Раздел III. Трудовой договор 6 страница

Как видно из материалов дела и установлено судом, Ф. была принята на постоянную работу к ответчику на основании заключенного трудового договора на неопределенный срок.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору Ф. была переведена на другую должность в том же структурном подразделении на определенный период, с приказом истица была ознакомлена. Ф. была уведомлена об истечении срока заключенного договора и увольнении, что не оспаривала в суде. Срочный трудовой договор расторгнут, Ф. уволена с занимаемой должности в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с приказом была ознакомлена, от подписи отказалась. Основанием увольнения послужили: трудовой договор, уведомление.

Суд, верно разрешая заявленные требования, установил, что при подписании дополнительного соглашения истица согласилась со срочным характером ее работы и изменением срока трудового договора, перевод истицы осуществлен ответчиком с ее согласия.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

Согласно указанной норме соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Как видно из материалов дела, показаний ответчика в суде, установление истице срочного характера трудового договора не противоречило требованиям законодательства, дополнительное соглашение заключено с истицей на основе ее добровольного согласия и ранее Ф. не оспаривалось.

При этом обоснованность заключения с Ф. срочного трудового договора подтверждается тем, что срочный трудовой договор в редакции дополнительного соглашения заключен в соответствии с абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ как с творческим работником ("старший режиссер") в соответствии с Перечнем профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252, и п. 7 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.

При таких обстоятельствах суд обоснованно пришел к выводу о том, что Ф. назначена на должность на условиях срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон в письменной форме, а срок действия срочного трудового договора согласно положениям той же статьи ТК РФ является одним из условий трудового договора.

Таким образом, вывод суда о том, что стороны имеют право совместно изменить любое условие трудового договора, в том числе и положение о сроке трудового договора, является правомерным.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2013 N 11-5556.

5. Также и трансформация договора из срочного в бессрочный происходит не соглашением сторон, а на основании предусмотренного ч. 4 ст. 58 ТК РФ правила о том, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока производится в порядке, предусмотренном ст. 79 ТК РФ на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. комментарий к ст. 77 ТК РФ). Порядок прекращения договора весьма прост, достаточно письменно предупредить работника за три дня до увольнения о прекращении договора, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, если работодатель не уведомил работника о прекращении его трудового договора, работник согласен продолжать работу по договору, стороны фактически продолжили трудовые отношения в согласованных условиях, то данный трудовой договор в порядке, предусмотренном ч. 4 ст. 58 ТК РФ, считается договором, заключенным на неопределенный срок.

Роструд полагает, что в данном случае необходимо заключить дополнительное соглашение об изменении трудового договора (письмо Роструда от 20.11.2006 N 1904-6-1 "О сроке трудового договора"). По мнению авторов, вряд ли есть логика в требовании заключать дополнительное соглашение в ситуации, когда правоотношение изменилось на основании прямого предписания закона.

Даже в том случае, когда работодатель не имеет намерения продолжать трудовые отношения с работником, но не произвел своевременное уведомление работника о предстоящем увольнении или не предложил продлить срок трудового договора, при продолжении трудовых отношений по окончании срока договора договор считается заключенным на неопределенный срок.

Из материалов дела усматривается, что действие трудового договора, заключенного с истцом на непродолжительный срок (с 5 мая 2009 г. по 25 декабря 2009 г.), дважды продлевалось также на незначительные сроки (с 26 декабря 2009 г. по 11 января 2010 г., с 24 марта 2010 г. по 26 декабря 2010 г.) для выполнения одной и той же функции.

В силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Судом установлено, что дополнительным соглашением от 21.12.2009 действие срочного трудового договора, заключенного между сторонами 5 мая 2009 г., продлено до 11 января 2010 г. Однако по окончании действия срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, и К. продолжал выполнять функции, предусмотренные срочным трудовым договором.

Таким образом, после 11 января 2010 г. срочный трудовой договор от 05.05.2009 считается заключенным между сторонами на неопределенный срок. По этим основаниям дополнительное соглашение от 24.03.2010, которое ограничивает срок действия трудового договора от 05.05.2009, юридической силы не имеет.

