Глава 19. Отпуска 9 страница

Это подтверждает и складывающаяся судебная практика.

Так, по мнению суда, возможность реализации права работницы на продление отпуска обусловлена исполнением его обязанности по уведомлению ответчика о наличии у нее листка нетрудоспособности и о намерении продлить время нахождения в очередном отпуске.

По смыслу ст. 124 ТК РФ обязанность работодателя по продлению очередного отпуска работника возникает после подтверждения последним факта временной нетрудоспособности соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности). Указанный листок временной нетрудоспособности, а также волеизъявление работницы являются для работодателя основанием для издания приказа о продлении отпуска. Кроме этого, необходимость своевременного уведомления работодателя о наличии больничного листка и желании истицы продлить отпуск обусловлена тем, чтобы у работодателя была возможность принять меры по временному замещению отсутствующей работницы. Из содержания п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках следует, что работник имеет право на продление очередного отпуска в случае болезни при условии своевременного уведомления работодателя об этом.

Таким образом, при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае изменения продолжительности очередного отпуска, участниками трудовых правоотношений должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Применительно к данным правоотношениям возможность реализации права на продление отпуска обусловлена исполнением истицей обязанности по уведомлению ответчика о наличии у нее листка нетрудоспособности и о намерении продлить время нахождения в очередном отпуске.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.05.2012 N 33-5040/12.

В зависимости от принятого работником решения (продление или перенесение отпуска) должен решаться вопрос об оплате этого времени. Так, если отпуск продляется, то работнику дополнительные суммы отпускных не выплачиваются - ведь за время нетрудоспособности он получит пособие. Если же работник переносит отпуск на другой срок, то перерасчет отпускных будет иметь место, поскольку поменяется расчетный период, за который они должны быть исчислены.

Обратите внимание: то обстоятельство, что работник был временно нетрудоспособен в период отпуска, само по себе не означает автоматическое продление или перенос отпуска.

Исходя из норм п. 17, 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.

Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

Следовательно, в том случае, когда работник приобретает право на продление отпуска, он обязан незамедлительно уведомить работодателя о намерении продлить или перенести отпуск.

Несколько спорной представляется формулировка Правил об очередных и дополнительных отпусках об автоматическом переносе дней отпуска. Полагаем, что с учетом формулировки ст. 124 ТК РФ работник все-таки должен каким-то образом определить и довести до работодателя избранный им способ использования неиспользованных дней отпуска.

Однако, несмотря на вышесказанное, можно также предположить, что не будет являться прогулом отсутствие работника на работе в дни, следующие за ежегодным оплачиваемым отпуском в том случае, когда в период отпуска работник был временно нетрудоспособен и предоставил работодателю документ о своей временной нетрудоспособности, воспользовавшись таким образом правом автоматического продления отпуска в порядке, предусмотренном Правилами об очередных и дополнительных отпусках.

В случае временной нетрудоспособности работника в период отпуска ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника (ст. 124 ТК РФ).

Доводы жалобы ответчика о нарушении А. требований ст. 124 ТК РФ, приведших к невозможности издания приказа о продлении отпуска, поскольку до работодателя не было доведено пожелание работника о его продлении, а также о совершении истицей прогула в связи с отсутствием указанного приказа, необоснованны. В данном случае продление отпуска происходит автоматически, в связи с чем оформление приказа о продлении отпуска не требуется, как и не требуется от работника какого-либо заявления, поскольку в соответствии с п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках срок отпуска автоматически продлевается на соответствующее количество дней, в течение которых работник находился на больничном. О продлении отпуска работник лишь обязан уведомить работодателя, что и было сделано А. при предоставлении больничных листков начальнику отдела кадров. Отсутствие со стороны работодателя претензий к работнику по окончанию периода отпуска по приказам указывает на то, что продление отпуска на период болезни истицы состоялось с ведома работодателя.

См.: Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 11.05.2012 N 33-196/2012.

В силу ч. 1 ст. 124 ТК РФ и п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках при временной нетрудоспособности работника в период ежегодного отпуска данный отпуск должен быть продлен на количество дней временной нетрудоспособности автоматически, согласование же с работодателем срока необходимо только при переносе отпуска.

См.: Кассационное определение Саратовского областного суда от 25.05.2011 N 33-2457/2011.

