Часть третья. Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Раздел III. Трудовой договор

Глава 10. Общие положения

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

1. Статья 56 ТК посвящена понятию и сторонам трудового договора. Аналогичная статья КЗоТ (ст. 15) называлась "Стороны и содержание трудового договора (контракта)" (см. _ 3). О содержании трудового договора см. ст. 57 ТК.

2. Статья 56 ТК определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, устанавливающее их взаимные права и обязанности. Это соглашение является основанием возникновения между ними трудового отношения (ст. 15 ТК) и существования его во времени. Пока действует указанное соглашение, существует и трудовое отношение. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника (см. гл. 13, ст. 77-90 ТК).

В наименовании разд. III ТК (гл. 3 КЗоТ) термин "трудовой договор" применяется для обозначения правового института, т.е. совокупности правил, регулирующих возникновение, изменение и прекращение указанных отношений или, иначе говоря, прием, перевод на другую работу и увольнение работника.

3. В КЗоТ использовалось двойное наименование "трудовой договор (контракт)". Это было вызвано тем, что в конце прошлого века наряду с термином "трудовой договор" стал применяться термин "трудовой контракт". Он появился в Законе СССР от 4 июня 1990 г. "О предприятиях в СССР" (Ведомости СССР. 1990. N 25. Ст. 460), Законе РСФСР от 25 декабря 1990 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности" (Ведомости РСФСР. 1990. N 30. Ст. 418) и в ряде союзных и республиканских подзаконных актов. Названные законы и иные нормативные акты гласили, что в контрактах, заключаемых с отдельными категориями работников, конкретизируются их права, обязанности и ответственность; с такими работниками заключаются контракты на определенный срок. На практике срочные трудовые контракты стали заключаться с любыми работниками (в том числе и с теми, кто ранее работал по обычному трудовому договору). Для обоснования такой практики появились высказывания, что обычный трудовой договор является лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает еще и индивидуальные условия труда. В связи с этим утверждалось, что контракт - особый вид трудового договора.

В целях пресечения подобной незаконной практики, исходя из филологического толкования названных терминов (лат. слово "контракт" означает "договор"), между ними был поставлен знак равенства (Закон от 25 сентября 1992 г. - Ведомости РСФСР. 1992. N 41. Ст. 2254). Тем самым было подчеркнуто еще одно значение трудового договора - регулятора индивидуальных трудовых отношений. Трудовой кодекс, сохранив это значение трудового договора (см. ст. 57), отказался от его двойного наименования.

4. Без трудового договора не могут возникнуть трудовые отношения (см. ст. 15-19 ТК). В связи с этим правовые нормы, определяющие трудовой договор как соглашение между работодателем и работником и порядок заключения этого соглашения, являются главенствующими по отношению ко всем остальным нормам настоящего Кодекса. Значимость и содержание последних прямо или косвенно предопределяются правилами, закрепленными в ст. 56-71 ТК.

Ясно, что нельзя говорить об изменении и прекращении трудового договора, если он еще не заключен.

Беспредметно говорить о рабочем времени и времени отдыха, а также об оплате за работу по трудовому договору и т.п. при отсутствии такого договора. Следовательно, все остальные нормы Кодекса приобретают практическое значение лишь после заключения трудового договора.

5. В ст. 56 ТК закреплены основные обязанности сторон трудового договора. Они совпадают с обязанностями сторон трудового отношения (ст. 15 ТК), основанного на трудовом договоре. При этом обязанностям одной стороны трудового договора (а, следовательно, и трудового отношения) соответствуют права другой его стороны.

Однако, если в ст. 15 ТК первыми названы обязанности работника, то в ст. 56 ТК первоначально сказано об обязанностях работодателя.

6. Согласно ст. 56 ТК работодатель обязуется:

1) предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

2) обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

3) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В ст. 56 ТК впервые названа обязанность работодателя предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, а также впервые подчеркнуто, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере. Эти изменения вызваны потребностями практики и имеют принципиальное значение в условиях перехода к многоукладной экономике.

В ст. 56 ТК сказано, что работодатель должен обеспечивать условия труда, предусмотренные в централизованном и коллективно-договорном порядке. Однако в ст. 15 КЗоТ было сказано и об обязанности работодателя обеспечивать условия труда, предусмотренные непосредственно соглашением сторон, т.е. индивидуальным трудовым договором и актами, принятыми на его основе (например, договором о полной индивидуальной или бригадной материальной ответственности). В ст. 57 ТК подчеркнуто значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений, дан широкий перечень условий труда, которые могут устанавливаться в этом договоре.

В связи с этим возрастает и значение обязанности работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные непосредственно сторонами трудового договора.

