предприятия;

в-третьих, сохраняется многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника, что усложняет механизм организации оплаты труда и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

Все это обусловливает необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и зарубежного опыта. Так появился последний рассмотренный нами вариант нетрадиционной системы, разработанный в Институте труда РФ, который вобрал в себя все предыдущие и использовал опыт японской, американской и др. рейтинговых систем оплаты труда (но несколько в усложненном виде).