Правове регулювання проведення страйків

Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій стадії, якщо сторони досягли згоди щодо предмета спору.

Однак якщо в результаті примирних процедур не вдалося ви­рішити спір або ж роботодавець не виконує угоди про його ви­рішення чи ухиляється від примирних процедур, працівники або профспілка мають право продовжити вирішення колектив­ного трудового спору шляхом організації і проведення страйку. Тобто страйк — це фактично остання ланка в процесі вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

За чинним законодавством страйком називається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками під­приємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колек­тивного трудового спору.

Право на страйк — це конституційне право громадян, закріп­лене у ст. 44 Конституції України. Воно міститься також у ст. 4 Європейської соціальної хартії та ст. 8 «Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права». Рішення про участь у страйку приймає кожен працівник добровільно. За примушення до участі або неучасті у страйку винні особи несуть відповідаль­ність у передбаченому законодавством порядку.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів)» не тільки закріплює право на страйк, але і встановлює гарантії його реалізації. Передусім, участь пра­цівників у страйку не вважається порушенням трудової дисцип­ліни. До таких працівників не можна застосовувати заходів дис­циплінарної відповідальності. Стягнення можуть застосовува­тись лише до працівників, які брали участь у страйку, що був визнаний незаконним. Протягом усього проведення страйку пра­цівники перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, то­му за ними зберігається місце роботи чи посада. Інші трудові права працівників у зв'язку з їх участю у страйку також не при­пиняються і не обмежуються.

Страйк є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору і пов'язаний із серйозними наслідками як для роботодав­ця, так і для працівників. Тому Закон встановлює спеціальну процедуру проведення страйку — певну послідовність дій, тер­міни і правила проведення. Недотримання цієї процедури тягне за собою визнання страйку незаконним.

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку залеж­но від рівня колективного трудового спору.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку прий­мається загальними зборами або конференцією найманих пра­цівників. Рішення про оголошення страйку вважається прийня­тим, якщо за нього проголосувала більшість найманих праців­ників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція са­мі визначають процедуру розгляду питання, а також порядок го­лосування. Рішення про оголошення страйку оформляється про­токолом.

Порядок оголошення галузевого територіального чи націо­нального страйку передбачає два етапи. На першому етапі ре­комендації про початок страйку приймаються відповідним га­лузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який пред­ставляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відпо­відної сторони колективного трудового спору. Рекомендації при­ймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної орга­нізації, або іншим актом, який цей порядок регулює.

Ухвалені рекомендації надсилаються відповідним колекти­вам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівни­ки відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення аналогічний оголошенню страйку на виробничому рівні.

У рішенні про оголошення страйку зазначається:

перелік розбіжностей сторін, які стали підставами для оголо­шення страйку;

дата і час початку страйку, його приблизна тривалість, а та­кож передбачувана кількість учасників. Тривалість страйку за­конодавством не обмежується;

орган, який здійснює керівництво страйком, список осіб, які до нього входять.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання щодо органу, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку. Таким органом може бути представницький орган, який брав участь у вирішенні трудового спору на стадії примир­них процедур. Це може бути найкращим варіантом, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необ-

30 4-252

хідною інформацією щодо ведення колективних переговорів. Проте Закон не обмежує право вибору представницького органу найманих працівників. Проведення страйку може очолювати і інший орган, наприклад, страйком. При цьому він користувати­меться всіма правами представницького органу найманих пра­цівників.

Якщо страйк оголошується на галузевому, територіальному чи національному рівнях, то його очолює орган чи особа, яких визначає виборний орган, що представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або ж це може бути орган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.

Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, де він оголошений, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому біль­шості найманих працівників кожної з цих галузей.

Страйк вважається територіальним у тому випадку, якщо у ньому беруть участь більше половини загальної кількості найма­них працівників відповідної адміністративно-територіальної оди­ниці.

Національним визнається страйк, якщо ним охоплено найма­них працівників підприємств більшості регіонів України. Відпо­відно до ст. 133 Конституції України такими регіонами вважаю­ться Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севасто­поль.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін по­передження незалежно від рівня страйку — 7 календарних днів до його початку. Якщо страйк оголошується на безперервно дію­чому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попере­джений за 15 календарних днів. Це правило введено для пом'як­шення негативних економічних наслідків страйку. За час, який залишається до початку страйку, керівник підприємства (а як­що страйк оголошується у структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу) повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою тих працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити

постачальників та споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства, вжити додаткових заходів, що дозволять зберегти ділові зв'язки, конкурентоспроможність і рентабельність підприємства.

Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією з важливих складових порядку оголошення страйку. Не­дотримання такої вимоги може призвести до визнання страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його по­чаток також Національну службу посередництва і примирення.

Місцеперебування органу, який здійснює керівництво страй­ком, а також місцеперебування працівників, які беруть участь у страйку, визначається самим органом за погодженням з робото­давцем. Керівний орган має право призупинити страйк. Для йо­го відновлення не потребуватиметься повторних примирних про­цедур і повторного рішення найманих працівників.

Повноваження органу, який очолює страйк, припиняються у випадку підписання сторонами угоди про врегулювання колек­тивного трудового спору або у випадку визнання страйку неза­конним. Закон не передбачає обрання органу, який би здійсню­вав керівництво страйком на постійній основі. Він обирається лише на час проведення конкретного страйку.

У період страйку сторони зобов'язані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, викорис­товуючи для цього всі наявні можливості, в тому числі продов­жувати колективні переговори.

Роботодавець, а також орган, який очолює проведення страй­ку, і державні органи зобов'язані вжити всіх заходів для забез­печення на період страйку громадського порядку, збереження майна підприємства, а також забезпечити роботу обладнання, зупинка якого може загрожувати життю і здоров'ю людей.

Стаття 44 Конституції України передбачає, що заборона страй­ку можлива лише на підставі закону. Тим самим конституційне право на страйк може бути обмежене у тих випадках, коли це не­обхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров'я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передба­чених законами України.

Законом України «Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)» заборонено проведення страйку у ви­падках, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу

30*4-252

життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіган­ню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоо-тіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього, забороняється прове­дення страйку працівниками органів прокуратури, суду, Зброй­них Сил України, органів державної влади, безпеки та правопо­рядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежено і згідно із Законом України «Про правовий режим надзвичайного стану» від 16 бе­резня 2000 р. № 1550-ІП, а також у випадку оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичайного стану проведення страй­ків забороняється на весь термін його дії. Надзвичайний стан мо­же бути оголошений на термін до ЗО днів, а в окремих місцевос­тях — до 60 днів. Президент може його продовжити ще на ЗО днів.

У випадку оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до повної відміни. У разі якщо страйк все ж відбувається на момент оголошення воєнного стану, то він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне за собою відповідні правові наслідки. Крім цього, страйки визнаються незаконними з таких підстав:

1) якщо вони оголошені з вимогами про зміну конституційно­го ладу, державних кордонів та адміністративно-територіаль­ного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

2) оголошені без дотримання порядку оголошення початку ко­лективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур, а також порядку оголошення страйку;

3) оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який
здійснює керівництво страйком;

4) якщо проводяться під час здійснення примирних процедур.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається місце­вим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається до суду роботодавцем.

Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним протягом семи днів з дня подання заяви. У цей се­миденний термін включаються строки підготовки справи до су­дового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страй­ку незаконним, він зобов'язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після вручення представникам

органу, який здійснює керівництво страйком, копії рішення. У випадку невиконання рішення суду учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.

Законом визначені спеціальні правила охорони трудових прав тих працівників, яким забороняється страйкувати. У тих випад­ках, коли примирні процедури не досягли позитивного результа­ту, а рекомендації Національної служби посередництва і прими­рення не сприяли вирішенню колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені у судовому порядку. Звернутися до суду в цих випадках може Національна служба посередництва і примирення. Закон не передбачає права найма­них працівників самостійно звертатися до суду, хоча згідно з Конституцією України працівники можуть і самостійно подати заяву до суду у випадках, коли їхні права порушені.

Зазначена категорія справ вирішується відповідним апеля­ційним судом.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників, що беруть участь у страйку. Зокрема, така участь не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення пра­цівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Законом не передбачено застосування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, що супроводжується масовим вивільненням працівників.

