Система показателей эффективности использования кадрового потенциала предприятия

В современных условиях возрастает значение анализа эффективности труда в производстве. Кадровый персонал выступает решающим фактором социально-экономической эффективности любой организации, поскольку сам по себе функционирующий капитал без соединения с живым трудом эффекта не создаёт. При проведении комплексного анализа эффективности использования кадров рассматривают следующие показатели:

– обеспеченность организации необходимыми кадрами;

– характеристика движения рабочей силы;

– использование фонда рабочего времени;

– производительность труда;

– рентабельность персонала;

– трудоемкость продукции;

– анализ фонда заработной платы;

– анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Информированной базой для проведения анализа, эффективности использования кадрового потенциала являются:

– штатное расписание;

– ведомость начисления заработной платы;

– нормы выработки и сдельные расценки;

– положение об оплате труда в организации;

– статистический отчёт формы №1-труд «Отчёт по труду и движению работников»;

– статистический отчёт формы №4-труд «Отчёт об использовании календарного фонда времени»;

– статистический отчёт формы №6-т (кадры) «Отчёт о численности, составе и профессиональном обучении кадров»;

– статистическая отчётность формы №5-6 «Отчет о затратах на производство продукции»;

– материалы анализа по труду и заработной плате в организации;

– средние отраслевые показатели о выработке и средней заработной плате и другие материалы.

Основными задачами анализа эффективного использования кадрового потенциала являются:

– изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений кадровым персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

– определение и изучение показателей текучести кадров;

– выявление резервов рабочей силы, более полного и эффективного их использования [13, c. 89].

При расчёте эффективности труда идеально была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить:

– связь работы организации с общественными ценностями;

– стимулирующее воздействие на работников;

– соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;

– связь между количеством и качеством труда.

Основными задачами анализа трудовых показателей являются:

– оценка динамики производительности труда за ряд лет;

– оценка выполнения плана по труду;

– обоснование факторов изменения показателей производительности труда;

– количественное измерение факторов динамики среднегодо­вой производительности труда;

– проведение расчетов влияния эффективности использования рабочего времени на уровень среднегодовой производительности труда;

– анализ эффективности использования рабочего времени ра­ботников промышленно-производственного персонала (ППП), ра­бочих;

– изучение состава, структуры и текучести рабочей силы;

– изучение состава и структуры фонда зара­ботной платы.

Анализ показателей эффективности использования кадрового потенциала начинается с изучения основных обобщающих показателей: производительность труда и уровня расходов на оплату труда, текучести кадров и др.

Важнейшим показателем эффективности использования кадрового потенциала является производительность труда, которая характеризует результативность живого труда, как отдельного работника, так и коллектива работников. По отдельным организациям, структурным подразделениям и работникам исчисляются показатели выработки и трудоемкости продукции. Выработка – показатель количества продукции, услуг, объема работ, произведенного в единицу рабочего времени рабочим или коллективом рабочих. Трудоемкость – это показатель индивидуальной производительности труда, характеризующий затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

Качественная характеристика кадрового потенциала организации определяется также степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей организации. Для этого проводится анализ структуры кадров по полу, возрасту, профессиям и специальностям. В ходе анализа необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно, например, определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

Не менее важное значение для оценки кадрового потенциала имеют показатели движения рабочих кадров. Анализ движения кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

– оборота по приему, как отношение числа принятых за анализируемый период к среднесписочной численности работников;

– оборота по выбытию – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников;

– текучести кадров – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников;

– постоянства состава персонала – отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности работников [7, c. 106].

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

В ходе анализа обеспеченности организации кадрами необходимо выяснить, привело ли увеличение количества рабочих к дополнительному выпуску продукции. Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда. При анализе численности персонала следует учитывать, что его недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек – к недогрузке рабочих и использованию персонала не по прямому назначению, снижению производительности труда.

Таким образом, методика анализа эффективности использования кадрового потенциала базируется на расчете показателей производительности труда, соотношения данного показателя с ростом заработной платы, анализе показателей использования рабочего времени, движения кадров и оценке степени соответствия численности и структуры кадрового потенциала потребностям производства.

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.

1. Кадровый потенциал – это совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

2. Основная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов.

3. Основными показателями эффективности использования кадрового персонала являются: производительность труда, фондовооруженность труда, коэффициенты оборота и текучести кадров, средний размер заработной платы работников, соотношение роста средней заработной платы и производительности труда.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Принят Палатой представителей 8 июня 1999 год Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 год. Мн.: Амалфея, 2004. 240 с.

2. Анализ эффективности хозяйственной деятельности промышленных объединений и предприятий: Справ.пособие/Под общ.ред. Л.Л.Ермоло­вич. Мн.:Выш.шк., 2004. с. 496

3. Ахапкин, Н. Ю. Профессиональное обучение рабочих кадров на белорусских предприятиях // Общество и экономика. 2001. № 7-8.

4. Большаков, С. Организация оплаты труда работников реального сектора экономики // Нац. экон. газ. 2006. 11 марта (№17). с. 5-9.

5. Большаков, С. Стимулирование труда работников организаций хозрасчетного сектора экономики//Консультант.2004. №14(июль). с.58-68.

6. Быков, А. Принципы подготовки профессиональных руководителей // Управление персоналом. 2005. № 4. с. 54-55.

7. Иванова, С. Управление персоналом на предприятиях РБ // Отдел кадров. 2005. № 6. с. 105-109.

8. Лабунский, А. В. О развитии персонала // Управление персоналом. 2006. № 7. с. 43-46.

9. Потапова, И.О. «Анализ состава и динамики трудовых ресурсов в РБ» //Бухгалтерский учет, анализ и аудит. 2005. №1. с.13-15

10. Савицкая, ГОДВ. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. / ГОДВ. Савицкая. Мн: ООО «Новое знание», 2000. 688 с.

11. Скоробогатый, Э.И., Миронова, В.В. Управление персоналом в организациях республики: анализ практики // Кадровая служба. 2004. № 2. с. 53 – 59.

12. Свирид, Н. Государственные гарантии в оплате труда // Нац. экон. газ. 2006. 11 марта (№17). с. 9-10.

13. Турецкий, Б. Об усилении заинтересованности работников предприятия в результатах труда // Экономика. Финансы. Упр. 2001. №1. с. 84-91.

14. Экономика предприятия: уч. Пособие/ А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан и др.; под общ. ред. А.И. Ильина. – 3-е изд. перераб. и доп. М.: Новое знание, 2006. с.698.