Участь профспілок у трудових правовідносинах

Запровадження ринкових відносин неминуче призводить до погіршення рівня соціально-правових гарантій найманих пра­цівників, а отже, за таких умов важливого значення набуває дія­льність органів і організацій, покликаних забезпечувати захист прав та інтересів людини праці. Такими організаціями традицій­но вважаються профспілки.

Право всіх трудящих за своїм вибором створювати організа­ції, а також вступати до них з метою захисту своїх інтересів пе­редбачено ще Конвенцією № 87 про свободу асоціації і захисту права на організацію, що була прийнята у 1948 р. Міжнародною організацією праці¹. Воно знайшло своє відображення і в ст. 36 Конституції України, яка в ч. З проголошує: «Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів».

Право на об'єднання у профспілки включає: право працівни­ків без будь-якого дозволу державних органів створювати за сво­їм вибором профспілки, вступати до них та виходити з них на Умовах і в порядку, визначеному їх статутами, право обирати своїх представників для захисту інтересів членів профспілки,

Конвенции и рекомендации, принятьіе Международной конференци-ей труда с 1919 по 1966 г. — Женева, 1966.

брати участь у внутрішньому житті організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. Це право отримало своє легальне закріплення у ст. 6 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-ХІУ (далі — Закон про профспілки).

Як зазначає І. Я. Кисельов, право на об'єднання у профспілки є одним з найважливіших у цивілізованому суспільстві, а його реалізація — показник існування в ньому демократії. Профспіл­кова свобода передбачає політичну і фінансову незалежність профспілок від держави, політичних партій, підприємців, церк­ви, що, як правило, ретельно перевіряється при державній реєст­рації профспілок у країнах з ринковою економікою¹.

Не так давно профспілки у нас фактично були державними, а їх діяльність будувалася за територіально-виробничим принци­пом, що виключало можливість існування декількох профспілок, які захищали б інтереси різних груп працівників. А тому, займа­ючи монопольне становище, вони виступали представниками і здійснювали захист не тільки своїх членів, а й усіх працівників підприємства, в тому числі представників адміністрації.

З прийняттям Закону України «Про колективні договори і уго­ди», внесенням змін і доповнень до КЗпП України, зокрема до статей 12, 19, 45, було ліквідовано монопольне становище проф­спілок у сфері трудових та пов'язаних з ними відносин. Визнавши на законодавчому рівні можливість існування інших уповноваже­них найманими працівниками органів, законодавець заклав осно­ви майбутніх відносин соціального партнерства в Україні.

Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єд­нують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх­ньої професійної діяльності, вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним зав­данням профспілок є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. І хоча профспілки можуть вступа­ти у відносини, які регулюються різними галузями права (конс­титуційним, адміністративним, цивільним, соціального забезпе­чення тощо), визначальними все ж є суспільно-трудові відно­сини, що регулюються трудовим правом. Саме трудове право концентрує абсолютну більшість прав і обов'язків профспілок,

¹ Киселев И. Я. Трудовое право в условиях рьшочной зкономики: Опьіт стран Запада. — М., 1992. — С. 59.

які дозволяють визначати їх правове становище, правосуб'єкт-ність, розглядати як учасників трудових правовідносин.

Правосуб'єктності профспілки набувають за фактом легаліза­ції, яка відповідно до ст. 16 Закону про профспілки здійснюєть­ся шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства юстиції. У разі реєстрації профспілки та їх об'єднання набува­ють статусу юридичної особи.

Отже, якщо розглядати правосуб'єктність профспілок у трудо­вих правовідносинах насамперед як юридичних осіб, то вона нічим не відрізняється від інших таких же самих учасників тру­дових правовідносин. Та все ж у трудовому праві не ці чинники визначають особливості правового становища профспілок, яке зу­мовлюється передусім метою створення та діяльності цих громад­ських об'єднань, що характеризує їх як представницький орган.

Якщо виходити безпосередньо зі ст. 2 Закону про профспілки, то основною метою створення профспілкових організацій є пред­ставництво для здійснення та захисту трудових, соціально-еко­номічних прав та інтересів членів профспілки. Більше того, як зазначається у ст. 19 Закону про профспілки, у питаннях колек­тивних інтересів працівників, профспілки та їх об'єднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників не­залежно від факту членства у профспілках.