При таких обстоятельствах решение суда в части отказа К. в удовлетворении исковых требований к ООО "Метиз" законным быть признано не может, в связи с чем оно подлежит отмене в указанной части с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований, поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся доказательств.

См.: Кассационное определение Волгоградского областного суда от 13.05.2011 N 33-5988/11.

Интересно, что ТК РФ, устанавливая обязанность работодателя заранее известить работника о намерении прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока, не возлагает на работника аналогичной обязанности. Таким образом, работник может в последний день срока трудового договора потребовать выдачи ему трудовой книжки и сумм окончательного расчета, а в день, следующий за днем истечения срока договора, прекратить работу.

6. Учитывая положения ч. 5 и 6 ст. 58 ТК РФ, Верховный Суд РФ распространил практику признания срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок и на столь широко используемое работодателями понуждение работников к многократному заключению срочных трудовых договоров для работы по одной и той же трудовой функции на аналогичных (сопоставимых) условиях. Так, работодатели, желая избежать заключения трудового договора на неопределенный срок, либо планируя продолжать трудовые отношения с работником более пяти лет, но, опять же, не желая заключать трудовой договор на неопределенный срок, заключают с работниками срочные трудовые договоры на год-два, увольняя работников по окончании срока указанных договоров и тут же принимая их вновь по срочным договорам. В связи с этим Пленум Верховного Суда РФ в п. 14 Постановления от 17.03.2004 N 2 указал, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Суды общей юрисдикции следуют рекомендациям Верховного Суда РФ по данному вопросу.

Например, 20 июля 2011 г. между П. и негосударственным образовательным учреждением "Центр подготовки водителей автотранспортных средств (НОУ ЦП) "Название" заключен срочный трудовой договор сроком до 20 октября 2011 г.

Согласно соглашению о расторжении трудового договора от 20.07.2011 стороны пришли к согласию о расторжении трудового договора 20 октября 2011 г.

1 января 2012 г. между П. и негосударственным образовательным учреждением "Центр подготовки водителей автотранспортных средств (НОУ ЦП) "Название" заключен срочный трудовой договор сроком по 29 февраля 2012 г.

Согласно соглашению о расторжении трудового договора от 01.01.2012 стороны пришли к согласию о расторжении трудового договора 29 февраля 2012 года.

Установив обстоятельства дела, проанализировав имеющиеся в материалах дела доказательства, суд пришел к выводу об обоснованности заявленных исковых требований в части признания трудовых договоров заключенными на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате.

При этом суд исходил из факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, отсутствия в срочных трудовых договорах, заключавшихся с истцом в июле и январе, ссылки на основания, предусмотренные ст. 59 ТК РФ. Суд также признал установленным факт трудовых отношений между сторонами в период с 21 октября по 31 декабря 2011 г.

См.: Апелляционное определение Пермского краевого суда от 05.09.2012 N 33-7996.

7. Необоснованность многократного заключения трудовых договоров без достаточных к тому оснований весьма часто соседствует с отсутствием основания для заключения срочных трудовых договоров. Заключение срочных трудовых договоров при отсутствии к тому достаточных оснований является нарушением прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Так, в одном из дел суд установил: в срочном трудовом договоре с Е. указано, что основанием для его заключения послужил имеющийся у ответчика государственный контракт от 20.07.2010 по оказанию услуг по эксплуатационному содержанию и комплексному обслуживанию теплоэнергетического оборудования и инженерных сетей военных городков с Минобороны России на срок до 30 июня 2011 г.

Однако, как правильно отмечено в обжалуемом решении суда, само по себе наличие такого государственного контракта не является в силу ст. 59 ТК РФ самостоятельным основанием заключения срочного трудового договора и не свидетельствует о невозможности заключения с Е. договора на неопределенный срок.

См.: Кассационное определение Верховного суда Республики Бурятия от 25.01.2012 N 33-265.

