Глава 3. Общие понятия

Статья 23. Понятие социального партнерства

1. Успешное развитие демократических институтов и прежде всего институтов плюралистической демократии требует создания общественных систем, позволяющих наиболее полно удовлетворять интересы всех слоев общества.

Особое место здесь занимает социально-трудовая сфера. Происходящие в данной сфере процессы во многом определяют не только экономическую, но и политическую стабильность общества, позволяют оценить эффективность проводимых в стране социально-экономических преобразований.

Мировая практика и практика МОТ постепенно пришли к отказу от радикальных способов решения проблем, возникающих в социально-трудовой сфере, к необходимости ведения социального диалога, учету интересов всех участников производственного процесса.

Этим и вызваны к жизни системы социального партнерства как метода согласования различных социально-групповых интересов и регулирования конфликтов между ними, системы институтов и процедур такого согласования и регулирования. Цель социального партнерства - достижение социального мира и дальнейшее эффективное социально-экономическое развитие.

Основой системы социального партнерства являются:

признание необходимости существования в обществе разных социальных групп со своими специфическими функциями, с различными интересами, способными порождать конфликты;

признание возможности разрешать эти конфликты путем достижения взаимоприемлемого компромисса, отвечающего перспективным задачам общественного развития.

Исходя из этого, в самом общем виде социальное партнерство понимается как система взаимодействия основных агентов рынка труда, позволяющая наиболее эффективно учитывать основные интересы работников (и их представителей), работодателей (и их представителей) и государства при регулировании социально-трудовых отношений.

В современных условиях социальное партнерство выступает как способ согласования интересов различных групп при разрешении возникающих противоречий и предотвращении конфликтов в социально-трудовой сфере.

Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс. Это отчасти объясняется тем, что в РФ законодательство о социальном партнерстве пришлось создавать практически с "чистого листа". В прежнее время понятия "социальные партнеры", "трипартизм" и некоторые другие почти не употреблялись, так как в соответствии с официальной доктриной при социализме не формируется гражданское общество, а также не возникают основания для социальных конфликтов и противоречий.

Реализация экономических и социальных реформ привела к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере, снижению социальной защищенности граждан. Соответственно и развитие законодательства о социальном партнерстве получило достаточно мощный стимул.

Теперь уже никем не оспаривается, что система социального партнерства - это наиболее эффективный способ достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества.

2. Впервые в комментируемой статье Трудового кодекса на федеральном уровне дается законодательное закрепление понятия "социальное партнерство". Оно отражает основные признаки системы социального партнерства как системы взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленной на обеспечение согласования интересов работников и работодателей.

3. Социальное партнерство может быть двусторонним, когда в этих процессах участвуют работники и их представители, работодатели и их представители. То есть в диалог вступают две стороны, непосредственно взаимодействующие в производственном процессе, и имеющие достаточно противоречивые интересы. Работники заинтересованы в стабильных трудовых отношениях, высокой заработной плате, выплачиваемой регулярно, в получении социально-бытовых и иных льгот за счет работодателя. Работодатель, в свою очередь, заинтересован в получении максимальной прибыли, выплате дивидендов, снижении затрат на организацию производства. Как видим, каждый участник производственного процесса стремится удовлетворить собственные интересы, игнорирование которых противоположной стороной влечет нестабильность трудовых отношений для работников и снижение уровня прибыли и уменьшение инвестиций в производство для работодателей.

Для предотвращения подобных негативных явлений предусматриваются различные формы социального партнерства - ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, реализация систем участия работников в управлении организацией, участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров и др. (см. ст. 27 ТК и комментарий к ней).

Двусторонняя модель социального партнерства возникает на уровне организации.

4. Социальное партнерство становится трехсторонним, когда возникает необходимость согласования интересов работников и работодателей на территориальном, региональном, отраслевом и общенациональном уровнях.

Так, например, для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки соответствующих проектов соглашений на федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Членами РТК являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.

В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ.

Как видим, в процессе подготовки проектов соглашений, проведения коллективных переговоров и др. выступают три стороны: работники, работодатели и органы государственной власти и управления.

