Ние процессы преобразования входов в выходы 5 страница

1. В зависимости от методики проведения выделяют про- граммно-тестовые и экспертные оценки. В настоящее время ши­рокое распространение получили программно-тестовые оценки, которые с помощью информационных технологий становятся доступнее и надежнее. Основные преимущества данного вида оценок состоят в объективности результатов и скорости об­работки информации. Однако многие характеристики можно оценить только на основе работы экспертов. Качество эксперт­ных оценок, их надежность и обоснованность в значительной степени зависят от выбранной методики сбора и обработки экс­пертных мнений. Очень эффективно сочетание этих двух видов оценок.

2. По области и масштабам оценивания тех или иных ситуа­ций можно выделить оценки общие и локальные. Методология исследования проблем управления должна предусматривать раз­личие этих видов.

3. В зависимости от необходимости расчетов оценки могут быть простыми и сложными. Последние всегда построены на специальных расчетах, агрегировании информации, синтетиче­ских показателях. В сложных оценках нередко наблюдаются на­рушение валидности показателей, смещение акцентов актуально­сти и важности, потеря информации. Необходимо избегать таких случаев при конструировании показателей.

4. В зависимости от частоты проведения оценки разделяются на эпизодические и периодические. Первые вызываются конкрет­ной ситуацией, возникновением и обострением новых проблем, вторые — систематическим исследованием управления, монито­рингом качества.

5. По критерию точности измерения параметров оценки раз­деляются на точные и приблизительные (предварительные, ори­ентировочные, порядковые). Последние способствуют экономии ресурсов, но глубокий анализ и ответственные исследования должны основываться на предельно строгих и точных оценках.

6. По организации оценивания можно выделить оценки кол­лективные и индивидуальные. Часто используется их сравнитель­ный анализ. При этом необходимо учитывать параметры и кол­лектива, и личности (опыт, образование, квалификация, моти­вы и пр.).

7. В зависимости от получения информации и методики ее об­работки можно выделить статистическую и нестатистическую оценки.

Выбор вида оценки имеет большое значение в достижении успеха исследования.

Для того чтобы результаты оценки были адекватными, необ­ходимо осуществить следующее:

• выделить объект и предмет оценки;

• установить критерии оценки и шкалы измерения;

• построить процедуру и систему оценки;

• выбрать средства и методы оценки;

• использовать результаты оценки.

Основными требованиями, предъявляемыми к оценочной технологии, являются: объективность, надежность, достовер­ность, системность, критериальная определенность.

Оценка социально-экономической эффективности систем управления связана с решением ряда сложных задач, характери­зующихся влиянием определенных факторов. Сложность реше­ния таких задач определяется влиянием следующих факторов:

• вложения (инвестиции) в исследование осуществляются во времени один раз либо повторяются во времени неодно­кратно;

• получение результатов от реализации исследований соци­ально-экономических систем и процессов, как правило, носит длительный характер; «

• процесс реализации исследовательских проектов в течение длительного времени приводит к высокой степени неопре­деленности и влиянию инфляционных процессов, требую­щих при проведении расчетов эффективности учета рисков и инфляции.

Наличие этих факторов порождает необходимость разработ­ки специальных методов оценки эффективности, которые бы позволили минимизировать возможные риски и принимать дос­таточно обоснованные решения с минимально возможным уров­нем погрешности.

12.3. Система оценочных показателей

Основными инструментами оценки результатов исследова­ния являются показатели.

Показатель — обобщенная характеристика свойств объекта или процесса. Показатель выступает методологическим инстру­ментом, обеспечивающим возможность проверки теоретических положений с помощью эмпирических данных.

Показатели реализуются через три основные функции:

1. Информационная. Показатель — это форма представления информации в сжатом виде.

2. Аналитическая. При помощи показателей появляется воз­можность проводить анализ целей, ситуаций, проблем, решений. Оперирование показателями вносит большую обоснованность в аналитическую работу, характеризует четкую логику, формирует эффективные технологии управления.

3. Мотивационная. Показатели всегда связаны с деятельно­стью человека и реализацией его интересов. Это определяет их как средство стимулирования и мотивации эффективности дея­тельности. В основе любой системы мотивации лежат показате­ли, и чем точнее показатели отражают интересы, тем эффектив­нее система стимулирования и мотивации.