Статья 59. Срочный трудовой договор (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1. Комментируемая статья содержит две основных группы случаев, допускающих заключение срочных трудовых договоров с работниками. Критерием деления этих групп является заведомая срочность работ, невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок. Так, в ч. 1 ст. 59 содержатся случаи, когда работы в любом случае носят заведомо временный характер, такие как временное отсутствие работника, выполнение временных работ, прием работника для прохождения альтернативной гражданской службы и т.п., и обоснованность заключения срочного трудового договора не вызывает сомнений. Часть 2 ст. 59 предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор может заключаться "по соглашению сторон".

Интересно разобрать эти части с позиции буквального толкования закона. Поскольку трудовой договор в любом случае является соглашением сторон, получается, что ч. 1 ст. 59 предусматривает случаи не рекомендательного, а обязательного характера, т.е. стороны обязаны заключить срочный трудовой договор в указанных случаях. Вторая же часть оставляет это условие на усмотрение сторон.

Отсюда возникает вопрос: а как быть сторонам, если при заключении трудового договора в случаях, поименованных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не был указан срок договора? С одной стороны, ч. 3 ст. 58 ТК РФ предусматривает такие случаи и презюмирует бессрочность любого договора, в котором не указан срок его действия. С другой стороны, как быть работодателю, когда подойдет к окончанию, например, срок службы работника, принятого для прохождения альтернативной гражданской службы или избранного на выборную должность? Полагаем, в данном вопросе имеется некоторая неясность, устранить которую необходимо законодателю.

2. Следует отметить, что перечень случаев заключения срочных трудовых договоров является условно открытым, т.е. допускается заключение договоров указанного вида и в иных случаях, кроме предусмотренных ст. 59 ТК РФ, однако эти случаи должны быть предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами. Так, например, срочные трудовые договоры по соглашению сторон могут заключаться с тренерами, спортсменами, научно-педагогическими работниками в высших учебных заведениях, с работниками, принимаемыми на работу к работодателю - физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем. Недопустимо устанавливать случаи заключения срочных трудовых договоров на уровне указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, нормативных актов министерств и ведомств или на уровне локального нормотворчества работодателей. При этом право работодателя самостоятельно решать, в каких случаях ему заключать срочный трудовой договор, ТК РФ не предусматривает.

3. Итак, в соответствии с ч. 1 комментируемой статьи, срочные трудовые договоры заключаются в следующих случаях.

I. На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. К таким случаям, в частности, относятся прием работника на время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком основного работника, на время отсутствия работника в период ежегодного оплачиваемого отпуска, учебного отпуска, временной нетрудоспособности и т.п. Очень важно в этом случае правильно указать срок, на который принимается замещающий работник. Учитывая, что из отпуска по уходу за ребенком, например, работник может выйти в любой день, корректным указанием срока будет "на период отпуска по уходу за ребенком работника".

Так, суд отметил, что в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, П. на основании собственноручно написанного заявления был принят на работу к ответчику по срочному трудовому договору на период нахождения в отпуске специалиста по социальной работе Л. Истец был уволен с работы в связи с выходом на работу отсутствовавшего работника Л.

Факт заключения срочного трудового договора на период замещения временно отсутствовавшего работника сторонами не оспаривался. При таких данных вывод суда о соответствии увольнения истца в связи с истечением срока договора и выходом на работу временно отсутствующего работника требованиям трудового законодательства является правильным.

См.: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.10.2012 N 33-12690.

Поскольку основным условием для невозможности заключения договора на неопределенный срок в данном случае является то, что основной работник рано или поздно может выйти на работу, то недопустимо заключение подобных договоров на замещение вакантных должностей.

II. На время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Временными являются работы по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев. Особенности регулирования труда работников по временным трудовым договорам установлены гл. 45 ТК РФ.

Временность работ, для выполнения которых принимается работник, должна быть обусловлена спецификой производства, например, временными могут быть ремонтные работы в офисе торговой компании, но не могут быть временными работы, которые являются основным видом деятельности для работодателя. Так, недопустимо объявлять временными работами, например, реализацию научно-исследовательских проектов научной организацией в рамках тематики ее основной деятельности.

III. Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Труд сезонных работников регулируется гл. 46 ТК РФ. Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Так, Отраслевым соглашением по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2012-2014 годы, утвержденным Профсоюзом работников лесных отраслей Российской Федерации, Общероссийским отраслевым объединением работодателей целлюлозно-бумажной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей мебельной и деревообрабатывающей промышленности, ОАО "Российская топливная компания" 12.01.2012, определено, что сезонными работами в лесной промышленности признаются:

- лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);

- лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда).