5. Государство занимает особое место в системе социального партнерства. Во-первых, именно государство принимает законы и иные нормативные правовые акты, определяющие правила и процедуры форм социального партнерства, определяет правовое положение его участников - объединений работодателей и объединений работников, формы и методы представительства и т.п. Во-вторых, государство может выступать в качестве посредника при разрешении конфликтов между социальными партнерами. И, в-третьих, само государство выступает в качестве социального партнера, являясь, например, стороной коллективных соглашений определенного уровня.

При определении положения сторон социального партнерства государство устанавливает правовые рамки их деятельности и обеспечивает необходимую законодательную регламентацию. Кроме того, государство создает условия для реализации работниками и работодателями права на объединение, т.е. на создание ассоциаций и союзов для достижения целей, определяемых уставами таких союзов и объединений.

Иными словами, государство создает предпосылки для легитимного формирования институтов гражданского общества.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления, как правило, не берут на себя никаких обязательств при заключении соглашений. Их задачей являются стимулирование и координация переговорного процесса, обеспечение единообразия при установлении условий труда в данной местности, отрасли и пр.

Такое положение дает основание говорить о них как об особых участниках процессов социального партнерства, помогающих сторонам достичь взаимоприемлемых компромиссов, прийти к соглашению и, в конечном итоге, к достижению необходимого для успешного экономического развития социального мира.

6. Тем не менее, органы государственной власти и органы местного самоуправления рассматриваются в качестве сторон социального партнерства, принимающих на себя в ряде случаев определенные обязательства. Во-первых, органы государственной власти и органы местного самоуправления могут выступать в качестве работодателей (в том случае, если речь идет о государственных (муниципальных) унитарных или казенных предприятиях). Здесь участие государственного органа (или органа местного самоуправления) необходимо, так как государственные (муниципальные) унитарные предприятия не являются собственниками имущества, которое закреплено за ними на праве полного хозяйственного ведения или оперативного управления.

Контроль органов государственной власти и органов местного самоуправления необходим для того, чтобы работодатели брали на себя реальные обязательства, согласованные с собственником имущества и не ущемляющие интересы государства.

Во-вторых, органы государственной власти или местного самоуправления могут быть уполномочены на представительство. Здесь речь может идти о том, что ряд организаций различных организационно-правовых форм, объединенных единством территории, отраслевым признаком и пр., уполномочил орган государственной власти или орган местного самоуправления от их имени заключить территориальное, региональное или отраслевое соглашение. В данном случае правовой статус таких органов будет близок к статусу объединений работодателей соответствующего уровня.

7. В связи с особой актуальностью проблем социального партнерства еще до принятия Трудового кодекса в ряде субъектов РФ были разработаны и приняты собственные законы о социальном партнерстве.

Так, например, в Москве действует Закон от 22 октября 1997 г. "О социальном партнерстве" (в ред. Законов Москвы от 19 февраля 2001 г. и от 16 января 2002 г.), определяющий правовые основы становления, организации, функционирования, укрепления и развития системы социального партнерства в г. Москве с целью регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия.

В Московской области действует Закон от 31 марта 1999 г. "О социальном партнерстве в Московской области" (в ред. Закона от 3 декабря 1999 г.), устанавливающий правовую основу договорного регулирования социально-трудовых отношений, развития и функционирования системы социального партнерства в Московской области.

Действие данного Закона распространяется на работников и их представителей, работодателей и их представителей, органы исполнительной государственной власти и органы местного самоуправления Московской области.

18 февраля 1999 г. принят Закон Республики Татарстан "О социальном партнерстве", которым определяются правовые основы и порядок функционирования системы социального партнерства в Республике Татарстан с целью регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия.

В настоящее время данные законодательные акты сохраняют свое действие в части, не противоречащей комментируемому Кодексу, а в дальнейшем должны быть приведены в соответствие с ним.

Это обусловлено положениями ст. 76 Конституции РФ, предусматривающей, что по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ.

В случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в РФ, действует федеральный закон.

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

1. Впервые на федеральном уровне законодательное закрепление получили и принципы социального партнерства как основополагающие положения, определяющие характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающихся при осуществлении социального диалога.

