Положительные 2 страница

Часовой ФЗП состоит из оплаты труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам, рабочих-повременщиков по тарифным став­кам, а также доплат за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой ii др.

Дневной ФЗП включает в себя фонд часовой заработной пла­ты, доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление ребенка. Оплата простоев, оплата брака не по вине работника, доплата за отклонение от нормальных условий работы в плановый фонд не включаются, а отражаются в отчетном фонде дневной заработной платы.

Месячный ФЗП состоит из фонда дневной заработной платы, оплаты» за время очередных и дополнительных отпусков, компенса­ции за неиспользованный отпуск, доплат за выслугу лет, выполне­ние государственных обязанностей, оплату выходных пособий при увольнении, заработной платы работников, командированных на другие предприятия или учебу, и др. Оплата целодневных простоев не планируется, но учитывается и включается в отчетный фонд месячной заработной платы.

Годовой ФЗП определяется как сумма месячных ФЗП. Он со­ставляет весь фонд заработной платы предприятия.

Предприятиям следует контролировать соотношение между ростом производительности труда и ростом средней заработной платы. Первая, как правило, должна расти более быстрыми темпами, чем средняя заработная плата.

От этого соотношения зависит величина заработной платы на единицу продукции и ее себестоимость.

На малых предприятиях и некоторой части средних предпри­ятий плановый ФЗП можно определять методом прямого счета. Первоначально рассчитывают индивидуальный ФЗП по каждому рабочему месту с учетом обязательств работодателя перед работни­ком согласно заключенному с ним трудовому договору. Сумма ФЗП по рабочим местам образует плановый фонд заработной платы пред­приятия.

На предприятиях используется и укрупненный метод плани­рования ФЗП, при котором плановую численность работников ум­ножают на плановую среднюю заработную плату по предприятию. Величина средней заработной платы зависит от политики работода­теля в области оплаты труда.

В фонд заработной платы включаются начисленные суммы оплаты труда как в денежной, так и в натуральной (когда часть за­работной платы выдается в виде продукции, выпускаемой предпри­ятием) форме, доплаты и надбавки, премии, другие систематичес­кие выплаты (оплата питания, жилья, топлива и др.), если они предусмотрены на предприятии.

Применяется также укрупненное планирование ФЗП на осно­ве тарифа и приработка к нему. Для этого определяют:

■ средние тарифные ставки рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков;

■ средний месячный оклад служащих;

■ приработок (в основном это размер заработной платы сверх тарифной ее части за счет перевыполнения норм труда) к тарифу или окладу;

■ экономию ФЗП в результате оплаты по больничным лис­там и декретных отпусков из фонда социального страхования;

■ номинальный фонд рабочего времени.

Средние часовые тарифные ставки рабочих-сдельщиков и ра­бочих-повременщиков определяют по подразделениям путем сум­мирования тарифных ставок по группам рабочих и деления этой суммы на численность рабочих в каждой группе.

Приработок к тарифу определяют на основе анализа отчетных данных и намечаемых улучшений в нормировании труда, сокраще­нии и устранении выплат, вызванных браком, отклонениями от тех­нологии и т.п.

Экономию ФЗП за время, когда оплата производится из фон­дов социального страхования (за время болезни и декретного отпус­ка), рассчитывают с помощью коэффициента, который вычисляют путем деления годового числа неявок в связи с болезнью и декрет­ным отпуском на годовое число явок и неявок.

После расчетов коэффициентов ФЗП по каждой группе, име­ющей одинаковый номинальный фонд рабочего времени, определя­ют по формуле

ФЗП = Т_ср х ФРВ_{ГОД ном} х К_прир х К_эк х п,

где Тер — средняя часовая тарифная ставка по предприятию, руб.; ФРВ_ГО1Нои — годовой номинальный фонд рабочего времени, руб.; Клрир ^— коэффициент приработка к тарифу; К_эк — коэффициент, характеризующий экономию фонда заработной платы за время, когда оплата производится из фондов социального страхования; п — число рабочих.

При расчете коэффициента К_прир для служащих учитывается оплата им за техническое обучение персонала и временное замести­тельство.

На средних и крупных предприятиях применяется комбини­рованный метод планирования ФЗП — прямым счетом в сочетании с нормативным методом, когда устанавливают долю средств на оп­лату труда в цене продукции либо в процентах, либо в абсолютном размере.

При расчете норматива по базовым исходным данным факти­ческий расход заработной платы корректируется на плановое отно­шение индекса роста средней заработной платы к индексу измене­ния производительности труда по следующей формуле:

Н_зп ⁼ ЗП_расх х /_срзп: /_п._т,

где ЗП_расх — фактический расход заработной платы, руб.;./ср.зп — индекс роста средней заработной платы; /_пт — индекс изменения производительности труда.

Норматив заработной платы определяют путем подсчета фон­да заработной платы, необходимого на выполнение производствен­ной программы, и деления его на показатель объема производства. Нормативы заработной платы применяются не более двух-трех лет. При более длительном сроке их использования погрешность расче­тов возрастает.