5. Если работнику своевременно не были выплачены отпускные или его не предупредили о времени начала отпуска в установленный законом срок, то работодатель обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. Основанием для такого переноса будет соответствующее заявление работника.

При этом с некоторой долей допущения можно говорить о том, что перенесение отпуска может быть расценено как принуждение к труду. Например, согласно графику отпусков у работника запланирован отпуск в мае, а в случае переноса отпуска сотрудник вынужден будет в это время работать, т.е. работодатель как бы заставляет его работать в тот период, когда работник планировал отдыхать. Данный вопрос был рассмотрен Конституционным Судом РФ, который, тем не менее, принуждения к труду в рассматриваемом случае не нашел.

Как отметил Конституционный Суд РФ, поскольку общие и специальные правила предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков служат дополнительной гарантией реализации конституционного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск, постольку норма ч. 2 ст. 124 ТК РФ сама по себе не может рассматриваться как нарушающая названное конституционное право.

Нормы ч. 2 ст. 124 и ч. 2 ст. 142 ТК РФ сами по себе не создают возможность для привлечения работников к принудительному труду и не обеспечивают его выполнение угрозой применения какого-либо наказания за отказ от него, а потому оснований для признания этих норм противоречащими ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, запрещающей принудительный труд, не имеется. Кроме того, представленными материалами не подтверждается, что их применение в деле В.Г. Сазонова повлекло какие-либо действия работодателя, принуждавшие заявителя к работе в унитарном муниципальном предприятии "Ж." и создавшие угрозу его наказания работодателем в период задержки оплаты отпуска и выплаты заработной платы.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 02.03.2006 N 60-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сазонова Владимира Григорьевича на нарушение его конституционных прав положениями статей 124, 142 и 234 Трудового кодекса Российской Федерации".

Перенос отпуска в случае его неоплаты - это обязанность работодателя, которая может быть рассмотрена как часть механизма реализации права работника на отдых, поскольку работник должен быть уведомлен о начале отпуска и иметь достаточные средства. Это подтверждает и Конституционный Суд РФ.

В частности, Конституционный Суд РФ указал, что согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Механизм реализации конституционного права на отдых, включая условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ТК РФ. Согласно его ст. 114, 122, 123 и ч. 9 ст. 136 ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника; о времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели, а оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права. Оспариваемой заявителем нормой ТК РФ предусмотрена еще одна дополнительная гарантия реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск: из этой нормы в системной связи с другими содержащимися в указанных статьях ТК РФ нормами следует, что фактически она предусматривает и право работника на перенос ежегодного оплачиваемого отпуска в случае неисполнения работодателем обязанности по своевременной его оплате. При этом конкретный срок такого переноса - с учетом права работника на своевременную и в полном размере оплату отпуска - определяется по соглашению сторон трудового договора. Следовательно, норма ч. 2 ст. 124 ТК РФ сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права и свободы граждан.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2005 N 230-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Гарифуллина Сергея Раисовича на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 124 Трудового кодекса Российской Федерации".

Заявление о переносе отпуска в случае несвоевременной его оплаты работник может подать лишь до начала отпуска.

В соответствии с ч. 2 ст. 124 ТК РФ, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Из содержания приведенных норм следует, что заявление о переносе отпуска в случае несвоевременной его оплаты работник может подать лишь до начала отпуска ввиду реального отсутствия у него денежных средств и возможности ухода в отпуск. Таким образом, истец, использовав свой отпуск полностью с момента его предоставления, несмотря на несвоевременное исполнение работодателем обязанности по оплате отпуска, не вправе ссылаться на уменьшение своего ежегодного оплачиваемого отпуска и требовать переноса части отпуска. По изложенным мотивам судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что оснований для предоставления 10 дней ежегодного оплачиваемого отпуска истцу не имеется.

См.: Апелляционное определение Ярославского областного суда от 23.07.2012 N 33-3838.

