Премирование по итогам работы организации

Это – наиболее "правильный" вид премирования с точки зрения интересов организации, который, тем не менее, не всегда оказывается эффективным при использовании для рядовых сотрудников. Основная причина этого – трудности увязки вклада отдельного сотрудника с успехами организации. Эта увязка затруднена и с точки зрения корректного расчёта премии сотрудника и с точки зрения понимания самим сотрудником взаимосвязи собственных усилий и результатов организации. Подобные взаимосвязи сложно установить даже на уровне топ-менеджмента, не говоря уже о рядовых исполнителях.

Тем не менее, премии по итогам года, опционы на приобретение акций компании и другие подобные формы премирования находят в последнее время всё более широкое распространение, поскольку они способствуют достижению всех трёх целей мотивации: удержанию сотрудников, повышению эффективности и результативности их работы и, в особенности, развитию преданности сотрудников.

Премии по итогам работы организации могут выплачиваться руководству и сотрудникам компании с любой периодичностью, однако наиболее распространённым вариантом является ежегодная выплата премий. Размер премии может быть привязан к прибыли организации или к её стоимости. Распределение премии между сотрудниками целесообразно производить на основе индивидуальных коэффициентов, учитывающих вклад сотрудника в успех организации. Стоит особо отметить, что плановая величина этого коэффициента, а также его зависимость от конкретных результатов деятельности сотрудника должны быть известны самому сотруднику заранее.

РЕЗЮМЕ

Система оплаты труда является наиболее важным, хотя и не единственным, инструментом управления мотивацией сотрудников организации. Постоянная часть оплаты труда (система окладов) обеспечивает удержание уже работающих сотрудников в организации и привлечение новых. Оклады сотрудников должны отвечать требованию справедливости как внутри организации, так и в сравнении с другими организациями. Поэтому при разработке системы окладов проводится оценка должностей в баллах по критериям, важным с точки зрения бизнеса данной организации. Должности объединяются в группы (разряды, грейды) по сумме баллов, в которые они были оценены.

Для определения рыночных цен должностей проводится анализ зарплат на рынке труда. Устанавливается вилка заработной платы для каждого из разрядов. Каждая организация, в зависимости от своих финансовых возможностей, может выбрать определённую политику на рынке труда и устанавливать вилки окладов сотрудников в верхнем, среднем или нижнем секторе рыночного распределения.

Наличие вилок заработной платы позволяет устанавливать разные размеры оклада работникам, занимающим одинаковые или схожие должности, в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, образовательного уровня.

Величина заработной платы изменяется вследствие трех причин:

1. иерархического перемещения работника (продвижения или понижения),
2. изменения общего уровня заработной платы в организации
3. периодического пересмотра вознаграждения каждого сотрудника.

Система премирования предназначена для воздействия на результативность и эффективность работы персонала. Она увязывает денежное вознаграждение сотрудника с его результатами и результатами организации. Наиболее эффективной системой премирования является система, опирающаяся на планирование объёмных показателей работы сотрудника. Во многих организациях с успехом применяется премирование по итогам работы организации.

<Paaaa