І Конституція України, і Закон про профспілки визначають правосуб'єктність за профспілками та їх об'єднаннями. На та­ких же позиціях перебуває і трудове законодавство. Однак поряд із правосуб'єктністю профспілок, Кодекс законів про працю окремо визначає право участі у трудових правовідносинах також і за профспілковими органами. При цьому, як випливає із від­повідних норм чинного КЗпП, профспілкові органи (комітети) У трудових правовідносинах мають право представляти інте­реси працівників безпосередньо, а не від імені профспілки, чиї повноваження вони здійснюють у межах, наданих їм статутом прав.

У юридичній літературі у зв'язку з цим відзначалося, що профспілковий комітет є стороною трудових правовідносин, які виникають при спільному з власником або уповноваженим ним органом заохоченні працівників за успіхи в праці, визначенні строків і порядку надання перерв для годування дитини, вста-

новлення розмірів доплат за суміщення професій (посад) або ви­конання обов'язків тимчасово відсутнього працівника тощо¹.

Переважну більшість прав і обов'язків профспілки звичайно ре­алізують через свої органи. І це випливає безпосередньо зі ст. 16 Закону про профспілки. Проте реалізацію прав і обов'язків проф­спілки можуть здійснювати не лише через свої органи, а й безпосе­редньо. Це, зокрема, виявляється в тих випадках, коли свої права профспілки здійснюють на зборах членів профспілки, наприклад, висунення вимог, прийняття рішення про страйки тощо.

Оскільки Закон про профспілки визнає статус юридичної осо­би за профспілками та їх об'єднаннями, то очевидно, що виборні органи профспілок — профкоми такого статусу вже не можуть мати. Інша річ, що, здійснюючи власні повноваження, проф­спілкові організації набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні зобов'язання через свої органи, які діють у межах прав, наданих їм статутами. Проте суб'єктами правовідносин потрібно визнавати профспілки та їх об'єднання, а не профкоми. Останні, як виборні органи, лише представляють інтереси профспілкових організацій.

Відзначимо, що прийняті за останні роки нормативні акти, які так чи інакше регламентують участь профспілок у трудових правовідносинах, орієнтовані саме на правосуб'єктність проф­спілкових організацій. Так, Закон України «Про колективні до­говори і угоди» визначає, що право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих пра­цівників надається профспілкам (ст. 4). А Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», однією зі сторін колективного спору називає профспілкову чи ін­шу уповноважену найманими працівниками організацію (ст. 3).

Аналогічні принципи покладено в основу діяльності проф­спілкових організацій, що функціонують на підприємствах, в установах та організаціях. Стаття 37 Закону про профспілки на­дає їм право представляти інтереси членів профспілки, захища­ти їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої пов­новаження профспілкові організації на підприємствах здійсню­ють через утворені ними виборні органи, а в організаціях, де не створюються виборні органи — через представника (довірену

¹ Скобелкин В. Н. Трудовьіе правоотношения внутри трудового кол-лектива // Советское государство и право. — 1989. — № 6. — С. 34.

особу) профспілкової організації, яка діє у межах прав, наданих їй цим Законом та статутом (положенням) профспілки.

Особливий порядок Законом визначено для представлення ко­лективних інтересів найманих працівників у випадку, коли на підприємстві, в установі або організації створено кілька проф­спілкових організацій.

Зокрема, для укладення колективного договору повинен бути утворений об'єднаний представницький орган, який утворюєть­ся цими профспілковими організаціями за ініціативою будь-якої профспілки. У такому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Представниць­кий орган утворюється на засадах пропорційного представницт­ва. Та профспілка, яка відмовилася від участі у представницько­му органі, позбавляється, згідно з законом, права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного до­говору, угоди.

Як бачимо, норми різних законів яскраво ілюструють саме пра­восуб'єктність профспілок та їх об'єднань у трудових правовідно­синах. У той же час Закон про профспілки все ж не зумів до кінця позбутися відомих стереотипів за якими суб'єктами права із само­стійними повноваженнями визнаються і профспілкові органи.