6. Перенесение отпуска на следующий рабочий год комментируемая статья допускает лишь в исключительных случаях. Это возможно, если предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации или индивидуального предпринимателя. Такой перенос возможен только с согласия работника. При этом отпуск работнику нужно использовать не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Статья 10 ТК РФ предусматривает, что, если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

В рассматриваемом случае иные правила предусмотрены в Конвенции N 132. Так, в п. 1 ст. 9 Конвенции N 132 предусматривается, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, упомянутая в п. 2 ст. 8 конвенции (т.е., по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели), предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска - не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Таким образом, если исходить из приоритета положений Конвенции N 132, остаток ежегодного оплачиваемого отпуска должен быть использован не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Однако нужно учитывать, что ТК РФ каких-либо негативных последствий в случае неиспользования отпуска для работника не предусматривает - он сможет либо использовать отпуск позднее, либо получить компенсацию за него при расторжении трудового договора (см. комментарий к ст. 114 ТК РФ).

7. Комментируемая статья устанавливает, что непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено.

Однако для отдельных категорий работников непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска запрещено и в текущем рабочем году. Это работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

1. Данная статья предусматривает, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Это возможно по соглашению между работником и работодателем. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Таким образом, стандартный отпуск в 28 календарных дней может быть разделен следующим образом: 14 календарных дней (одна часть) и любое дробление оставшихся 14 календарных дней по соглашению между работником и работодателем (вторая часть).

Это положение соответствует ст. 8 Конвенции N 132, согласно которой разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то, при условии что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ).

Законодатель не решает вопроса о том, на сколько частей можно разделить отпуск. Следовательно, по взаимной договоренности сторон трудового договора он может быть разделен на несколько частей, но при этом одна часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Такое правило соответствует международно-правовым нормам и, в частности, Конвенции МОТ от 24.06.1936 N 52 "Относительно ежегодных оплачиваемых отпусков", в соответствии с которой каждое лицо, к которому применяется данная конвенция, имеет право после непрерывной работы продолжительностью в один год на ежегодный оплачиваемый отпуск, равный, по крайней мере, шести дням. Учитывая, что по соглашению с работодателем отпуск Т. предоставлен вне графика отпусков, продолжительностью с 20 по 26 февраля 2012 г., истица приказ о предоставлении отпуска такой продолжительности не оспаривала, ее утверждения о наличии конфликта по поводу отпуска и незаконности его предоставления продолжительностью менее 14 дней во внимание приняты быть не могут как не соответствующие фактическим обстоятельствам дела и основанные на ошибочном толковании закона.

См.: Определение Пензенского областного суда от 19.06.2012 N 33-1365.

Обратите внимание: комментируемая статья не предусматривает именно обязанности разделить отпуск на части ни для работника, ни для работодателя. Это возможно исключительно по соглашению между сторонами трудового договора. Если же таковое не будет достигнуто, то работник, по общему правилу, имеет право на отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

При достижении договоренности о разделении отпуска на части обе стороны трудового правоотношения обязаны придерживаться условий соглашения: работодатель предоставить часть отпуска, а работник - выйти на работу по окончании предоставленной части, а не всего отпуска.

В силу ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Из материалов дела усматривается, что в соответствии с приказом от 01.09.2011 на основании заявления истицы ей был предоставлен отпуск на 14 календарных дней. Как поясняли представители ответчика в судебном заседании, оставшаяся часть отпуска должна была быть предоставлена ей по соглашению до истечения календарного года. Таким образом, права истицы в части предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска ответчиком нарушены не были, а самовольный уход в отпуск является прогулом.

См.: Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2012 N 33-3109/12.

2. Следует отметить, что ст. 125 ТК РФ не устанавливает порядка предоставления отпуска по частям, оставляя это на усмотрение сторон. Однако на практике нередки ситуации, когда стороны достигают согласия о разделении отпуска на части и предоставлении работнику в определенные сроки одной из частей отпуска, при этом вопрос о сроках предоставления работнику второй части отпуска остается нерешенным. Между тем график отпусков, в котором ранее были установлены сроки предоставления работнику отпуска, не может применяться в данном случае, поскольку определенные им сроки изменены соглашением сторон.

Таким образом, возникает вопрос о порядке предоставления работнику оставшейся части отпуска в том случае, когда согласия между сторонами не достигнуто. Ответа на указанный вопрос ТК РФ не содержит. Однако имеется весьма прецедентное судебное решение, в котором суд пришел к выводу, что, выражая согласие на разделение отпуска на части, работодатель тем самым соглашается на наступление соответствующего юридически значимого последствия в виде права работника использовать оставшуюся часть отпуска по своему выбору в удобное для него время в течение текущего года.