7. В ст. 56 ТК закреплены две основные обязанности работника:

1) личное выполнение определенной данным соглашением трудовой функции (см. _ 8);

2) соблюдение действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка.

При этом под трудовой функцией понимается работа определенного вида (работа по соответствующей должности, специальности или профессии с указанием квалификации).

Правилами внутреннего трудового распорядка называется локальный нормативный акт организации, который предусматривает основные вопросы регулирования трудовых отношений в этой организации на основе настоящего Кодекса и иных федеральных законов (см. комментарий к ст. 189 ТК).

Соблюдение работником названных обязанностей позволяет в спорных случаях отграничить трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, от смежных с ними отношений в сфере труда, основанных на гражданско-правовых соглашениях. Таковы, например, договор подряда (гл. 37 ГК), договоры на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (гл. 38 ГК), договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК), договор поручения (гл. 49 ГК).

При заключении названных и иных гражданско-правовых соглашений гражданин обязуется самостоятельно выполнить определенную этим соглашением работу в установленный срок (например, построить дом или пошить костюм по договору подряда), а другая сторона - принять выполненную работу и оплатить ее. В связи с этим исполнитель по названным договорам не должен (если в самом договоре не предусмотрено иное) выполнять в процессе труда указания другой стороны этого договора. Определение фактически сложившихся отношений приобретает особое значение при заключении так называемых трудовых соглашений. Лицо, заключившее такое соглашение, признается работником, если оно выполняет определенную трудовую функцию, т.е. работает по определенной специальности или должности и подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации (т.е. соблюдает режим рабочего времени, выполняет установленную меру труда и т.д.).

В соответствии со ст. 11 ТК в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

8. В ст. 56 ТК впервые в соответствии со сложившейся практикой закреплено личное выполнение работником трудовой функции. Это означает, что заключивший трудовой договор работник должен сам выполнять вытекающие из этого договора обязанности.

В то же время, при отсутствии работника на работе (например, во время болезни) работодатель вправе не передавать выполнение его обязанностей иному лицу. Личное выполнение обязанностей прекращается в связи с прекращением трудового договора. Они не передаются по наследству. Однако имущество работодателя, оставшееся после смерти работника, должно быть возвращено его наследниками работодателю. Работодатель обязан выплатить наследникам недополученную умершим работником заработную плату (ст. 141 ТК).

Ранее действовавшее законодательство допускало возможность изъятия из принципа личного выполнения трудовых обязанностей. Так, надомники, т.е. лица, работающие по трудовому договору на дому, могли привлекать к работе членов своей семьи, которые с работодателем надомника в трудовых отношениях не состояли (см. Положение об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1). Настоящий Кодекс такого изъятия не предусматривает (см. комментарии к гл. 49 "Особенности регулирования труда надомников").

Однако это изъятие приобретает практическое значение при заключении трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет (ст. 63 ТК).

9. В ст. 56 ТК подчеркнута возмездность трудовых отношений. Не предоставление работнику работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции влечет за собой простой не по вине работника и обязанность работодателя оплатить работнику время указанного простоя (ст. 157 ТК).

Неисполнение работодателем обязанности о своевременной и в полном размере выплате заработной платы влечет за собой материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК) и его обязанность возместить причиненный этой задержкой работнику моральный вред (ст. 237 ТК), а также право работника в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней после письменного извещения работодателя приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК).

О сторонах трудового договора см. ст. 20 ТК.

Статья 57. Содержание трудового договора

1. Статья 57 ТК, посвященная содержанию трудового договора, включена в Трудовой кодекс впервые. Ее появление - результат признания за трудовым договором функции регулятора индивидуальных трудовых отношений. В связи с этим возникла необходимость предусмотреть в Кодексе условия труда, которые должны или могут устанавливаться непосредственно по соглашению сторон. Такие условия труда названы в ст. 57 условиями трудового договора, который должен заключаться в письменной форме (ст. 67 ТК).

Условия трудового договора должны фиксировать условия труда (и его оплаты), установленные на основе действующих нормативных правовых актов непосредственно по соглашению работника и работодателя.

В трудовом договоре следует избегать изложения нормативных актов, а также нормативных положений коллективных договоров (соглашений).

Важно подчеркнуть, что условия трудового договора, согласованные сторонами, могут быть изменены только по письменному соглашению между ними (ст. 57 ТК), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (см. ст. 73 ТК).

В КЗоТ термин "условия трудового договора" не применялся. В ст. 25 КЗоТ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы.

Впервые об условиях трудового договора (обязательных и дополнительных) было сказано в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утв. постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. (БМТ РФ. 1993. N 9-10). Рекомендации в качестве обязательных условий трудового договора называли: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

К числу дополнительных условий трудового договора Рекомендации относили условия об испытательном сроке, совмещении профессий (должностей), о продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Тем же постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. была утв. Примерная форма трудового договора, в которой не проводится различие между основными и дополнительными условиями этого договора.