Определяя принципы социального партнерства, законодатель в полной мере учел мировую практику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендации которой предполагают наличие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право сторон самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.

Это прежде всего нормы Конвенции N 87 "О свободе ассоциаций и защите права на организацию", предусматривающей возможность создания союзов и ассоциаций для представительства и защиты своих интересов как работниками, так и работодателями; Конвенции N 144 "О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм", предполагающей трехстороннее сотрудничество между представителями правительства, предпринимателей и трудящихся; Рекомендации N 129 "О связях на предприятии" и др.

2. Приведенные в комментируемой статье Кодекса принципы соответствуют целям и задачам социального партнерства, способствуют его реализации, характеризуют самих социальных партнеров.

Принцип равноправия сторон означает прежде всего предоставление сторонам социального партнерства равных прав для вступления в коллективные переговоры, обсуждения вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Стороны несут и равную ответственность за невыполнение принятых на себя обязательств и достигнутых договоренностей.

Любая сторона социального партнерства может начать процедуру коллективных переговоров (см. ст. 36 и комментарий к ней), предложить перечень вопросов, подлежащих обсуждению (см. ст. 37 и комментарий к ней), требовать предоставления информации, необходимой для коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Законодательное закрепление данного принципа представляется весьма важным, так как только равноправные партнеры могут вести конструктивный диалог и принимать решения, соответствующие демократическим принципам.

3. Вступая в переговоры, стороны должны признавать и учитывать наличие определенных интересов, удовлетворение которых и есть во многом побудительная причина для развития системы социального партнерства.

Стороны должны внимательно изучить позицию партнера по переговорам для того, чтобы выявить точки соприкосновения и найти основу для взаимоприемлемого компромисса.

4. Достичь договоренности возможно лишь в том случае, если обе стороны хотят прийти к согласию. Каждая из сторон социально-трудовых отношений должна представлять, что объединяющим фактором являются существование и успешная деятельность самой организации. Работа в организации является источником средств существования для работников. Успешное функционирование организации в целом является источником прибыли для работодателя.

Именно поэтому требования работников должны быть сбалансированными для того, чтобы не поставить организацию на грань банкротства. Такими же должны быть и требования работодателей (учредителей, участников, акционеров). Они должны заботиться о процветании организации в целом, которое невозможно в том случае, если работники недовольны своими заработками, предоставляемыми льготами и компенсациями, сопротивляются внедрению новых технологий и пр.

Основой для заинтересованности сторон социального партнерства в договорных отношениях на уровне выше организации являются экономический рост и социальная стабильность, необходимые для успешной реализации социально-экономических реформ и повышения уровня жизни.

5. Государство, как уже указывалось (см. комментарий к статье 23 ТК), создает реальные политические, экономические и законодательные предпосылки для реализации форм социального партнерства.

Прежде всего, укрепляя демократические институты, способствуя развитию гражданского общества, государство в лице своих органов стимулирует социальных партнеров к достижению своих целей не путем создания конфликтных ситуаций, а путем демократических процедур и поиска компромиссов, необходимых для конструктивного диалога и эффективного социально-экономического развития.

Государство определяет правовую природу объединений работников и работодателей, содействует коллективным переговорам и развитию политики связей в организации, устанавливает повышенные гарантии для более слабой стороны - работников, вводит ответственность за нарушение достигнутых сторонами договоренностей.

Государство участвует в процессах трехстороннего регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивая деятельность органов социального партнерства (см. ст. 35 ТК и комментарий к ней), а также контролируя соблюдение достигнутых договоренностей.

6. Принцип законности в социальном партнерстве реализуется в трех направлениях.

Во-первых, при коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений сторонам необходимо соблюдать требования законов и иных нормативных правовых актов.

Во-вторых, представительные органы работников и работодателей (т.е. представители сторон социального партнерства) должны формироваться по правилам, устанавливаемым действующим законодательством. Их компетенция определяется законами, уставами, иными внутренними документами организаций и общественных объединений.