Для того чтобы оценить исследование наиболее адекватно и объективно, применяют систему показателей, которая в общем случае должна отвечать следующим требованиям:

• характеризовать соответствие результатов исследований их назначению и целям проведения;

• характеризовать научно-технический уровень проведенных исследований;

• предоставлять возможность контролировать и оценивать эффективность результатов проведенных исследований.

При этом следует учитывать, что состав показателей должен отражать¹:

• целевую направленность исследований;

• достижение целей исследований;

• новизну результатов исследований;

• научно-технический уровень исследований;

• предполагаемый масштаб реализации (внедрения) резуль­татов исследований (на международном, национальном, отраслевом уровнях или уровне организации, подразделе­ния);

• сроки выполнения исследований (выполнение досрочно, в установленные сроки, с нарушением установленных сро­ков);

• объемы реализации (внедрения) результатов исследований (полностью или частично);

• качество оформления проведенных исследований (в соот­ветствии с требованиями или с нарушениями требований стандартов);

• эффективность реализации (внедрения) результатов иссле­дований.

Различают количественные и качественные показатели.

Количественные показатели фиксируют меру выраженности, развития определенного свойства. Качественные — фиксируют наличие или отсутствие определенного свойства.

Разделение показателей на количественные и качественные отражает лишь возможности точного измерения, наличие объек­тивной шкалы оценки.

Наряду с этим существуют и другие виды показателей. Так, выделяют простые и сложные показатели. Последние называют еще синтетическими, расчетными. Качество сложного показате­ля зависит от его конструкции и методики расчета. Конечно, именно сложные показатели являются основой современного управления, ибо они полнее отражают функции, присущие пока­зателям.

По организационному статусу выделяют показатели регла­ментного, нормативного, инструктивно-информационного типов. Регламентные показатели декларируют обязательность исполне­ния. К ним можно отнести количество работников, продолжи­тельность трудового дня и др. Нормативные показатели отража­ют регулирование деятельности по средним величинам или пре­делам отклонений (нормативная величина текучести персонала, средняя зарплата, ориентировочные сроки выполнения работы и пр.). Инструктивно-информационные — дают возможность пол­нее учитывать конкретные условия работы.

Показатели можно также представить в виде двух групп:

• по виду обобщающего показателя;

• по методу сопоставления результатов и затрат.

По первому признаку показатели делятся на абсолютные, относительные и временные. С помощью абсолютных показате­лей определяется разность между стоимостными оценками ре­зультатов и затрат, связанных с реализацией исследовательских проектов. Относительные показатели определяются как отноше­ние стоимостных оценок результатов проектов к совокупным за­тратам на их реализацию. Временные показатели используются для оценки срока окупаемости затрат.

По методу сопоставления результатов и затрат показатели делятся на статические и динамические. Статические показатели отражают денежные потоки, которые возникают в разные мо­менты времени и оцениваются как равномерные.

При применении динамических показателей денежные пото­ки, которые вызваны реализацией исследования, приводятся к единому моменту времени с помощью коэффициента дисконти­рования, обеспечивая сопоставимость разновременных результа­тов и затрат.

Таким образом, существует большое разнообразие показате­лей. Задача исследователя состоит в том, чтобы осуществить оценку эффективности при помощи тщательного отбора показа­телей, достаточных для адекватного отражения результата иссле­дования и представляющих собой совокупность, обладающую системными качествами.

Вопросы

1. Какие подходы существуют к определению эффективности?

2. Назовите факторы, характеризующие исследовательский потенциал управ­ления.

3. Каковы основные принципы обеспечения эффективности исследования?

4. Что такое оценка в контексте определения эффективности? Какую роль она выполняет?

5. Какие выделяют виды оценки?

6. Какие действия необходимо осуществить для получения адекватных резуль­татов оценки?

7. Что такое «показатель»? Какие функции он выполняет?

8. Какие существуют виды показателей?

Задание для самостоятельной работы

По теме, сформулированной самостоятельно, предложить номенклатуру показа­телей.

Пример:

Тема: «Оценка эффективности деятельности кадровой службы организации».

Показатели, при помощи которых можно оценить данную деятельность:

1. Показатели экономической эффективности.

Рассматриваются затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие и срок окупаемости расходов, вложенных в персонал.

2. Показатели количественной, структурной и качественной укомплектованно­сти кадрового состава.

Количественная укомплектованность кадрового состава — показатель, оцени­ваемый путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций.