При заключении трудового договора после 1 февраля 2002 г. следует руководствоваться ст. 57 ТК, которая по сравнению с Рекомендациями 1993 г. предусматривает более широкий круг вопросов, подлежащих согласованию сторонами трудового договора с последующим закреплением принятых решений в качестве условий этого договора.

Трудовой договор, заключенный до 1 февраля 2002 г., перезаключается по соглашению между сторонами этого договора.

2. Статья 57 ТК подразделяет условия трудового договора на существенные и иные.

Для сравнения укажем, что согласно ст. 432 ГК договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем его существенным условиям. Таковыми являются условия: 1) о предмете договора; 2) которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для данного вида договора; 3) относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Таким образом, по смыслу ст. 432 ГК существенными условиями любого договора должны признаваться все его условия. Применительно к трудовому договору это означает прежде всего соглашение, определяющее трудовую функцию работника. Однако в последующих статьях настоящего Кодекса указанный вопрос решается различно. Так, в ст. 72 ТК сказано об изменении трудовой функции или изменении существенных условий трудового договора, а ст. 73 ТК допускает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции. Следовательно, в первом случае трудовая функция не относится к существенным условиям трудового договора, а во втором совершенно правильно включается в эти условия.

3. Статья 57 ТК прежде всего предусматривает, что в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

По нашему мнению, здесь же должны быть приведены паспортные данные физических лиц (работника и работодателя), а также юридический и фактический адрес работодателя - организации.

Согласно ст. 57 ТК существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Рассмотрим эти условия.

4. Место работы, т.е. название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.), должно быть указано в любом трудовом договоре. В тех случаях, когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес.

Особое значение имеют название и местонахождение обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора.

Дата начала работы, т.е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы (ст. 61 ТК).

Трудовая функция, т.е. работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации (_ 8).

В тех случаях, когда работодатель вводит в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках, в трудовом договоре должно быть описание трудовой функции работника и наименование должности. Выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям может быть связано с предоставлением работнику льгот либо установлением для него ограничений. Так, право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день за вредные условия труда имеют работники по Списку производств, цехов, профессий и должностей, утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. с изменениями и дополнениями. Списки производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утв. постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. N 10, с изменениями и дополнениями (отд. изд. М., 1992). Список профессий и должностей на производствах с вредными условиями труда, работа по которым дает право гражданам, занятым на работах с химическим оружием, на льготы и компенсации, утв. постановлением Правительства РФ от 29 марта 2002 г. N 188 (СЗ РФ. 2002. N 14. Ст. 1297). Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей, утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. N 447/24 в ред. от 14 сентября 1981 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР. 1978. N 4; 1982. N 1.

В указанных и иных подобных случаях следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утв. постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. (отд. изд. М., 1999). В нем приведены профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС); профессии рабочих отдельных отраслей экономики, не включенные в ЕТКС; должности служащих в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 (БМТ. 1998. N 12).

Для определения трудовой функции рабочего надлежит руководствоваться Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям рабочих, утв. постановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. N 32 (БМТ. 1996. N 7). В названном акте содержатся характеристики работ и квалификационные требования к рабочим, выполняющим соответствующие работы.

Квалификационные характеристики должностей работников, включенные в Справочник, утв. постановлением Минтруда России от 10 ноября 1991 г. N 31, с изменениями и дополнениями, состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Требования к квалификации". Для отдельных категорий служащих профессиональные требования установлены специальными актами. Например, для федеральных государственных служащих такие требования предусмотрены в Федеральном законе от 5 июля 1995 г. (31 июля 1995 г.) N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990) и Указе Президента РФ от 30 января 1996 г. N 123 "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" (СЗ РФ. 1996. N 6. Ст. 533).

При определении трудовой функции работника нередко (в особенности в организациях - субъектах малого предпринимательства) возникает необходимость совмещения профессий и должностей. В этом случае в наименовании профессии (должности) целесообразно отражать основную и совмещаемую профессии (должности). Например, водитель-экспедитор.

Права и обязанности работника и работодателя. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 Кодекса, а работодателя - в ст. 22 Кодекса. В индивидуальном трудовом договоре их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего могут содержаться в должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору.

Характеристики условий труда. Их описание имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В этом случае следует указывать также полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.

Режим труда и отдыха необходимо указывать в индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК).

Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, т.е. премии, предусмотренные системой оплаты труда (ст. 144 ТК). В трудовом договоре может быть сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя.

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Их необходимо указывать, если работодатель осуществляет дополнительное (медицинское, пенсионное) страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды. В соответствующих случаях возможна отсылка к конкретным законам и иным нормативным актам.

