Ситуационный подход к управлению

Быстрая смена экономических ситуаций, обострившиеся проблемы на валютном и финансовом рынках, нестабильность в производстве и обществе заставила менеджеров учитывать все это. В 80- х гг. возник еще один подход к управлению, получивший название ситуационного подхода.

Одним из главных положений в таком подходе стало умение руководителей предугадывать ход развития экономических и других событий и прогнозировать перспективы для развития своих предприятий.

На первый план в управленческой работе вышла проблема не только адекватно действовать в соответствии со сложившейся на сегодняшний день конкретной ситуацией, но и определять путем системного анализа базы стратегических данных возможные направления дальнейшего развития ситуации.

Системный под ход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением и в одной и той же внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), значительно отличаются в отношении результата функционирования.

Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия.

Были сформулированы следующие внутренние переменные:цели, структура, ресурсы, культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды.

Сущность ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления, известные еще с классической школы управления, реализуются по-разному, не шаблонно, а на основе всестороннего анализа взаимосвязанных факторов внутреннего и внешнего порядка.

Управление персоналом

Понятие, сущность и содержание управления персоналом

Управление персоналом – это специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, это планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленных на создание условий для использования трудовых качеств работника, в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Содержание УП определяется задачами, с помощью которых достигаются поставленные цели:

· определение потребности в кадрах;

· кадровая политика;

· оценка деятельности и аттестация;

· система развития кадров;

· оплата и стимулирование трудом.

Целями УП являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

-повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Объект управления – отдельный работник, а также их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

Субъект управления - это группа специалистов, которые выполняют функции по управлению персоналом – работники кадровых служб и руководители всех уровней.

Методы:

Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

Система управления персоналом организации состоит из следующих подсистем.

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала включает:

1.1. Разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом,

1.2. Анализ рынка труда и кадрового потенциала,

1.3. Организация кадрового планирования,

1.4. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.

2. Подсистема набора, отбора и учёта персонала включает:

2.1. Организацию, оценки, отбора и приёма персонала,

2. 2. Учёт приёма, перемещений, поощрений и увольнений персонала,

2.3. Профессиональная ориентация персонала,

2.4. Организация рационального использования персонала,

2.5.Управление занятостью персонала.

3. Подсистема трудовых отношений включает:

3.1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,

3.2. Управление производственными конфликтами и стрессами

3.3. Соблюдение этических норм взаимоотношений.

4. Подсистема условий труда включает:

4.1. Соблюдение требований психофизиологии труда,

4.2. Охрана труда и техника безопасности,

5. Подсистема развития персонала включает:

5.1. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала,

5.2. Введение в должность и адаптация новых работников,

5.3. Оценка кандидатов на вакантную должность,

5.4. Реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения.

6. Подсистема мотивации поведения персонала включает:

6.1. Управление мотивацией трудового поведения,

6.2. Разработка систем оплаты труда, форм морального поощрения персонала

7. Подсистема социального развития включает:

7.1. Организация общественного питания,

7.2. Развитие культуры и физического воспитания,

7. 3. Обеспечение здравоохранения и отдыха.

7.4. Управление социальными конфликтами и стрессами.

8. Подсистема развития оргструктур управления включает:

8.1. Анализ сложившейся и проектирование новой оргструктуры управления,

8.2. Разработка штатного расписания,

8.3. Разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

9. Подсистема правового и информационного обеспечения включает:

9.1. Решение правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности,

9.2. Проведение консультаций по юридическим вопросам.

9.3. Ведение учёта статистики персонала,

9.4. Информационное и техническое обеспечение системы УП,

9.5. Обеспечение персонала научно технической информацией.