За рішенням найманих працівників або профспілки може бу­ти утворений спеціальний страйковий фонд з добровільних внес­ків і пожертвувань. Рішення про утворення такого фонду, як правило, приймається разом з ухваленням рішення про оголо­шення страйку. Метою створення фонду є забезпечення мате­ріальною підтримкою учасників страйку та їх сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, встановлені такі ж гарантії, як за простої не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, пе­редбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботода­вець зобов'язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, також не вважається порушенням трудової дисципліни. Однак час учас­ті у ньому не зараховується до трудового стажу.

Особи, винні у порушенні законодавства про колективні тру­дові спори несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

Запитання для самоконтролю

1. Спробуйте розібратися з термінологією: «трудові спори», «трудові суперечки», «трудові конфлікти», «розбіжності між на­ймачем та працівником».

2. Чи існують об'єктивні причини для виникнення трудових спорів в Україні? Які шляхи їх подолання?

3. Кажуть, що такий порядок вирішення трудових спорів, який встановлено в Україні, є демократичним. Вкажіть, у чому, на Вашу думку, виявляється цей демократизм?

4. Спробуйте пояснити, чому у складі КТС має бути не менше половини робітників?

5. Чи можна вважати, що норми глави XV «Індивідуальні трудові спори» у КЗпП України є процесуальними нормами в трудовому праві?

6. Постанова Пленуму Верховного Суду «Про практику роз­гляду судами трудових спорів» обов'язкова лише для судів чи і для учасників трудових відносин? Обґрунтуйте.

7. Чи вирішуються трудові спори державних службовців у КТС? А в суді?

8. Уважно проаналізуйте ст. 241^і КЗпП і спробуйте по кожно­му з її абзаців навести приклад. З'ясуйте, про який «най­ближчий робочий день» йде мова в останньому абзаці наведеної статті.

9. Чи правомірно колективні трудові спори називати конфлік­тами?

10. Чи може колективний трудовий спір виникнути з ініціа­
тиви власника або уповноваженого ним органу?

11. Яка кількість членів трудового колективу має брати
участь у спорі, щоб останній набрав значення колективного?

12. З якого моменту виникають колективні трудові спори?

13. Чи можуть до складу примирних комісій включатися представники третіх сторін?

14. Чи має право власник або уповноважений ним орган від­мовитися від виконання рішення примирної комісії?

15. Хто призначає голову трудового арбітражу? Чи може ним бути особа, яка не працює на даному підприємстві?

16. Чи можуть працівники під час страйку перебувати вдома? А поїхати до родичів у інше місто?

17. Якщо суд залучається до визнання страйку незаконним, то чи можна вважати його однією з ланок вирішення колектив­ного трудового спору?

18. Що таке локаут? Яке Ваше ставлення до цього явища?

19. Який запис робиться у трудовій книжці тих працівників, які будуть звільнені в результаті локауту?

20. Чи можна службових осіб, які допустили проведення
страйку, вважати такими, що порушили трудову дисципліну?

21. Як довго може тривати страйк? Чи можна в законодавчому
порядку врегулювати максимальний термін тривалості страйку?

Рекомендована література

1. Куренной А. М. Трудовьіе спорьі: Практический коммента-рий. — М., 2001.

2. Толку нова В. Н. Трудовьіе спорьі и порядок их разреше-ния. — М., 1999.

3. Яресько А. Розгляд колективних трудових спорів (конфлік­тів) // Право України. — 1998. — № 8. — С. 101.

4. Яресько А. Поліпшення механізму розгляду індивідуальних трудових спорів // Право України. — 2000. — № 10. — С. 67.

НАПЩІ КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

14.1. Поняття та основні види нагляду і контролю

Здійснення правової реформи в Україні має своїм завданням забезпечення прав і свобод громадян, у тому числі і трудових. Позитивні зрушення у використанні трудових ресурсів зумовлю­ють, проте, і неповну зайнятість, зростання кількості вивільню­ваних працівників у процесі приватизації, реструктуризації, за­провадження механізму банкрутства підприємств, збільшення тривалості безробіття, посилення процесів декваліфікації робо­чої сили, скорочення чисельності працюючих за наймом, зрос­тання безробіття. У зв'язку з цим відбувається інтенсивний пе­рерозподіл трудових ресурсів з легального сектора економіки до «тіньового», розширення зайнятості у якому супроводжується інтенсифікацією праці при низькій заробітній платі, порушен­ням норм законодавства про працю¹. Тому метою державної по­літики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його збе­реження, відтворення та розвитку, спрямованих на створення умов для забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціально-трудових відносин шляхом посилення нагляду і конт­ролю за додержанням законодавства про працю².