IV. С лицами, направляемыми на работу за границу. Законодатель не конкретизирует данного условия для заключения срочного трудового договора. Предполагается, что необходимость в работнике за пределами Российской Федерации носит в любом случае срочный характер, так как рано или поздно российская организация может прекратить свою деятельность за пределами Российской Федерации.

Так, суд отметил, что трудовой договор, заключенный с истицей, ее должностная инструкция опровергают выводы суда о том, что истица принималась на работу для выполнения какой-либо временной, конкретной работы или для выполнения сезонных работ. Заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев допускается при условии, если работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев (например, на время подготовки годового отчета). Неправомерным будет являться заключение срочного трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для работодателя постоянной.

Как следует из материалов дела, должность истицы является штатной, в настоящее время выполнение обязанностей по указанной должности возложено на другого сотрудника. Согласно договору на оказание комплекса услуг по обеспечению деятельности профилактория, ООО обязалось оказывать услуги не только по организации детского (в дни школьных каникул), но и взрослого отдыха, т.е. круглогодично.

Кроме того, заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным перечнем сезонных работ, установленным постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 N 382 "О перечнях сезонных отраслей и видов деятельности, применяемых для целей налогообложения", в который должность, занимаемая истицей, не входит.

Ссылки суда на указанный договор как на основания заключения срочного трудового договора с истицей несостоятельны, поскольку ООО создавалось не только для оказания комплекса услуг по обеспечению деятельности одного профилактория на протяжении определенного периода времени. Отсутствие договора с ГУП не может повлечь за собой прекращение уставной деятельности ответчика, который вправе заключать договоры с другими организациями или осуществлять иные виды уставной деятельности.

Согласно уставу ООО, представленному в заседание кассационной инстанции, общество приобрело права юридического лица. Создано для осуществления следующих видов деятельности: обслуживание детских, подростковых и лечебных лагерей, баз отдыха и пансионатов; организация и обслуживание базы семейного отдыха выходного дня; строительство, создание и эксплуатация производств, объектов культурного, бытового и жилого назначения; туристическая деятельность; выполнение работ и оказание всех видов фото-, видео-, теле-, аудиоуслуг; транспортные перевозки и транспортно-экспедиционное обслуживание; общественное питание; создание и эксплуатация пунктов общественного питания; сельское хозяйство; выращивание и переработка сельскохозяйственных культур; спортивно-оздоровительная деятельность и т.д.

Показания свидетелей о том, что почти все работники в ООО работают на основании срочных трудовых договоров, которые после их истечения заключаются на новый срок для выполнения одной и той же трудовой функции, подтверждают выводы судебной коллегии о том, что трудовой договор с истицей следует считать заключенным на неопределенный срок.

При таких обстоятельствах судебная коллегия считает решение суда в части отказа истице в удовлетворении исковых требований о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, незаконным и подлежащим отмене.

См.: Определение Ленинградского областного суда от 28.02.2012 N 33-928/12.

V. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Следует отметить, что данное основание фактически включает в себя два случая заключения срочного трудового договора: проведение работ, выходящих за рамки обычной хозяйственной деятельности и необходимость в дополнительном работнике для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Так, оценивая доводы истицы, и отвергая их как несостоятельные, суд первой инстанции указал, что заключение трудового договора с истицей не противоречит положениям ст. 59 ТК РФ, поскольку она была принята на работу в связи с временным увеличением объема работ - для выполнения работ в рамках проектов по созданию детализированных трехмерных макетов подземных парковок на Сенной площади и площади Ленина, транспортной развязки вблизи Охта-Центра; указанное работодателем основание заключения срочного трудового договора соответствует абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

То обстоятельство, что работы в рамках проектов по созданию макетов парковок на Сенной площади, площади Ленина и транспортной развязки вблизи Охта-Центра велись как до принятия истицы на работу, так и после ее увольнения, что, по мнению истицы, свидетельствует об отсутствии оснований для заключения срочного (сроком до одного года) трудового договора, судом оценено и отклонено, поскольку действие трудового договора, заключенного с истицей, не было поставлено в зависимость от конкретных проектов, а было связано с расширением производства, которое, как указал районный суд, может быть не связано с выполнением конкретных заказов, а быть направлено на получение большего количества заказов в будущем. Судебная коллегия находит правильными указанные выводы суда первой инстанции.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.01.2013 N 33-830.