Таким образом, из названных в ст. 57 ТК существенных условий трудового договора одни из них должны быть во всех трудовых договорах, а другие (характеристика условий труда, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования) лишь в договорах, заключаемых с отдельными категориями работников.

5. Согласно ст. 57 ТК помимо названных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании (ст. 70 ТК), о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) (см. _ 6), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя (ст. 207, 249 ТК), а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (см. _ 7).

6. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) может, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, должно содержаться в индивидуальном трудовом договоре.

В соответствии с поручением Правительства РФ от 12 октября 1997 г. снят гриф "Для служебного пользования" с постановления Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050, которым утверждена форма Типового договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне (Приложение к трудовому договору) (СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4987).

Согласно Закону РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" с изменениями, внесенными Федеральным законом от 19 октября 1997 г. (6 октября 1997 г.) N 131-ФЗ работник, подписавший указанный договор, принимает на себя обязательство перед государством по неразглашению доверенных ему сведений, составляющих государственную тайну, и дает согласие на частичные временные ограничения своих прав. Допуск должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке. Трудовой договор с допущенным к государственной тайне заключается только после окончания его проверки компетентными органами (СЗ РФ. 1993. N 41. С. 8220; 1997. N 41. Ст. 4673).

Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утв. Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775).

Список стратегических видов полезных ископаемых, сведения о которых в соответствии с п. 39 и 48 Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне, утв. Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г., составляют государственную тайну, утв. постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2002 г. N 210 (СЗ РФ. 2002. N 14. Ст. 1310).

Прекращение допуска к государственной тайне является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником (п. 12 ст. 81 ТК).

При включении в трудовой договор обязательства работника по сохранению сведений конфиденциального характера надлежит руководствоваться Общим перечнем, утв. Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 (СЗ РФ. 1997. N 10. Ст. 1127), в соответствии с которым к таким сведениям относятся:

сведения о персональных данных, позволяющих идентифицировать личность гражданина, за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях (см. ст. 85-90 ТК);

сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

сведения, являющиеся служебной тайной;

сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки и т.д.);

коммерческая тайна;

сведения о сущности изобретения, опытной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

Служебную или коммерческую тайну составляет информация, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности (ч. 1 ст. 139 ГК).

Перечень сведений, которые не могут относиться к коммерческой тайне, содержится в постановлении Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. N 35 (СП РФ. 1992. N 1-2. Ст. 7). В этот перечень, в частности, включены документы о платежеспособности, сведения о численности состава работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест, сведения об участии должностных лиц предприятия в кооперативах, малых предприятиях, товариществах, акционерных обществах, объединениях и других организациях, занимающихся предпринимательской деятельностью. С другой стороны, коммерческой тайной является содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности (ст. 10 Федерального закона от 23 февраля 1996 г. (21 ноября 1996 г.) N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" с изменениями и дополнениями - СЗ РФ. 1996. N 48. Ст. 5369).

О сведениях, связанных с профессиональной деятельностью, сказано, например, применительно к: медицинским работникам в Основах законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 с изменениями и дополнениями (Ведомости РФ. 1993. N 33. Ст. 1318); нотариусам - в Основах законодательства РФ о нотариате от 11 февраля 1993 г. N 4462-1 с изменениями, внесенными Федеральным законом от 14 декабря 2001 г. (30 декабря 2001 г.) N 194-ФЗ (Ведомости РФ. 1993. N 10. Ст. 357; СЗ РФ. 2001. N 53 (ч. 1). Ст. 5030); служащим кредитных организаций - в Федеральном законе от 2 декабря 1990 г. N 395-1 "О банках и банковской деятельности" с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1996. N 6. Ст. 492); операторам почтовой связи - в Федеральном законе от 24 июня 1999 г. (17 июля 1999 г.) N 176-ФЗ "О почтовой связи" (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3697).

7. В индивидуальный трудовой договор могут, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, должны включаться и иные условия. Например, в этот договор может включаться конкретный, более высокий по сравнению с указанным в ст. 236 ТК, размер выплачиваемой работнику денежной компенсации при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы; согласно ст. 294 ТК в договор должно включаться условие о сезонном характере работы.

В случае заключения срочного трудового договора (ст. 58 ТК) в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения этого договора.

Таким образом, условия трудового договора, которые согласно ст. 57 ТК не являются существенными, в случаях, предусмотренных федеральными законами, должны содержаться в этом договоре.

8. При заключении трудового договора следует исходить из наличия вакансий по профессиям (должностям), предусмотренным штатным расписанием. Унифицированная форма штатного расписания, утв. постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26 (БМТ. 2001. N 61).