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про пра­цю — це діяльність компетентних державних та громадських

¹ «Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року». Схва­
лено Указом Президента України від 24 травня 2000 р. № 717/2000 //
Урядовий кур'єр. — 2000. — 31 травня. — № 97.

² «Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на
період до 2010 року». Указ Президента України від 3 серпня 1999 р.
№ 958/99 // Урядовий кур'єр. — 1999. — 19 серпня. — № 155—156.

органів чи їх представників, спрямована на захист трудових прав працівників. У процесі цієї діяльності вони попереджують і виявляють порушення законодавства про працю з боку робото­давця, уповноважених ним осіб і працівників, поновлюють тру­дові права працівників та притягують до відповідальності вин­них у порушенні цих прав.

Терміни «нагляд» і «контроль» вживаються у законодавстві переважно як рівнозначні, адже і нагляд, і контроль охоплюють вищеназвані види діяльності. Однак зазначена діяльність має відмінності за своїм характером, метою та результатом.

Нагляд здійснюється наглядовим органом за діяльністю поса­дових осіб і органів, що не перебувають у його підпорядкуванні; повноваження органу нагляду мають владний характер і чітко визначені в нормативно-правових актах; ці повноваження перед­бачають прийняття правоохоронного акта індивідуального зна­чення, який містить вимогу усунути правопорушення або перед­бачає міру покарання (санкцію).

Контроль є частиною організаційно-виконавчої діяльності і спрямований на прийняття організаційно-виконавчих актів. Він має за мету надати допомогу підконтрольним органам у здійснен­ні управлінської діяльності. Контроль за дотриманням трудового законодавства здійснюється як державними органами, так і гро­мадськими організаціями та уповноваженими трудових колекти­вів. На відміну від нагляду, контроль може здійснюватися як що­до підпорядкованих у адміністративному порядку підприємств, установ, організацій та посадових осіб, так і щодо тих, які не зна­ходяться у безпосередній адміністративній підпорядкованості у органів, що його здійснюють. Крім того, акти органів контролю можуть видаватися і за відсутності правопорушень, що свідчить про їх попереджувальний та рекомендаційний характер.

Заслуговує на увагу і висловлена вченими думка, що нагляд за дотриманням трудового законодавства означає перевірку за­конності рішення роботодавця (уповноважених ним осіб), а конт­роль — перевірку цього рішення з огляду не лише законності, але й доцільності¹. Адже з посиленням договірних засад у ре­гулюванні трудових відносин з'являється реальна можливість приймати в рамках чинного законодавства найбільш ефективні

Трудовое право: Учебник / Бриллиантова Н. А., Киселев И. Я., Смир-нов О. В. и др. — М„ 1998. — С. 357.

рішення. Це тягне за собою підвищення відповідальності робото­давця (уповноважених ним осіб) не лише за законність, але й за доцільність прийнятих рішень.

Правовідносини нагляду завжди мають державно-владний ха­рактер, оскільки один з його суб'єктів (орган нагляду) наділя­ється державою владними повноваженнями щодо другого (робо­тодавця). Такий стан суб'єктів є характерним для адміністратив­но-правових відносин. У зв'язку з цим, у навчальній літературі зазначається, що правовідносини з нагляду і контролю за додер­жанням законодавства про працю є адміністративно-правовими і щодо трудових правовідносин виступають як зовнішні, пов'яза­ні з організацією процесу праці на підприємстві, в установі, ор­ганізації та застосуванням праці найманих працівників. Виня­ток становлять лише правовідносини з громадського контролю за додержанням трудового законодавства, оскільки його суб'єк­ти (роботодавці, професійні спілки, трудові колективи) не на­ділені владними повноваженнями, крім випадків, встановлених трудовим законодавством¹.

Незважаючи на публічний характер відносин нагляду і конт­ролю за додержанням законодавства про працю, норми трудово­го законодавства, які їх регулюють, є охоронними і складають особливий правовий інститут. Ці норми регулюють відносини щодо охорони трудових прав працівників, забезпечують дотри­мання регулятивних норм трудового права. Охоронні відносини є самостійним видом суспільних відносин, які тісно пов'язані з трудовими відносинами, оскільки передують та існують парале­льно з ними.