В-третьих, процедуры коллективных переговоров должны проводиться по правилам, определенным комментируемым Кодексом, стороны могут принимать локальные акты, уточняющие законодательство.

Акты, принимаемые сторонами в переговорном процессе, также должны соответствовать действующему законодательству как по форме, так и по существу.

В соответствии со ст. 8 ТК работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Иными словами, если принятый локальный нормативный акт не соответствует процедуре его принятия или содержит нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, то данный акт не может применяться.

7. Трудовой кодекс закрепляет, что стороны социального партнерства должны обладать определенными полномочиями в переговорном процессе. Сторона социального партнерства, вступившая в социальный диалог без соответствующих полномочий, заведомо обречена на неудачу: достигнутые ею договоренности не могут быть исполнены, так как нет никаких гарантий в том, что подобный неполномочный представитель действительно выражает волю или интересы работников или работодателей.

Полномочность представителей стороны социального партнерства может основываться на положениях закона, уставов, иных внутренних документах организаций.

Так, представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

Право профессиональных союзов представлять и защищать интересы работников закрепляется помимо Трудового кодекса Федеральным законом от 8 декабря 1995 г. (12 января 1996 г.) N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148; ВКС. 2002. N 3).

Для того, чтобы подтвердить свою полномочность в организации, профессиональный союз должен представить работодателю устав профсоюза (или протокол собрания работников об учреждении в данной организации профессионального союза, в том случае, если профсоюз не обладает правами юридического лица), положение о первичной профсоюзной организации, документы о том, что данный профсоюз объединяет более половины работников организации, протокол общего собрания работников, уполномочивающих данную профсоюзную организацию представлять их интересы или заявления работников, не являющихся членами профсоюза (см. ст. 30 ТК и комментарий к ней).

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

В данном случае подтверждением полномочности такого не профсоюзного представителя является протокол общего собрания работников, уполномочивших его на представительство (см. ст. 31 ТК и комментарий к ней).

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Руководитель является лицом, без доверенности действующим от имени организации. В силу этого его полномочия подтверждаются внутренними документами организации, а также приказом о вступлении в должность.

Руководитель организации может поручить иным лицам, осуществляющим организационно-управленческие функции в организации, представлять интересы работодателя. В данном случае таким лицам выдается специальная доверенность или издается приказ, уполномочивающий их на представительство.

Представителями работодателя в организации могут быть и иные органы, которым в соответствии с уставом или иными документами предоставлено такое право (см. ст. 33 ТК и комментарий к ней).

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

8. Стороны социального партнерства должны обладать определенной свободой при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Законодатель отказывается от установления какого-то специального перечня вопросов, обязательного для обсуждения или запрещенного к обсуждению. Стороны свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Данный принцип является важной гарантией дальнейшего развития демократических институтов и укрепления всей системы социального партнерства.

9. Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением или принуждением.

Добровольным является и сам социальный диалог, так как стороны не могут быть административными мерами принуждены к ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.

10. Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными, в противном случае их реализация на практике становится невозможной, а переговорный процесс фикцией.

Это означает, что стороны должны взвешенно и серьезно подходить к переговорному процессу, ставить перед собой выполнимые задачи, обмениваться реальной информацией, представлять экономические возможности организации, учитывать состояние отрасли и экономики в целом.

11. Эффективность процессов социального партнерства зависит от обязательности исполнения принимаемых решений. Так, законодатель устанавливает не только ответственность за нарушение или невыполнение норм коллективного договора или соглашения, но и ряд норм, стимулирующих стороны к исполнению принятых на себя обязательств. Например, предоставляя работодателю право в случае изменения технологических или организационных условий труда в одностороннем порядке изменять существенные условия труда, закрепленные в трудовом договоре с работником, законодатель прямо запрещает введение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (см. ст. 73 ТК и комментарий к ней).

12. Законодатель предоставляет сторонам социального партнерства, а также специально уполномоченным органам право осуществлять контроль за исполнением взаимных обязательств.

Так, в соответствии со ст. 51 ТК контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Очень важным является право сторон требовать для осуществления указанного контроля необходимую для этого информацию.