Статья 58. Срок трудового договора

1. Согласно ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (_ 2).

При этом ст. 58 ТК в соответствии с Рекомендацией МОТ N 166 от 2 июня 1982 г. исходит из того, что по общему правилу должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 59 ТК), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Из сказанного следует, что если вопреки закону с работником был заключен трудовой договор на определенный срок, а затем трудовые отношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд признают такой договор заключенным на неопределенный срок, и восстановят работника на работе. См., напр., БВС РФ. 2002. N 5. С. 20.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, последний считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, ст. 58 ТК рассматривает срочный трудовой договор как исключение из общего правила.

2. Согласно ст. 58 ТК при заключении трудового договора на определенный срок таковой не должен быть более пяти лет, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК).

Следовательно, в этом случае срок указанного договора превышает пять лет, но это не влечет за собой трансформацию срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

О сроках действия трудовых договоров, заключаемых в отдельных случаях, см. ст. 59 ТК. О порядке исчисления указанных сроков см. ст. 14 и ст. 59 ТК. О расторжении срочного трудового договора работодателем и работником см. ст. 77, 80, 292 ТК.

Статья 59. Срочный трудовой договор

1. Статья 59 ТК (в развитие ч. 2 ст. 58 ТК) устанавливает перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника. Аналогичная статья в КЗоТ отсутствовала.

Срочные трудовые договоры, заключенные до 1 февраля 2002 г., в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ или специальными федеральными законами, сохраняют силу и после введения в действие настоящего Кодекса.

По сравнению с ранее действовавшим законодательством ст. 59 ТК содержит значительно более широкий перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор.

В одних случаях, приведенных в ст. 59 ТК, срочный трудовой договор может, а в других случаях должен заключаться. При этом срочный трудовой договор заключается до наступления определенной даты или события.

2. Из ст. 59 ТК вытекает следующее:

1. Даже в указанных в ней случаях трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, если иное не предусмотрено в настоящем Кодексе и иных федеральных законах.

2. Особыми разновидностями срочного трудового договора являются договоры, заключаемые для:

а) замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

б) выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

3. В ст. 59 ТК впервые предусмотрена возможность заключения срочных трудовых договоров с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства, обучающимися по дневным формам обучения, пенсионерами по возрасту. С названными лицами могут заключаться срочные трудовые договоры, если они поступают на работу после 1 февраля 2002 г., т.е. после введения в действие настоящего Кодекса (ст. 420 ТК). Если с такими работниками были заключены трудовые договоры на неопределенный срок до 1 февраля 2002 г., то Кодекс не предусматривает возможности их перезаключения на срочные договоры.

4. В ст. 59 ТК дан перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор по инициативе работодателя либо работника.

Как правило, в заключении такого договора заинтересован работодатель. Однако в отдельных случаях в этом может быть заинтересован работник. Например, при поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

5. Во всех случаях срочный трудовой договор может быть заключен до пяти лет, если иное не установлено настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 58 ТК).

3. Остановимся на указанных в ст. 59 ТК случаях, когда может (а если это предусмотрено в ст. 59 ТК - должен) заключаться срочный трудовой договор.

1. Замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Обычно необходимость в заключении срочного договора возникает при длительном отсутствии постоянного работника, которого не представляется возможным заменить другим постоянным работником. Например, женщина после отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК) вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК). В этом случае срочный трудовой договор заключается на период нахождения женщины в указанных отпусках. Однако женщина, находящаяся в отпуске в связи с рождением ребенка, может прервать его в любое время. Выход женщины на работу влечет за собой прекращение срочного трудового договора (ст. 79 ТК).

2. Правовое регулирование временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ предусмотрено соответственно в гл. 45 и 46 настоящего Кодекса. При этом сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение сезона, не превышающего шести месяцев (ст. 293 ТК).

3. Правовое регулирование труда с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрено гл. 50 ТК. В ст. 324 этой главы Кодекса, посвященной заключению трудового договора с лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, не указаны сроки, на которые заключаются такие договоры.

Статья 251 КЗоТ предусматривала, что такие договоры заключаются о работе на Крайнем Севере и в приравненных к ним местностях на три года, а на островах Северного Ледовитого океана - два года. Следует полагать, что эти сроки могут применяться и после 1 февраля 2002 г. Однако не исключается возможность заключения договоров на более длительные сроки (в пределах пяти лет).

4. С лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства, а также к работодателям - физическим лицам, могут заключаться трудовые договоры как на определенный, так и на неопределенный срок. Прямое указание об этом применительно к трудовому договору между работником и работодателем - физическим лицом содержится в ст. 304 ТК.