Как следует из материалов дела, в заявлении от 12.05.2009 истец просил работодателя предоставить ему отпуск с 27 мая 2009 г. на 16 календарных дней в соответствии с графиком отпусков на 2009 год.

Из заявления истца от 12.05.2009 усматривается, что он просил предоставить ему часть отпуска в количестве 16 дней. На заявлении имеется отметка представителя работодателя о согласовании времени и порядка предоставления отпуска путем разделения его на части. В результате согласования порядка предоставления отпуска путем его разделения на части работодателем издан приказ от 14.05.2009 о предоставлении истцу отпуска продолжительностью 16 календарных дней.

В соответствии с положениями ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска в соответствии с положениями ст. 125 ТК РФ должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Таким образом, исходя из смысла нормативных положений ст. 125 ТК РФ, выразив согласие на разделение отпуска на части путем подписания заявления истца и издания приказа от 14.05.2009, работодатель тем самым дал согласие на наступление соответствующего юридически значимого последствия в виде права работника использовать оставшуюся часть отпуска по своему выбору в удобное для него время в течение текущего года.

В заявлении от 19.11.2009 работник выразил желание использовать вторую часть отпуска продолжительностью 12 календарных дней с 30 ноября 2009 г., воспользовавшись своим правом, уведомив об этом работодателя своевременно - за 11 календарных дней. Факт своевременного получения данного заявления работодателем не оспаривается. Вместе с тем в нарушение ранее достигнутой договоренности и положений ст. 125 ТК РФ работодатель уволил истца за прогул, в то время как работник отсутствовал на работе в связи с нахождением в отпуске. Доказательств отзыва работника из отпуска, наличия для этого оснований, предусмотренных ст. 125 ТК РФ, ответчик суду не представил.

См.: Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (третий квартал 2010 года), утвержденный постановлением президиума Свердловского областного суда от 20.10.2010 (определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 19.08.2010 N 33-9858/2010).

Как видно из представленного судебного решения, суд распространил норму, содержащуюся в ч. 2 ст. 125 и регламентирующую отзыв из отпуска на все случаи разделения отпуска на части. С одной стороны, действительно, отзыв из отпуска является одним из видов разделения отпуска на части, поэтому он и объединен с положениями, регламентирующими эту процедуру. С другой стороны, вызывает сомнение возможность распространить нормы, регулирующие частный случай, на общие нормы, регулирующие все сходные правоотношения. Таким образом, основываясь на буквальном толковании закона, вряд ли можно признать корректным столь расширительное толкование судом норм, регулирующих отзыв из отпуска. В противном случае конкретизация последствий именно отзыва из отпуска была бы нелогичной, имей законодатель намерение распространить их на все случаи разделения отпуска на части.

3. Для отдельных категорий работников предусмотрены ограничения в отношении возможности разделения отпуска. Например, согласно п. 2 ст. 36 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" сотруднику таможенного органа по его желанию разрешается разделение отпуска на две части. В этом случае предоставление времени для проезда производится один раз.

4. Трудовой кодекс РФ не регламентирует вопрос о том, в течение какого периода стороны трудового договора должны прийти к соглашению о разделении отпуска на части. По нашему мнению, если стороны договорились об этом заранее, соответствующая информация должна быть отражена в графике отпусков с приложением документа, свидетельствующего о достигнутом соглашении сторон.

Если же соглашение достигнуто уже после утверждения графика, то на практике издается приказ о предоставлении отпуска в сроки, о которых достигнуто соглашение, и в график отпусков вносятся соответствующие отметки. В то же время внесение подобных отметок в график представляется некорректным, учитывая, что сам график отпусков утверждается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Указанный пробел не восполняла и ранее действовавшая типовая форма графика отпусков, поскольку предполагается, что в согласованный и утвержденный документ в любом случае нельзя вносить исправления и дополнения. Особенно, как это было принято, сотрудниками отделов кадров, а не утвердившим график лицом.