Так, ст. 38 Закону про профспілки визначає повноваження виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації. На наш погляд, це свідчить про недос­коналість законодавчого механізму встановлення прав та обо­в'язків цих формувань, які, незважаючи на їх особливий статус, залишаються в основі своїй громадськими об'єднаннями. Тому визначати якісь особливі повноваження за представницькими (виконавчими) органами громадських об'єднань, це означає по­рушувати один з основних корпоративних принципів, за яким вся повнота статутних прав належить до компетенції вищих ор­ганів управління таких об'єднань — зборів, з'їздів, конферен­цій. Виконавчі органи, що представляють інтереси об'єднання, мають тільки ті права, які визначені за ними статутами чи поло­женнями. При цьому, будь-яке з повноважень, віднесених до компетенції виконавчого органу, може бути прийняте вищим ор­ганом громадського об'єднання до свого відання, або ж рішення виконавчого органу, ухвалене з порушенням встановленого по­рядку, може бути відмінене чи переглянуте зборами профспілко-

вої організації. Тим самим, правило, за яким лише профспілко­вий орган дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання тру­дового договору з працівником за ініціативою роботодавця (ст. 43 КЗпП) і при цьому таке рішення профспілкового органу є остаточним, явно не вписується у вже зазначені корпоративні засади.

Нагадаємо, що за Кодексом законів про працю у редакції 1971 р. право профкому давати згоду на звільнення працівників з ініціативи адміністрації передбачалося у всіх випадках (за ви­нятком п. 1 ст. 41 КЗпП). На той час це розглядалося як важли­ва гарантія права радянських громадян на працю, тому, очевид­но, мало хто задумувався над проблемою, як можна ставити питання про згоду профкому на звільнення працівників, напри­клад, в разі ліквідації підприємства, установи, організації (п. 1 ст. 40). Адже, якщо ліквідовується сторона трудового договору, то відмова профкому на звільнення працівника нічого не змінює. Інша річ, що при соціалістичній плановій економіці ліквідація підприємства була взагалі малоймовірною. Та вже наприкінці 80-х років, при реорганізації економіки і системи державного управління, коли ліквідація державних підприємств та орга­нізацій була типовим явищем, стало цілком зрозуміло, що зали­шати у законі вимогу про згоду профкому на звільнення праців­ників при ліквідації виявилося недоцільним.

На початку 90-х років перелік випадків, коли не вимагається згода профкому на звільнення з ініціативи роботодавця дещо розширився, проте і досі ще існують шість пунктів ст. 40 та два пункти ст. 41, звільнення за якими можливе лише за наявності згоди профспілкового комітету. Як не дивно, але у цьому пере­ліку знаходимо і такі підстави, як прогул без поважних причин, систематичне порушення працівником своїх трудових обов'яз­ків, поява на роботі у нетверезому стані тощо. Тобто профком мо­же відмовити у звільненні з роботи злісного прогульника чи по­рушника трудової дисципліни. І все це матиме закономірне по­яснення — захист інтересів члена профспілкової організації. При цьому закон чомусь не особливо піклується про інтереси ін­шої сторони трудового договору — роботодавця, який змушений утримувати на роботі порушника трудової дисципліни, в той час, як існує ринок робочої сили і є безробітні громадяни, готові і здатні приступити до праці.

Російські законодавці, наприклад, скоротили до мінімуму втручання профкомів у процес припинення трудових відносин за ініціативою роботодавців. У Кодексі Російської Федерації зали­шилося лише три позиції, коли потрібна згода профкому. Пере­важно, підставами для звільнення тут не виступають винні дії працівника.

Закон про профспілки виділяє у окрему статтю порядок на­дання профкомом згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Зокрема передбачається, що подання роботодавця має розгля­датися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Роз­гляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'яв­лення працівника або його представника на засідання розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах визна­ченого законом п'ятнадцяти денного терміну. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може роз­глядатися за його відсутності.

Треба відзначити, що сучасне трудове право країн з розвине­ною ринковою економікою не передбачає при розірванні трудо­вого договору за ініціативою роботодавців отримання поперед­ньої згоди профспілкових організацій. Існує, щоправда, спе­ціальна Директива 75/129 Ради Європейського Економічного Співтовариства від 17 лютого 1975 р., якою передбачено, що на випадок скорочення робочих місць роботодавці повинні проводи­ти попередні консультації з представниками профспілок, якщо під скорочення потрапляють працівники, що є членами відпо­відних профспілкових організацій.

Та навіть незважаючи на всі недоречності правового статусу профспілок, за трудовим правом України їх участь у трудових правовідносинах є об'єктивним чинником, що характеризує по­дальше розширення прав найманих працівників у сфері захисту своїх інтересів за допомогою профспілкового представництва.

Повноваження профспілок за трудовим правом є досить ши­рокими та різноплановими. Вони здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого са­моврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян.

У питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист інтересів працівників не­залежно від їх членства у профспілках.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти ін­тереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповно­важеного Верховної Ради України з прав людини, а також між­народних судових установ.

Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідноси­нах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колек­тивних договорів та угод, а також відповідно до законодавства.

Профспілки та їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладення колективних договорів, генеральної, галу­зевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників.

Вони також здійснюють контроль за виконанням колектив­них договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об'єд­наннями, органами виконавчої влади, органами місцевого само­врядування умов колективного договору, угоди профспілки та їх об'єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень. У разі відмови усунути порушення або недосяг-нення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскар­жити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Профспілки, їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної по­літики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту.

Проекти законів, які стосуються соціально-економічних відно­син, подаються відповідними органами виконавчої влади з ураху­ванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об'єднань.

Проекти нормативно-правових актів, які стосуються трудо­вих відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самовряду­вання з урахуванням думки відповідних профспілок, об'єднань профспілок.

Профспілки, їх об'єднання мають також право вносити про­позиції суб'єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про прийняття або внесення змін до за-

конів та інших нормативно-правових актів, які стосуються со­ціально-трудової сфери.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тариф­ні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та роз­міри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочуваль­них, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються під­приємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузе­вими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним ор­ган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом.

Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпечен­ням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами ін­дивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров'ю працівників профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, ви­робничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення причин загрози життю або здоров'ю працівників.

Профспілки мають право на проведення незалежної експерти­зи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь У розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати свої висновки про них.

Для здійснення цих функцій профспілки, їх об'єднання мо­жуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспек­ції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям подання, які є обов'язковими для розгляду, та одержувати від них аргументовані відповіді.

Профспілки, їх об'єднання беруть участь у розробленні дер­жавної політики зайнятості населення, державних та терито­ріальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з Цих проблем з роботодавцями, їх об'єднаннями, а також з орга­нами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування,

пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспі­лок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснюють контроль за ви­конанням законодавства про зайнятість.

Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скоро­чення чисельності або штату працівників, погіршення умов пра­ці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання проф­спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини майбутніх звільнень, про кількість і категорії пра­цівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнення. Роботодавець не пізніше трьох місяців з часу при­йняття рішення проводить консультації з профспілками про за­ходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшенню несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Профспілки мають право вносити пропозиції відповідним ор­ганам про перенесення термінів або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.'

Вони також беруть участь і проводять відповідні консультації з питань залучення і використання в Україні іноземної робочої сили.

Профспілкам надається право брати участь у визначенні голов­них критеріїв життєвого рівня, прожиткового мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних ви­плат, політики ціноутворення, розробці соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини, та соціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати году­вальника, безробіття, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти ін­тереси працівників у органах, що розглядають індивідуальні трудові спори, а також при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).

Вони мають право на організацію та проведення страйків, збо­рів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і со-

ціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону.

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудо­вого договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди.

Роль та значення профспілок в умовах ринкових перетворень, що відбуваються в Україні, все більше зростатиме. Важливо ли­ше, щоб повноваження, визначені Законом України «Про проф­спілки», були реалізовані в інтересах найманих працівників, що є однією з гарантій законності трудових правовідносин.

Запитання для самоконтролю

1. Як співвідносяться між собою трудові відносини і трудові правовідносини?

2. Чи можна вважати, що всі суб'єкти трудового права є суб'єктами трудових правовідносин?

3. Чи правда, що проголошене у Конституції право на працю мають усі громадяни України з моменту свого народження?

4. Розставте відповідні знаки арифметичних дій у виразі: тру­дова правосуб'єктність = трудова дієздатність? трудова право­здатність? трудовий (правовий) статус. Обґрунтуйте свою пози­цію.

5. Чи може держава бути суб'єктом трудових правовідносин?

6. Хто виступатиме роботодавцем у трудових правовідносинах з акціонерним товариством?

7. Які реальні обставини дають підстави аби відмовитись від правосуб'єктності у трудових правовідносинах трудових колек­тивів?

8. Хто ж насправді представляє найманих працівників у тру­дових правовідносинах — профспілка чи профспілковий орган?

Рекомендована література

1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948.

2. Мацюк А. Р. Трудовьіе правоотношения развитого социа-листического общества. — К., 1984.

3. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. —
Львів, 1999.

4. Скобелкин В. Н. Трудовьіе правоотношения. — М., 1999.

7 4-252

ДЖЕРЕЛА (ФОРМИ) ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