Статья 59 ТК относит к субъектам малого предпринимательства организации с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников). Однако в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 12 мая 1995 г. (14 июня 1995 г.) N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" с изменениями, внесенными Федеральным законом от 6 марта 2002 г. (21 марта 2002 г.) N 31-ФЗ (СЗ РФ. 1995. N 25. Ст. 2343; 2002. N 12. Ст. 1093) под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, ее субъектов, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней (малые предприятия): в промышленности - 100 человек; в строительстве - 100 человек; на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60 человек; в научно-технической сфере - 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Таким образом, критерии отнесения организаций к субъектам малого предпринимательства с позиций ст. 59 ТК и названного Федерального закона не совпадают, так как речь идет о регулировании различных отношений.

5. С работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (ст. 338 ТК).

6. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), срочный трудовой договор заключается на весь период указанных работ. Однако для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства и объема оказываемых услуг, договор заключается на период выполнения этих работ в пределах указанного срока.

7. Трудовой договор для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника, должен заключаться на весь период выполнения указанных работ. Сроки стажировок и профессионального обучения определяются специальными актами, а при их отсутствии - соглашением сторон.

8. С лицами, обучающимися по дневным формам обучения и работающими в данной организации по совместительству, может заключаться трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок.

9. С 1 февраля 2002 г. с пенсионерами по возрасту, вновь поступающими на работу, может заключаться трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. При этом с пенсионерами по возрасту, работающими по трудовому договору, заключенному до 1 февраля 2002 г. на неопределенный срок, перезаключать указанный договор не следует. С лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, договоры должны заключаться на срок, указанный в медицинском заключении.

10. Согласно ст. 59 ТК срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утв. Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Следовательно, до утверждения таких перечней со всеми названными работниками следует заключать трудовой договор на неопределенный срок.

11. Замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключенному на срок до пяти лет (ст. 322 ТК).

12. В случае избрания лица в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях трудовой договор заключается на срок избрания этого лица.

С поступающим на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях, трудовой договор заключается на срок избрания лица, деятельность которого призван обеспечить поступающий на работу. Применительно к государственным служащим имеются ввиду лица, занимающие государственные должности категории "Б", учреждаемые в установленном законодательством РФ порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, занимающих должности категории "А" (Президент РФ, Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, руководители органов законодательной и исполнительной власти субъектов РФ, депутаты, министры, судьи и др.), см. ст. 1 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. Исчерпывающий перечень государственных должностей категорий "А" и "Б" дан в Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих, утв. Указом Президента РФ от 11 января 1995 г. N 33 (СЗ РФ. 1995. N 3. Ст. 174) с последующими дополнениями.

Муниципальные должности муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с Реестром муниципальных должностей муниципальной службы, утв. законом субъекта РФ. В этом реестре могут быть установлены должности для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лица, имеющего выборную муниципальную должность. Указанные должности замещаются муниципальными служащими путем заключения трудового договора на срок полномочий лица, замещающего выборную муниципальную должность (ст. 8 Федерального закона от 17 декабря 1997 г. (8 января 1998 г.) N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224; 2002. N 16.Ст. 1499).

Что касается политических партий и других общественных объединений, то они также должны иметь перечни соответствующих должностей, при поступлении на которые заключается срочный трудовой договор.

13. Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон (ст. 275 ТК). Однако этот срок не может быть более пяти лет (ст. 58 ТК). В пределах указанного срока заключается договор с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организации.

Кроме того, по смыслу ст. 281 ТК срочный трудовой договор может заключаться с членами коллегиального исполнительного органа организации, если это предусмотрено федеральными законами, учредительными документами.

14. Возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или иных особенностей граждан, предусматривались в ст. 40.1 КЗоТ.

Порядок организации общественных работ определен в Положении, утв. постановлением Правительства РФ от 14 июля 1997 г. N 875 с изменениями, внесенными постановлением Правительства РФ от 12 ноября 1999 г. N 1247 (СЗ РФ. 1997. N 29. Ст. 3533; 1999. N 47. Ст. 5707), которое принято в развитие Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 с изменениями и дополнениями (СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915).

В соответствии с указанным Положением под общественными работами понимаются общедоступные виды трудовой деятельности, как правило, не требующие специальной профессиональной подготовки работников, имеющей социально полезную направленность и организуемой для обеспечения временной занятости граждан, ищущих работу.

