Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Современный уровень менеджмента (80—90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.
Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:
• органическую;
• предпринимательскую;
• бюрократическую;
• партиципативную.
Краткое описание организационных культур представлено в табл. 3.5.
Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (табл. 3.6).
В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).
Таблица 3.5. Характеристика основных типов организационных культур
Типы организационных культур | ||||||
Органическая | Предпринимательская | Бюрократическая | Партиципативная | |||
Организация направляется | ||||||
согласием с общей идеей | свободной инициативой | сильным руководством | всесторонними обсуждениями | |||
Проблемы решаются на основе | ||||||
исходного согласия с целями и задачами | индивидуального творчества | ясного и сосредоточенного продумывания | открытого взаимодействия | |||
Лидерство основывается на | ||||||
разделяемых взглядах о направлении общего движения | наличии авторитета и признания | власти и положении | содействии контактам и сотрудничеству | |||
С хроническими проблемами справляются с помощью | ||||||
непридания им значения и отказа от обсуждения | поиска новых творческих подходов | укрепления руководства и следования правилам | более напряженной дискуссии и выработки способов решения | |||
Повседневная работа | ||||||
осуществляется при минимальном вмешательстве в нее | выполняется и видоизменяется каждым по-своему | зависит от неизменности курса и активности руководства | постоянно перепроверяется для большего совершенства | |||
Функции и ответственность | ||||||
реализуются с почти автоматической точностью | получаются такими, какими их делают люди | предписываются и закрепляются | разделяются и сменяются по необходимости | |||
Желания и интересы отдельных людей | ||||||
оцениваются по степени их согласованности с целями организации | считаются более важными, чем интересы организации | подчиняются интересам организации | согласуются с интересами организации путем договоренностей | |||
Руководство | ||||||
задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство | дает людям возможность делать так, как они считают нужным | определяет лидеров и возможные направления развития | действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества | |||
Разногласия и конфликты | ||||||
отражают факт расхождения с общими целями и задачами | являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий | угрожают стабильности организации и мешают работе | считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем | |||
Коммуникации (общение) | ||||||
ограничены и несущественны | меняются по интенсивности и непредсказуемы | формальны и подчиняются правилам | открыты и насыщенны | |||
Информация и данные (как правило) | ||||||
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне | используются для индивидуальных достижений | контролируются, и доступ к ним ограничен | оцениваются и распределяются открыто | |||
Таблица 3.6. Механизмы и инструменты процесса целеполагания
Доминирующая управленческая форма | Задача этапа | Критерий | Технологический инструментарий |
Рыночная | Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале | Прибыльность | Маркетинг |
Демократическая | Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами | Легитимность | Нормативная база, законы |
Коллективистская | Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива | Приемлемость | Изучение общественного мнения |
Знаниевая | Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации) | Осуществимость | Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы |
Бюрократическая | Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей | Реализуемость задач | Разработка заданий |
Резюме
1. В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.
2. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.
3. Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая — организация как личность, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.
4. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека — как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода — управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.
Сравнительная оценка этих подходов
Подход | Метафора | Концепция управления персоналом | Основные задачи управления персоналом |
Экономический | Механизм | Использование человеческих ресурсов | Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда |
Органический | Личность | Управление персоналом | Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации) |
Мозг | Управление человеческими ресурсами | Обучение персонала — углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников | |
Гуманистический | Культура | Управление человеком | Адаптация, развитие культуры организации – задание ценностей, формирование правил и норм, символизация. |
Контрольные вопросы:
1. Объясните понятие "деятельность по управлению персоналом".
2. Что такое концепция управления персоналом и как она связана с концепцией управления в целом?
3. Какие концепции управления персоналом вы знаете?
4. Перечислите основные задачи по управлению персоналом, характерные для концепций:
• использования трудовых ресурсов;
• управления персоналом;
• управления человеческими ресурсами;
• управления человеком.
5. Объясните понятия "организационная культура" и "корпоративная культура".
6. Какие типы организационных культур вы знаете?
Глава 4. Концепция "человеческого капитала"
Работники становятся капиталистами не от размывания собственности на корпоративные активы (акции), как утверждает молва, а от приобретения знаний и навыков, имеющих экономическую стоимость.
Дата публикования: 2014-11-03; Прочитано: 321 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!