Сфера здійснення нагляду і контролю не обмежується власне трудовими правовідносинами, а поширює свою дію на всі право­відносини застосування праці. Тому нагляд і контроль здійсню­ється не лише за додержанням трудового законодавства, але й за додержанням законодавства про працю.

Нагляду і контролю за додержанням законодавства про пра­цю присвячені глава XVIII КЗпП України, а також інші спе­ціальні акти. Разом з тим необхідно зазначити, що у різних ак­тах, які визначають компетенцію органів нагляду і контролю, відмінності між цими поняттями проводяться далеко не завжди.

¹ Трудове право України: Підручник / Болотіна Н. Б., Чанишева Г. І., Додіна Т. М. та ін. — С. 538.

Аналіз законодавства і практики його застосування дозволяє виявити такі основні види нагляду і контролю: державний, особ­ливими різновидами якого є відомчий і муніципальний; судо­вий, де необхідно виділити перш за все нагляд за дотриманням конституційних прав і свобод працівника; прокурорський на­гляд, який займає проміжне місце між державним і судовим, і нарешті — громадський контроль. Кожен з них здійснюється різноманітними органами, які наділені відповідною компетен­цією і колом піднаглядних (підконтрольних) об'єктів.

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю проводиться у двох основних сферах: сфері встановлення умов праці та сфері застосування вже встановлених умов праці.

За умов суттєвого розширення локального і автономного (ін­дивідуально-договірного) регулювання трудових відносин зрос­тає значення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю при встановленні умов праці. Тут він спрямований на встановлення відповідності правил і норм локального характеру вимогам ст. 9 КЗпП України, яка, як вже зазначалося, заборо­няє погіршувати становище працівників порівняно із законодав­ством України про працю.

Другим напрямом наглядово-контрольної діяльності є сфера застосування чинного трудового законодавства. Йдеться про від­повідність правозастосувальних документів (наказів про при­йняття, переведення і звільнення працівників, притягнення їх до дисциплінарної відповідальності та ін.) законодавству і ло­кальним нормативним актам.

Кожен з названих напрямів передбачає попередній (попере­джувальний), поточний і наступний нагляд і контроль. Мета попереднього нагляду і контролю полягає в тому, щоб попереди­ти порушення законодавства, тобто не допустити прийняття не­законних рішень.

Прикладом попереднього нагляду і контролю у сфері встанов­лення умов праці є участь виборного профспілкового органу ор­ганізації у розробці та прийнятті локальних нормативних актів, а у сфері застосування умов праці — розгляд тим же органом по­дань адміністрації. У процесі попереднього нагляду і контролю перевіряється законність і доцільність (в рамках законності) рішень роботодавця.

Наступний нагляд і контроль має за мету виявити допущені порушення трудового законодавства і поновити права працівни­ка. Окремо варто звернути увагу на виявлення прихованих (ла­тентних) порушень. Наприклад, про неправомірне надання пра­цівникам відпусток без збереження заробітної плати та їх нена­лежне оформлення.

Що стосується поточного нагляду і контролю, то він може бу­ти або попереднім (якщо відповідне рішення ще не прийнято), або наступним (якщо це рішення уже відбулося).

Основним методом роботи при здійсненні державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю є проведен­ня періодичних перевірок підприємств, установ, організацій. За­лежно від їх конкретних завдань, мети і тривалості перевірки поділяються на три види: оперативні, цільові і комплексні.

Оперативна перевірка — це перевірка стану і організації робіт щодо дотримання законодавства про працю, охорони праці, що проводиться державним інспектором чи іншою посадовою осо­бою на визначеному об'єкті протягом робочого дня (зміни).

Цільова перевірка — це перевірка на підприємстві конкрет­них питань законодавства про працю для поглибленого їх ви­вчення, що проводиться одним державним інспектором чи гру­пою державних інспекторів протягом робочого дня (зміни) або декількох днів.

Комплексна перевірка — це всебічна і детальна перевірка (ре­візія) додержання законодавства про працю, стану безпеки і умов праці на підприємстві. Головна її мета — оцінка виконання законодавства про працю.