Некоторые рекомендации

Если руководство компании стремится к повышению эффективности использования трудовых ресурсов и хочет повы­сить уровень мотивации работников при решении проблем производительности и эффективности, то должна быть выра­ботана соответствующая стратегия в области занятости работ­ников. Такая стратегия должна базироваться на самом тесном взаимодействии в сотрудничестве руководства компании, профсоюза и работников.

Руководители компании должны иметь план использова­ния трудовых ресурсов на перспективу. Подбор работников, на которых будут распространяться гарантии занятости, дол­жен осуществляться тщательно и на конкурсной основе.

Расходы на подготовку и повышение квалификации работников должны рассматриваться как долгосрочные инвестиции. Конечно, никакой план еще не может гарантировать успеха, однако если программа стабилизации занятости будет постро­ена с учетом научных рекомендаций, она поможет решить многие сложные проблемы и создать реальную основу для по­вышения эффективности работы компании. Для того чтобы помочь в формировании действенных программ управления трудовыми ресурсами, хотелось бы сформулировать ряд ре­комендаций.

1. Необходима четкая целевая ориентация и взаимосвязь общих целей: повышение производительности, качества, по­вышение гибкости, постоянное повышение квалификации работников и целей, которые преследует программа стабили­зации занятости.

2. Стратегия в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости должна разрабатываться совместно с представителями руководства компании, профсоюза и ра­ботников.

3. Стратегия стабилизации занятости должна быть интег­рирована с другими подсистемами управления той или иной компанией и приспособлена к конкретным условиям произ­водственно-сбытовой деятельности.

4. Обязательным элементом программы стабилизации занятости должна быть гибкая система оплаты труда.

Глава XVI Расширение вовлеченности работников

Компании, осуществляющие перестройку управления своей деятельностью, предпринимают шаги по активизации и вовлечению работников в процесс принятия решений, стиму­лированию их инициативы.

Впервые попытки привлечения большей части работников американских компаний к решению производственных проб­лем, а также проблем, связанных с повышением эффектив­ности и качества, были предприняты около 15 лет тому назад. Руководители компании "Локхид" попытались тогда осу­ществить у себя японскую концепцию "кружков качества". В настоящее время этот подход получил весьма широкое распространение во многих американских фирмах, а общее количество "кружков качества", действующих в США, достигло 300 тыс.

"Кружки качества" и небольшие проблемные группы, соз­даваемые на временной или постоянной основе для решения различных производственных проблем, стали олицетворять программы привлечения работников к процессу управления.

Следует отметить, что эти программы, несмотря на очевид­ные положительные черты, имеют и ряд ограничений, которые препятствуют полной реализации потенциала данного метода управления.