Планирование ФЗП рассмотренными методами имеет суще­ственные недостатки, так как производится от достигнутого уровня. При таком планировании на предприятии не заинтересованы сокра­щать фонды заработной платы и добиваться их рационального рас­ходования.

Более точен норматив прироста ФЗП на каждый процент при­роста объема выпускаемой продукции. Его рассчитывают на основе фактических данных за предыдущие периоды. Рост объемов произ­водства должен оцениваться в сопоставимых ценах, а рост ФЗП — за вычетом его прироста в связи с инфляцией. Делением прироста ФЗП за два-три года на прирост объемов производства получают норматив прироста ФЗП на 1% прироста объемов производства продукции.

8. Контрактная форма оплаты труда. Трудовой кодекс РФ о контрактной форме оплаты труда.

Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Контрактная форма – основывается на заключении договора между работодателем и исполнителем, в которой оговариваются условия труда, режим работы, права и обязанности сторон, уровень оплаты труда, др. важные особенности труда. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). По тарифному окладу указанному в договоре и оплачивается труд контрактованного работника.

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑по контракту, руб.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

С 1 февраля 2002 года вступил в силу Трудовой кодекс РФ, на основе которого теперь должны строиться все трудовые отношения в стране. В тексте ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, нет понятия “контракт”. ТК РФ содержит значительно более четко и подробно прописанные требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы. В контракте не должно быть условий, ухудшающих условий работ. Нельзя устанавливать з/п ниже минимальной з/п, установленной государством. Продолжительность отпуска не меньше месяца, продолжительность рабочего времени не больше 40 часов в неделю.

Обычно структура контракта включает:

1. общие положения: предусмотрена краткая характеристика работодателя и работника, условия испытательного срока, срок действия контракта;

2. обязанности работника: определение специализации, квалификации, конкретизация его должностных функций;

3. обязанности предприятия: опред. организ. необходимых условий тр. деят-ти работника, оплата его труда, ее индексация, предоставление спец. одежды, порядок и срок выплаты з/п, определение режима труда и отдыха, спец. обслуживание, мед. и соц. страхование;

4. определение, что любая информация, полученная работником при выполнении тр. обязанностей, считается конфиденциальной, не подлежит разглашению; оговаривается ответственность работника;

ответственность сторон при несоблюдении контаркта

9. Особенности оплаты труда в организациях бюджетной сферы.

К бюджетной сфере относятся организации, осуществляющие свою деятельность за счет средств федерального, регионального или муниципального бюджетов. Сюда относят: народное образование, здравоохранение, высшую школу, органы социальной защиты, науки, культуры, охрана окружающей среды и т.д.

Оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе тарифной сетки, представляющей шкалу тарификации, совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов для различных категорий работников.

Заработную плату каждого работника определяют ряд элементов:

1) тарифная ставка;

2) коэффициент, соответствующий присвоенному работнику разряду или должности;

3) доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера;

4) премия.

Тарифные ставки определяются Федеральным законом, Постановлением Правительства, Министерством и согласовываются с работодателями и профсоюзами. Доплаты, надбавки устанавливаются в организациях с учетом особенности отрасли, индивидуальных качеств работников и интенсивности труда.

Вообще говоря, тарифная ставка обеспечивает равный подход к оценке квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, сложности выполняемых ими работ по межотраслевому принципу организации заработной платы. Все профессии и должности работников бюджетной сферы сгруппированы по признаку общности выполняемых работ.

По идее, профессионально-квалификационная группа работников по профессии, должности от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя учреждения занимает в системе тарифных ставок соответствующий диапазон или какой-то разряд.

Дифференциация ставок оплаты по разрядам или группам оплаты осуществляется по признаку сложности выполняемых работ или должностных обязанностей, с учетом квалификации работника. Учет в заработной плате разных факторов ее дифференциации (условий труда, его тяжести, значимости сфер его приложения, количественных и качественных результатов) стимулируется за счет доплат и надбавок. По отношению к ним, тарифная ставка (должностной оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Все работники бюджетной сферы разделяются на 2 категории:

1. рабочие;

2. служащие.

Обычно первые 6 или 8 разрядов тарифной ставки предназначаются для тарификации рабочих. Но, за особо ответственные работы высококвалифицированным рабочим могут быть установлены оклады, не соответствующие этим разрядам, а более высокие.

Присвоение разрядов рабочим осуществляется на основе требований тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, что является нормативным документом для бюджетного и внебюджетного секторов экономики.

Присвоение разрядов служащим, в том числе исполнителям, специалистам и руководителям подразделений осуществляется на основе квалификационных характеристик отраслевых должностей.

Технические исполнители оцениваются по таким показателям, как: образование, специальная подготовка, оперативность, качество выполнения должностных обязанностей.

Специалисты должны самостоятельно выполнять должностные обязанности, быть способны применять новые подходы по решению профессиональных проблем, иметь специальное образование и т.п.

Руководители всех уровней должны уметь организовать труд подчиненных, эффективно ими руководить. Результаты их работы определяются по результатам работы их коллектива. Руководитель должен оперативно решать текущие вопросы, прогнозировать цели и их достигать, контролировать и анализировать работу подчиненных и т.д.

Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты труда дифференцированы для отдельных категорий работников по видам деятельности, специфичным для различных отраслей бюджетной сферы.

Для тарификации разработаны квалификационные требования по всем должностям, как отраслевым, так и общеотраслевым. К техническим исполнителям предъявляются требования: общее или полное среднее образование, индивидуальное обучение или специальная подготовка по программе (курсы). К специалистам: образование соответствующего профиля (от среднеспециального до высшего), стаж работы в пределах нормативов, в зависимости от должности. Отнесение отраслевых должностей служащих к разрядам оплаты труда по системе тарифных ставок осуществляется с учетом сложности их работы, квалификации, с учетом квалификации общеотраслевых должностей.

Тарификация осуществляется путем аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям бюджетной сферы.

Аттестация проводится аттестационной комиссией, причем на каждого аттестуемого его непосредственным руководителем готовится представление, содержащее оценку профессиональной подготовки. Комиссия рассматривает это представление, заслушивает аттестуемого и выносит решение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда. Окончательное решение об установлении работнику соответствующей оплаты труда принимает руководитель организации.

С введением тарифной системы часть надбавок, доплат за квалификацию и мастерство могут отменяться, так как они, как правило. Учитываются при присвоении разряда или должностного оклада по оплате труда. Но, во всех случаях сохраняются доплаты, связанные с вредными и тяжелыми условиями труда, дополнительными нагрузками, при совмещении профессий и т.д.

Применение системы тарифных ставок облегчает индексацию доходов в бюджетной сфере, пересмотр штатных расписаний, подготовку тарифных соглашений и коллективных договоров.

Новая система оплаты труда — способ начисления зарплаты работников бюджетной сферы, введенная в России с 1 декабря 2008 года. Новая система оплаты труда заменила единую тарифную сетку и позволила руководителям предприятий единолично распоряжаться фондом заработной платы и поощрять наиболее квалифицированных работников. При этом реформа не подразумевает сокращения зарплаты, но предполагает увеличение федерального фонда заработной платы на 30 %.

Зарплата делится на три части:

- оклад,

- компенсационные выплаты — доплата за совмещение должностей, замену и интенсивность работы

- стимулирующие выплаты — премии, денежные вознаграждения, выплата за выслугу лет.

Идея реформирования системы оплаты труда возникла неслучайно, она была сопряжена с группой проблем:

1. Уравниловка в окладах;

2. Невыполнение стимулирующей функции;

3. Устаревшая методология исчисления.

Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников теперь зависит от следующих факторов:

1. Объема выполняемой работы;

2. Уровня образования, квалификации;

3. Профессиональных обязанностей работника;

4. Должностных требований и др.

Критики утверждают, что новая система оплаты труда не улучшила положения работников бюджетной сферы. В результате реформы улучшили свое материальное положение главным образом руководители учебных заведений, которые смогли повысить зарплату до 50 %, тогда как у некоторых рядовых учителей доход втрое уменьшился из-за нежелания директоров увеличивать стимулирующие выплаты.

10. Оплата труда работников государственной службы.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

1. в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

2. в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

3. в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

· федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

· государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

· муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

11. Понятие рабочая сила, человеческий капитал, трудовой потенциал. Компоненты трудового потенциала работника в системе факторов качества жизни.

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения.

Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребованных рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население. Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественноисторических обусловленных количественных и качественных характеристик.

В то же время приведенные определения рассматривают понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" как пассивные объекты внешнего управления. Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу. По самой своей сущности они предназначались для того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, последовательного наращивания экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов, все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". Многие ученые отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу, что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором".

Разное содержание понятии "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

1) психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2) возможности нормальных социальных контактов;

3) способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

4) рациональность поведения;

5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6) предложение на рынке труда.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Анализ классификация экономических ресурсов, предложенной Б.М.Генкиным, дает основание сделать заключение о соответствии трудового потенциала, как категории экономической, включающего вышеуказанные компоненты, здоровью, как категории медико-биологической, включающему физические, духовные и социальные компоненты. В то же время в процессе жизнедеятельности у человека возникает естественная потребность в сохранении здоровья и трудового потенциала. Именно поэтому потребность определяет экономический мотив человека, возникающий из необходимости или желания потреблять продукцию, услуги или другие объекты богатства для достижения целей, имеющих экономический характер.

Под потребностью понимается нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида, необходимая для поддержания жизнедеятельности его организма.

Труд – это физическое и умственное состояние человека, совокупность его знаний, умений и навыков, необходимых для производства материальных благ и услуг. По сути, труд представляет собой процесс расходования рабочей силы, ее физических, интеллектуальных и профессиональных характеристик, в комплексе отражающие состояние здоровья человека и общества. Реализация человека через труд в системе экономических отношений возможна через трудовой потенциал, включающий в себя такие ресурсы, как здоровье, нравственность, творческий потенциал, организованность, образование, профессионализм и ресурс рабочего времени.