13. Законодатель устанавливает ответственность сторон социального партнерства и их представителей за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (см. ст. 54 ТК и комментарий к ней).

14. Как видим, приведенные в комментируемой статье принципы социального партнерства характеризуют как сами процессы социального партнерства, так и его стороны.

Статья 25. Стороны социального партнерства

1. Комментируемая статья предусматривает, что стороны социального партнерства - работники и работодатели участвуют в системе социального партнерства как непосредственно, так и через своих представителей, которые действуют от имени и в интересах сторон.

2. Как уже указывалось, представители сторон должны обладать необходимыми полномочиями, только в этом случае на них может быть возложена ответственность как на стороны социального партнерства.

3. Государственные органы могут выступать в качестве стороны социального партнерства только в тех случаях, когда они прямо уполномочены на представительство или когда это специально предусмотрено федеральным законом (о роли государства в системе социального партнерства см. ст. 23 ТК и комментарий к ней).

Статья 26. Система социального партнерства

1. Комментируемая статья выделяет уровни социального партнерства. Эти уровни выделяются прежде всего по территориальному признаку. Однородность социально-трудовых проблем, возникающих в отраслях, позволяет выделить и отраслевой уровень социального партнерства.

2. Федеральный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в РФ. На этом уровне заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ. В Генеральном соглашении содержатся общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В частности, Генеральное соглашение на 2002-2004 годы предусматривает, что в целях дальнейшего развития системы социального партнерства стороны обязуются проводить трехсторонние консультации по вопросам разработки и реализации социально-экономической политики, предварительное обсуждение проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы и социального обеспечения.

3. Региональный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ. Соответственно на региональном уровне заключается региональное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования труда на уровне субъекта РФ.

Так, ст. 1 Закона Москвы "О социальном партнерстве" определяет, что Московское трехстороннее соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в г. Москве как субъекте РФ, социальные нормативы и программы, нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы на территории г. Москвы, взаимные обязательства, заключаемые Правительством Москвы, объединением (объединениями, ассоциациями) профсоюзов Москвы, объединением (объединениями, ассоциациями) работодателей Москвы в пределах их компетенции.

4. Отраслевой уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях). На отраслевом уровне заключается отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, которое устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).

Так, в соответствии со ст. 1 Закона Москвы "О социальном партнерстве" в Москве могут заключаться городские отраслевые (межотраслевые), профессиональные соглашения - правовые акты, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (нескольких отраслей), профессий, заключаемые отраслевыми профсоюзами, профсоюзами, созданными по профессиональному признаку, объединениями (ассоциациями) работодателей, действующими в Москве, и соответствующими отраслевыми органами Московской городской администрации.

5. Территориальный уровень устанавливает основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.

Заключаемое территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Так, в соответствии со ст. 2 Закона Чувашской Республики от 16 апреля 1999 г. "О социальном партнерстве" территориальное соглашение - правовой акт, устанавливающий условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями в городе (районе) Чувашской Республики, заключаемый между территориальными объединениями профсоюзов, территориальными объединениями работодателей и органами местного самоуправления.

6. Уровень организации устанавливает конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

На этом уровне не только заключаются коллективные договоры, но и проводятся консультации между работниками и работодателями, происходит обмен информацией. На данном уровне работники могут осуществить право на участие в управлении организацией, что также имеет большое значение для достижения социального мира и процессов согласования интересов работников и работодателей.

7. На каждом уровне социального партнерства достигаются цели обеспечения эффективного регулирования социально-трудовых отношений и формирования механизмов такого регулирования, гражданского согласия в обществе на основе учета интересов всех участников социального партнерства.

Статья 27. Формы социального партнерства

1. Комментируемая статья закрепляет уже известные и довольно часто используемые формы социального партнерства, такие, как проведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективных договоров и их заключение, проведение консультаций с работниками и их представителями по вопросам регулирования трудовых отношений, участие работников в управлении организацией.

Данные формы социального партнерства являются достаточно традиционными и тесно связаны между собой.

Коллективно-договорное регулирование традиционно играет наиболее заметную роль в системе социального партнерства.