Виды и объемы общественных работ определяются исходя из ситуации с трудоустройством граждан в городе (районе). Общественные работы могут организовываться как в отраслях материального производства, так и в сфере социального и бытового обслуживания населения, благоустройства территорий. Конкретные виды и объемы общественных работ определяются органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления по предложению и при участии органов службы занятости. Это могут быть: строительство, ремонт автомобильных дорог и их содержание, прокладка водопроводных, газовых, канализационных и других коммуникаций; заготовка, переработка и хранение сельскохозяйственной продукции, проведение сельскохозяйственных мелиоративных работ, работ в лесном хозяйстве; обслуживание пассажирского транспорта, организаций связи, бытовое обслуживание населения; строительство жилья, школ, детских дошкольных учреждений, объектов спорта, здравоохранения, культуры, торговли, общественного питания, домов-интернатов для престарелых и инвалидов; благоустройство и озеленение городской территории, парков, лесного хозяйства, восстановление памятников архитектуры; уход за престарелыми, инвалидами, больными; помощь селу в период весенне-полевых работ, сенокоса, уборки урожая; сортировка и доставка почтовых отправлений и т.д.

К общественным работам не относятся виды деятельности, связанные с необходимостью ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, требующей специальной подготовки работников.

Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие по различным причинам пособия по безработице, а также безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев. Граждане, зарегистрированные в органах службы занятости, также имеют право на участие в общественных работах.

Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия при соблюдении норм трудового законодательства. При направлении на общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан. С лицами, желающими участвовать в общественных работах, должен заключаться срочный трудовой договор. В п. 2 ст. 24 Закона о занятости населения определен предельный срок такого договора - шесть месяцев.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

1. В ст. 60 ТК, а ранее в ст. 21 и 25 КЗоТ закреплено одно из важнейших правил трудового законодательства - запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Таковой является любая работа, не предусмотренная указанным договором (ст. 57 ТК). Отказ от выполнения этой работы не является нарушением трудовой дисциплины, следовательно, не может повлечь за собой наложение на работника дисциплинарного взыскания.

2. Перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК). Аналогично решается вопрос и о временном переводе на другую работу, который не вызывается производственной необходимостью. Напротив, производственная необходимость является исключительным случаем, когда допускается временный перевод работника на работу, не обусловленную трудовым договором (ст. 74 ТК). Изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой необходимость изменения существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК). Отказ работника от предложенных ему изменений трудового договора может служить основанием для прекращения этого договора (п. 7 ст. 77 ТК).

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

В соответствии со ст. 61 ТК трудовой договор, как правило, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Исключения из этого правила могут устанавливаться федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором.

Так, трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия должен быть представлен на согласование Министерству государственного имущества РФ (постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" с изменениями, внесенными постановлением Правительства РФ от 19 июля 2001 г. N 543 (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373; 2001. N 31. Ст. 3281). Стороны трудового договора могут оговорить в этом договоре дату его вступления в силу (см. ст. 57 ТК).

Если работник фактически был допущен работодателем к работе до заключения трудового договора в письменной форме (ст. 67 ТК), то впоследствии заключенный договор вступает в силу, т.е. порождает права и обязанности для работника и работодателя со дня начала работы. В то же время, согласно ст. 61 ТК, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Однако если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Наконец, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой

1. Статья 62 ТК предусматривает обязанность работодателя выдавать работнику трудовую книжку и копии документов, связанных с работой. Статья 40 КЗоТ гласила о выдаче работнику лишь справки о работе и заработной плате, а ст. 39 КЗоТ предусматривала выдачу работнику трудовой книжке в день увольнения.

Статья 62 ТК обязывает работодателя выдавать работнику не справку о работе, а копии соответствующих документов (приказов, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.).

Все копии документов должны быть надлежащим образом заверены работодателем и выдаваться работнику бесплатно не позднее трех дней со дня подачи работником об этом письменного заявления.

2. В ст. 62 ТК впервые на уровне Кодекса сформулировано правило о том, что днем увольнения является последний день работы.

В этот день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Такое заявление может быть сдано работником работодателю как лично (под расписку), так и отправлено по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В противном случае наступает материальная ответственность работодателя по ст. 234 ТК за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

1. Согласно ст. 63 ТК заключение трудового договора допускается по общему правилу с лицами, достигшими 16 лет. О возможности заключения трудового договора с лицами, достигшими 15 лет, и учащимися, достигшими 14 лет, см. ст. 265 ТК и комментарий к ней.

С лицами, обучающимися по дневным формам обучения, трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (ст. 58, 59 ТК).

2. В ст. 63 ТК впервые предусмотрено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

В связи с этим следует иметь в виду, что согласно ст. 351 ТК на указанных и некоторых иных работников распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Однако в развитие настоящего Кодекса такие акты еще не приняты.

3. Настоящим Кодексом и отдельными федеральными законами для выполнения некоторых видов работ установлены минимальные возрастные границы.

О работах, на которых не допускается применение труда лиц моложе 18 лет, см. ст. 242, 265, 282, 298 ТК, а также Федеральный закон от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации" (ст. 21) - СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990; от 8 января 1998 г. "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (ст. 7) - СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 224; от 14 апреля 1999 г. "О ведомственной охране" (ст. 6) - СЗ РФ. 1999. N 16. Ст. 1935; см. также п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. - СЗ РФ. 1998. N 33. Ст. 4009.

К работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие 20 лет (ст. 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" - СЗ РФ. 2000. N 46. Ст. 4538).

4. Для замещения отдельных должностей закон может устанавливать предельный возраст. См., например, ст. 332 ТК.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

1. В ст. 64 ТК конкретизированы положения ст. 3 ТК, запрещающие дискриминацию в сфере труда. Статья 64 ТК (равно как и ст. 16 КЗоТ) запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Она не допускает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. К таким обстоятельствам, в частности, относятся: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (_ 2).

Особое внимание следует обратить на то, что ст. 64 ТК не допускает отказ в приеме на работу из-за отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Следовательно, законами субъектов Федерации, а равно и подзаконными актами федеральных органов государственной власти подобные ограничения устанавливаться не могут.

В равной мере названными актами, а тем более актами работодателя, не могут устанавливаться ограничения в приеме на работу в силу других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Например, ограничения в приеме на работу в коммерческие организации по полу или возрасту.

В ст. 64 ТК содержится прямое запрещение отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Кроме того, ст. 64 ТК (как и ст. 18 КЗоТ), запрещая отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, впервые предусматривает, что такой запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По соглашению с лицом, поступающим на работу, этот срок может быть увеличен. Например, в связи с необходимостью переезда в другую местность. До истечения срока, указанного в письменном запросе, приглашенному не может быть отказано в приеме на работу. По истечении этого срока работодатель вправе, но не обязан принять такое лицо на работу.

2. В соответствии с законодательством работодатель не только вправе, но обязан отказать лицу в приеме на работу, если таковая запрещена ему судебным приговором за совершение преступления (ст. 64 УК), либо это лицо, совершившее административное правонарушение, лишено специального права (ст. 3.8 КоАП), или дисквалифицировано (ст. 3.11 КоАП). Например, за совершение корыстного преступления (хищения) лицо лишено права выполнять работу, связанную с обслуживанием ценностей; за грубое или систематическое нарушение правил управления транспортным средством к лицу было применено административное наказание в виде лишения специального права; к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица применена дисквалификация, т.е. эти лица лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), а также осуществлять управление юридическим лицом.

При этом не имеет значения, лишено ли лицо специального права или дисквалифицировано за деятельность, связанную или не связанную с исполнением трудовых обязанностей. Подробнее о применении административных наказаний к работникам за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей см. ст. 192 ТК и комментарий к ней.

Работодатель должен также отказать в приеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, если поступающий не представит документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК).

О других случаях, когда работодатель обязан отказать в приеме на работу, см., например, ст. 63, 253 ТК.

Особый порядок установлен для приема на работу иностранных граждан - см. Указ Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" (САПП РФ. 1993. N 51. Ст. 4934).

3. По требованию любого лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (см. ст. 391 ТК).

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

1. В ст. 65 ТК впервые на уровне Кодекса названы документы, предъявляемые гражданином при заключении трудового договора. Ранее перечень таких документов содержался в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда. 1984. N 11). Однако после принятия Закона РФ от 25 сентября 1992 г., которым из ст. 130 КЗоТ было исключено упоминание об этих правилах, они фактически утратили силу.

В условиях перехода к многоукладной экономике право принимать правила внутреннего трудового распорядка принадлежит работодателю (см. ст. 189 ТК).

2. В ч. 1 ст. 65 ТК названы документы, которые обязано предъявить лицо, поступающее на работу.

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Основным документом, удостоверяющим личность гражданина, является паспорт (Указ Президента РФ от 13 марта 1997 г. - СЗ РФ. 1997. N 11. Ст. 1301).

К иным документам, удостоверяющим личность, относятся, например: свидетельство о рождении (для лиц, не достигших 16-летнего возраста); заграничный паспорт (для постоянно проживающих за границей и временно находящихся на территории РФ граждан); удостоверение личности или военный билет (для военнослужащих); справка об освобождении из мест лишения свободы (для освободившихся из мест лишения свободы) - см. Правила регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах РФ, утв. постановлением Правительства РФ от 17 июля 1995 г. - СЗ РФ. 1995. N 30. Ст. 2939).

2. Трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства (ст. 66 ТК).

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ст. 15 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования" - СЗ РФ. 1996. N 14. Ст. 1401).

4. Документы воинского учета (для военнообязанных и подлежащих призыву на военную службу) (п. 23 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. - СЗ РФ. 1999. N 1. Ст. 192).

5. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Следует подчеркнуть, что в ст. 65 ТК впервые названо страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Статья 65 ТК гласит, что в отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.