Несмотря на то что понятие обычной хозяйственной деятельности встречается в законодательстве, нормативного закрепления этого понятия до настоящего времени нет. Как правило, данный термин используется для определения критерия отнесения сделок общества к крупным или к сделкам, в которых имеется заинтересованность. Арбитражная судебная практика выработала весьма устойчивый поход к определению этих сделок, который вкратце можно изложить так: "К сделкам, совершаемым в процессе обычной хозяйственной деятельности, следует относить сделки, которые совершаются для обеспечения текущей деятельности общества как юридического лица, носят систематический характер, совершаются обществом регулярно..." (постановление ФАС Уральского округа от 14.05.2007 N Ф09-3474/07-С4).

Таким образом, под обычной хозяйственной деятельностью следует считать совокупность взаимосвязанных видов деятельности субъекта, которые осуществляются им регулярно, в рамках длительных процессов ведения предпринимательской деятельности.

В целом юридические и физические лица вправе заниматься любой деятельностью, не запрещенной законом, на некоторые виды деятельности необходимо получение специального разрешения или выполнение специальных требований. Как правило, многие юридические лица при регистрации включают в устав достаточно широкий перечень видов деятельности, которыми планирует заниматься юридическое лицо. Делается это для того, чтобы в случае изменения направления деятельности компании не пришлось менять ее устав. Логично, но как выделить из перечня видов деятельности основные? По сути, только путем анализа основных направлений работы, которые действительно осуществляет компания. Поэтому при принятии решения о приеме на работу по срочным трудовым договорам работников на основании абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ для выполнения работ, выходящих за рамки основной хозяйственной деятельности работодателя, работодателям следует помнить о необходимости доказать, что работы, для выполнения которых они принимают временных работников, не входят в обычную хозяйственную деятельность, в том случае, если возникнет трудовой спор с таким работником по вопросу правомерности заключения срочного трудового договора.

Частично законодатель уже раскрыл перечень работ, которые могут подпадать под определение выходящих за рамки обычной деятельности работодателя - реконструкция, монтажные, пусконаладочные работы. Следует иметь в виду, однако, что в случае если работодатель на постоянной основе занимается монтажными работами (производит монтажные работы по гражданско-правовым договорам для клиентов работодателя), то заключение срочных договоров в данном случае неправомерно. Работы должны быть разовыми для работодателя, обусловленными производственной необходимостью. Так, например, в случае установки нового компьютерного оборудования и разработки специального программного обеспечения для нужд организации вполне допустимо принять программиста. Впоследствии, после разработки, установки и отладки указанного программного обеспечения услуги программиста больше не нужны работодателю, а с поддержанием работоспособности компьютерного оборудования вполне справится штатный системный администратор или иной работник, занимающийся контролем за работой ПЭВМ работодателя.

Законом не установлен предельный срок для срочных трудовых договоров, заключаемых в рассматриваемом случае, таким образом, допустимо предположить, что он может быть общим - не более пяти лет.

Как видно из материалов дела, с ОАО "Славянка" на основании результатов закрытого конкурса от заключен государственный контракт, по условиям которого предприятие обязалось оказывать услуги по эксплуатационному содержанию и комплексному обслуживанию казарменно-жилищного фонда и сетей водоснабжения военных городков Минобороны России в течение определенного периода.

С истцами М., Н., Е. и Ш. заключены срочные трудовые договоры, они приняты на работу в филиал "Верхневолжский" ОАО "Славянка" на определенный срок. С приказами о приеме на работу по срочному трудовому договору истцы ознакомлены.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, содержащие условие о том, что срочный трудовой договор заключен на период действия государственного контракта ими подписаны. Истцы уволены с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ввиду истечения срока трудового договора.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно - в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.