Именно путем коллективно-договорного регулирования происходят конкретизация, уточнение централизованно установленных норм, что позволяет максимально учесть интересы работников организаций, а в конечном итоге добиться наибольшей эффективности трудового законодательства.

Для того чтобы стороны социального партнерства смогли сесть за стол переговоров, работникам и их представителям должна быть предоставлена информация об общих условиях приема на работу, перевода и увольнения, структуре организации и системах управления, об аттестации рабочих мест, о возможностях профессионального обучения и перспективах продвижения по работе, об общих условиях труда, правилах и нормах по технике безопасности, о процедурах, установленных для рассмотрения жалоб и заявлений работников, о процедурах досудебного урегулирования трудовых споров (как коллективных, так и индивидуальных), о социально-бытовых льготах и преимуществах для работников (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.), об общем положении организации и перспективах или планах ее дальнейшего развития.

Помимо этого работодатель обязан разъяснять работникам решения, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников и др.

2. Некоторые вопросы по применению норм трудового права, изданию локальных актов решаются после проведения консультаций с представительными органами работников. Консультации с представительными органами работников являются важной формой социального партнерства, так как позволяют его сторонам согласовать свои позиции и прийти к соглашению, не прибегая к таким крайним мерам, как забастовка, приостановка работы, массовые увольнения работников.

Проводя консультации с работниками и их представителями, работодатель признает в работниках равноправного партнера, имеющего право высказать свое мнение по вопросам, непосредственно затрагивающим его интересы, а также связанным с эффективностью производства.

3. На достижение взаимоприемлемого результата и выработку компромиссного решения направлена и такая форма социального партнерства, как участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. При этом законодатель имеет в виду разрешение как индивидуальных, так и коллективных споров.

Трудовой кодекс определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (см. ст. 381 ТК и комментарий к ней).

Досудебное рассмотрение индивидуального трудового спора осуществляется комиссиями по трудовым спорам.

Согласно ст. 384 ТК комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

Иными словами, комиссия по рассмотрению трудовых споров является разновидностью органа социального партнерства. Ее целью являются не только досудебное урегулирование спора, но и поиск взаимоприемлемого для сторон этого спора компромисса.

Коллективный трудовой спор понимается как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Для разрешения коллективного трудового спора применяются примирительные процедуры, т.е. рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры необходимы для того, чтобы стороны нашли устраивающее их решение возникшего конфликта, могли конструктивно сотрудничать для достижения социального мира и наиболее полного удовлетворения интересов социальных партнеров.

4. На достижение цели повышения социальной активности работников и усиления взаимодействия работников и работодателя в процессе производства направлена такая форма социального партнерства, как участие работников в управлении организацией. Ее закрепление в Трудовом кодексе представляется весьма актуальной, поскольку данная форма предоставляет работникам возможность вести диалог с работодателем по вопросам, непосредственно затрагивающим их интересы в ежедневной производственной деятельности, влиять на принимаемые работодателем решения.

Общепризнанно, что управление производственной системой эффективно лишь тогда, когда все ее субъекты заинтересованы в успехе дела. Участие работников в управлении организацией и выработке управленческих решений, непосредственно их затрагивающих, может привести к росту производительности и к уменьшению противостояния между руководством организацией и ее персоналом. Более того, понимание сути, методов и форм участия работников в управлении помогает пролить свет на широкий круг вопросов, связанных с отношениями на производстве и организацией индустриального общества.

5. Комментируемая статья не содержит исчерпывающего перечня форм социального партнерства. Это означает, что помимо перечисленных форм социальным партнерам предоставляется возможность использовать и иные формы социального партнерства.

Прежде всего к таким формам можно отнести все формы, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и реализуемые, соответственно, при непосредственном участии профсоюзов.

Так, в соответствии со ст. 11 данного Закона проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций).

Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов.

Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы.

Иными словами, акты, затрагивающие права и интересы работников в социально-трудовой сфере, должны проходить "правовую экспертизу" в профессиональных союзах соответствующего уровня. При этом органы законодательной и исполнительной власти не вправе произвольно отбросить мнение, высказанное профсоюзом. Если оно отклоняется, профсоюзу должно быть направлено об этом мотивированное заключение.