В настоящее время, когда вопрос об утверждении типовых форм первичной учетной документации по труду и его оплате отнесен к ведению самих работодателей, решение этой проблемы можно предложить следующее: работодателю следует разработать форму графика отпусков с предусмотренным к ней приложением в виде отчета о реальном предоставлении отпусков, с указанием причин перенесения, разделения отпуска, реквизитов документов, дающих основания для изменения порядка, утвержденного графиком, и приложением указанных документов. Таким образом, изначально утвержденный график отпусков останется неизменным на протяжении всего времени его действия, а все изменения, вызванные объективными обстоятельствами, будут надлежащим образом задокументированы в приложении.

Работодателей, заинтересованных в сокращении времени, проводимом работником в отпуске, часто интересует вопрос: допустимо ли заключение соглашения с работником о разделении его отпусков на части на весь период действия трудового договора? Подобное соглашение давало бы работодателям возможность предоставлять работникам по 14 календарных дней отпуска, а оставшиеся дни работник мог бы либо использовать по частям, либо получить за них компенсацию при увольнении. По мнению авторов, заключение подобного соглашения противоречит самым основным принципам трудового права, ограничивая право работника на отдых и предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 2 ТК РФ). Так, устанавливая право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск минимальной продолжительностью в 28 календарных дней, законодатель предполагает нормой использование отпуска полностью, допуская в виде исключения соглашение сторон о разделении каждого конкретного отпуска. Представляется неверным допускать изначальное ограничение права работника на полноценный отдых на весь период действия трудового договора как нарушающее права работника.

5. Часть 2 ст. 125 ТК РФ регламентирует порядок отзыва работника из отпуска. В сравнении с разделением отпуска на части, можно сделать вывод, что отзыв является частным случаем подобного разделения. По общему правилу разделение отпуска на части возможно до его предоставления, отзыв из отпуска - во время использования работником отпуска. Что касается уже использованного отпуска, то его, само собой разумеется, разделить на части уже нельзя.

Кроме того, ч. 3 ст. 125 установлены категории работников, которых отзывать из отпуска нельзя: это работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Комментируемая статья допускает отзыв работника из отпуска только с его согласия.

Как указывает Пленум Верховного Суда РФ, учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, если работник не согласен на отзыв из отпуска, то оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности нет.

В связи с тем что ст. 125 ТК РФ предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только при наличии его согласия, то отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, вне зависимости от причины, нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

См.: Кассационное определение Верховного суда Республики Адыгея от 16.09.2011 N 33-994.

Трудовым законодательством работодателю не предоставлено право отменять приказы о предоставлении работникам ежегодных отпусков. Положения ст. 125 ТК РФ допускают отзыв работника из отпуска только с его согласия. Таким образом, у работодателя не имелось предусмотренных законом оснований для издания приказа об отмене приказа от 02.02.2010 в части предоставления отпуска Т., и, поскольку истица находилась в очередном ежегодном отпуске, ее увольнение в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд обоснованно признал незаконным в связи с нарушением установленного порядка увольнения.

См.: Кассационное определение Забайкальского краевого суда от 28.09.2010 N 33-2642-2010.

Обратите внимание: отзыв работника из отпуска должен быть надлежащим образом оформлен. Если работодатель официально не отзывал работника из отпуска, то оснований для оплаты времени работы нет.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за работу в период очередного отпуска, суд исходил из того, что, поскольку предоставленный истице очередной отпуск работодателем был оплачен, официальный отзыв из отпуска в силу ч. 2 ст. 125 ТК РФ не имел место, приказ об отзыве Н. из отпуска ответчиком не издавался, следовательно, у работодателя не имеется законных оснований для возложения на ответчика обязанности произвести оплату истице данной работы. Кроме того, судом правильно учтено то, что истец выходила на работу по договоренности с другими работниками в их смены, что с работодателем в установленном порядке в отсутствие приказа об отзыве из отпуска согласовано не было.

См.: Определение Пермского краевого суда от 14.12.2011 N 33-12686.

6. Отозванный из отпуска работник имеет право использовать неиспользованную часть отпуска в удобное для него время в течение текущего рабочего года. Также неиспользованная часть отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

7. Если работник отзывается из отпуска, то с первого дня, когда он приступает к работе, ему положено выплачивать заработную плату, а не отпускные. В связи с этим работнику производится пересчет положенных ему сумм, а полагающиеся ему отпускные будут рассчитаны заново, когда он решит использовать оставшуюся у него в связи с отзывом из отпуска часть отпуска.