Физиологические потребности

В мотивации человека доминирующая потребность (мечта) всегда присутствует. Она изначально может относиться к любому из названных уровней, хотя с возрастом и изменением положения в обществе может меняться.

Модель Маслова отнюдь не полностью отражает систему потребностей человека. Д. Мак-Клелланд дополнил ее потребностями успеха и власти (уровни 1, 2 по А. Маслову), соучастия (уровень 3).

Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изучаемых потребностей стала двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, получившая развитие в середине 1950-х гг., выделившая в отдельные группы факторы здоровья (или гигиенические) и мотивирующие.

Внешние по отношению к содержания работы факторы здоровья (уровни 3—5 по А. Маслову) связаны в модели Ф. Герцберга с условиями работы, оплатой труда, социальными благами, статусом в организации, взаимоотношениями в коллективе, уважительным отношением и политикой руководства и т.д.).

Внутренние по отношению к содержанию работы факторы мотивации (уровни 1, 2 по А. Маслову) определяются в двухуровневой модели Ф. Герцберга возможностями человека профессионально обучаться и повышать квалификацию; интересной работой; получением самостоятельных полномочий, зоны ответственности; продвижением по службе; наличием в работе цели, которую человек считает достижимой; общественным признанием.

Из необходимости объединить потребности в отдельные группы исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG (рис. 12.2). Он выделил три группы потребностей: потребности существова­ния (уровни 4, 5 по А. Маслову); потребности связи (уровень 3 по А. Маслову), отражающие социальную природу человека; потребности роста (уровни 1, 2 по А. Маслову). При этом движение, в отличие от пирамиды потребностей А. Маслова, может идти не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потребности верхних уровней. Не исключается также переключение с одной потребности на другую. Так, например, если в организации не имеется возможности удовлетворить потребности человека в продвижении, то она может переключиться на потребность связи, создав соответствующую социальную среду в коллективе. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня на нижний.

Крупнейший отечественный психолог Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что в психике человека присутствуют два уровня развития — низший и высший, которые обуславливают развитие соответствующих (низших и высших) потребностей параллельно и самостоятельно. При этом удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует.

Потребности низшего уровня первичны, они физиологич­ны по своей природе. Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны в плане их формирования и духовны в плане их ощущения. Они удовлетворяются лишь посредством использования высших психических функций человека, и прежде всего творческой трудовой деятельности (к которой относится и научная деятельность, связанная с реализацией сложных многоплановых задач), в которых самовыражается личность. Применяемая для стимулирования трудовой деятельности методика двой­ной мотивации предполагает материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших (физиологических) потребностей, и социальное (духовное) стимулирова­ние — на уровне удовлетворения высших потребностей. Это учение Л.С. Выгодского было развито в работах А.Н. Леонтьева и Б.Ф. Ломова.

Отметим, что в основе всех рассмотренных выше теорий (А. Маслова, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Л.С. Выгодского), образующих первую группу, лежит изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека.

12.3. Мотивационные теории «поля»

Вторую группу теорий мотивации условно именуют теориями «поля». В них определяется, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу, т. е. в теориях «поля» изучается сегмент «стимул — цель».

Известна «теория X», согласно которой большинство лю­дей ненавидят работу (табл. 12.1). Однако профессор Мичиганского университета Д. Мак-Грегор в своей концепции социальных процессов формирования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания, именуемой «теорией У», опроверг теорию «X». Д. Мак-Грегор утверждал, что для большинства людей работать так же естественно, как и отдыхать. Поэтому не следует угрозами и принуждением заставлять людей работать. Наоборот, нужно создать атмосферу, благоприятствующую проявлению человеком своих лучших качеств, включая то, что называют преданностью целям организации. Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворить свои потребности высшего порядка. Эта теория получила свое развитие в разработанной профессором Калифорнийского университета В. Оучи «теории Z». В ней на основе изучения японского опыта, мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествления работником себя с нанявшей его фирмой. Дальнейшее развитие эти теории получили в концепции организационного роста Литвина—Стрингера, разработанной на основе теории Мак-Клеланда. Здесь под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.д.

При этом утверждается, что, изменяя параметры «поля», можно оказывать глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу.

Работа на предприятии с высокой организационной культурой сама по себе является мощным мотивом для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве и сотрудничестве. Человек стремится к самосовершенствованию и самовыражению как к одним из наиболее сильных мотивов его деятельности.