Профессиональным союзам предоставляется право участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями своих предложений.

Профессиональные союзы имеют право участвовать в разработке различных государственных программ, например программы содействия занятости населения.

Согласно ст. 12 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников.

Статья 15 Федерального закона о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности устанавливает, что отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений.

Профсоюзы вправе участвовать в выборах органов государственной власти и органов местного самоуправления в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ.

Профсоюзы имеют равные с другими социальными партнерами права на паритетное участие в управлении государственными фондами социального страхования, занятости, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, формируемыми за счет страховых взносов, а также имеют право на профсоюзный контроль за использованием средств этих фондов. Уставы (положения) этих фондов утверждаются по согласованию с общероссийскими объединениями (ассоциациями) профсоюзов либо с соответствующими общероссийскими профсоюзами.

Профсоюзы осуществляют организацию и проведение оздоровительных мероприятий среди членов профсоюза и их семей. Размеры средств на эти цели определяются органом управления (правлением) Фонда социального страхования РФ по представлению соответствующих профсоюзов.

Профсоюзы вправе осуществлять взаимодействие с органами государственной власти, органами местного самоуправления, объединениями (союзами, ассоциациями) и организациями по развитию санаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, туризма, массовой физической культуры и спорта.

6. Законодательство субъектов РФ может предусматривать иные формы социального партнерства, дополняющие формы, закрепленные в комментируемой статье Кодекса.

Так, ст. 5 Закона Московской области от 31 марта 1999 г. N 15/99-ОЗ "О социальном партнерстве в Московской области" в ред. от 3 декабря 1999 г. в качестве основных форм социального партнерства в Московской области закрепляет:

переговоры и консультации;

разработку, принятие и реализацию совместных решений;

заключение коллективных договоров, соглашений;

взаимное информирование Сторон о выполнении принятых обязательств.

Как видим, законодатель Московской области допускает не только участие социальных партнеров в обсуждении принимаемых решений в социально-трудовой сфере, но и предполагает совместное принятие решений всеми сторонами социального партнерства.

7. Стороны социального партнерства на уровне организации могут закреплять используемые ими формы социального партнерства в уставах, иных локальных актах организации, а также в коллективных договорах.

Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела

1. Статья 55 Конституции РФ предусматривает, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Данная норма чаще всего применяется к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств РФ.

Деятельность перечисленных категорий работников обеспечивает защиту основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечивает обороноспособность страны и безопасность государства.

Именно в силу этого необходимо законодательное закрепление некоторых ограничений, применяемых к данным категориям работников при реализации ими прав на участие в различных формах социального партнерства.

2. Установление в комментируемой и некоторых других статьях Трудового кодекса (см., например, ст. 413 и комментарий к ней) ограничений для отдельных категорий работников на участие в системе социального партнерства не только опирается на положения ст. 55 Конституции РФ, но и соответствует международной практике. Так, Конвенция МОТ N 151 "О трудовых отношениях на государственной службе" содержит указание на то, что национальные законы или правила должны определять, в какой мере гарантии, предоставляемые работникам, будут применяться к вооруженным силам и полиции.

Кроме того, рассматриваемая Конвенция содержит норму о том, что государственные служащие пользуются, как и другие трудящиеся, гражданскими и политическими правами для нормального осуществления свободы объединения при единственном условии соблюдения обязательств, вытекающих из их статуса и характера выполняемых функций.

Так, государственные служащие вправе создавать профессиональные объединения, пользоваться защитой от любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединений в области занятости.

Государственные служащие могут вести коллективные переговоры с органами государственной власти, заключать коллективные договоры, вносить в установленном порядке предложения по совершенствованию работы государственного органа и пр.

3. В настоящее время в РФ отсутствует специальное законодательство, определяющее особенности участия государственных служащих, работников военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств РФ в системах социального партнерства.

Во избежание неоправданного ущемления прав данной категории работников необходимы разработка и принятие специальных законов, определяющих для них особенности реализации норм Трудового кодекса, регламентирующих вопросы социального партнерства.