Структурная укомплектованность кадрового состава — показатель, оценивае­мый путем сопоставления кадровой структуры с установленным для организации классификатором работников управления.

Качественная укомплектованность кадрового состава — показатель соответст­вия профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практиче­ского опыта работников требованиям занимаемых должностей.

3. Показатели степени удовлетворенности работников работой в организации (кадровая политика, стиль работы, общая репутация организации, возможности ком­муникаций и пр.).

4. Косвенные показатели эффективности: текучесть кадров, производитель­ность труда и т. п.

Список литературы

1. Асташкина И., Мишин В. Исследование систем управления / И. Асташкина, В. Мишин. — М., 2003.

2. Аверьянов А. Н. Системное познание мира. Методологические проблемы / А. Н. Аверьянова. — М., 1985.

3. Адамчук В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адам- чук. — М., 1999.

4. Антикризисное управление: учебник / под ред. Э. М. Корот- кова. — М., 2000.

5. Антикризисный менеджмент / под ред. проф. А. Г. Грязно- вой. — М., 1999.

6. Анфилатов В. С., Емельянов А. А., Кукушкин А. А. Системный анализ в управлении / В. С. Анфилатов, А. А. Емельянов, А. А. Ку­кушкин. — М., 2002.

7. Архипова Н. И., Кульба В. В., Косяченко С. А. и др. Исследова­ние систем управления: учеб. пособие для вузов / Н. И. Архипова, В. В. Кульба, С. А. Косяченко. — М., 2007.

8. Беляев А. А., Короткое Э. М. Системология / А. А. Беляев, Э. М. Короткое. - М., 2000.

9. Буч Г. Объектно-ориентированное проектирование с приме­рами применений / Г. Буч. — М., 1976.

10. Валуев С. А., Волкова В. Н., Игнатьева А. В. и др. Системный анализ в экономике и организации производства / С. А. Валуев, В. Н. Волкова, А. В. Игнатьева и др. — Л., 1991.

11. Вербицкий А. А. Игровые формы контекстного обучения / А. А. Вербицкий. — М., 1976.

12. Волкова В. Н., Денисов А. А. Основы теории систем и систем­ного анализа: учебник для студентов вузов, обучающихся по специ­альности «Системный анализ и управление» / В. Н. Волкова, А. А. Денисов. - СПб., 1997.

13. Глущенко В. В., Глущенко И. И. Исследование систем управле­ния: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экс- периментапьные исследования / В. В. Глущенко, И. И. Глущенко. — Железнодорожный, 2004.

14.Дудченко В. С. Основы инновационной методологии / В. С. Глущенко. — М., 1996

15. Иванов В. Н., Патрушев В. И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. — 2-е изд. / В. Н. Иванов, В. И. Патрушев. — М., 2001.

16. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: учеб. пособие для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Иг­натьева. — М., 2001.

17. Каляное Г. Н. САЗЕ: структурный системный анализ (автома­тизация и применение) / Г. Н. Калянов. — М., 1996.

18. Кафидов В. В. Исследование систем управления: учеб. посо­бие для вузов / В. В. Кафидов. — М., 2003.

19. Колосова Р. П. Экономика труда и социально-трудовые отно­шения: учебник / Р. П. Колосова. — М., 1996.

20. Короткое Э. М. Исследование систем управления / Э. М. Ко­роткое. — М., 2000.

21. Короткое Э. М. Концепция менеджмента / Э. М. Корот­кое. — М., 1996.

22. Костров А. В. Основы информационного менеджмента / А. В. Костров. — М., 2001.

23. Кравченко А. И. Социология для экономистов: учеб. пособие для вузов / А. И. Кравченко. — М., 2000.

24. Круглое М. И. Стратегическое управление компанией / М. И. Круглое. - М., 1998.

25.Литвак Б. Г. Разработка управленческого решения / Б. Г. Литвак. — М., 2000.

26. Лысое О. Е. Методы прикладных исследований в менеджмен­те: учеб. пособие / О. Е. Лысов. — СПб., 2006.

27. Мазный Г. Л. Курс лекций по теории и технологии проекти­рования / Г. Л. Мазный. — Дубна, 1998.

28. Максимцов М. М., Игнатьева А. В., Комаров М. А. и др. Ме­неджмент / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров. — М„ 1998.

29. Малин А. С., Мухин В. И. Исследование систем управления: учебник для вузов / А. С. Малин, В. И. Мухин. — М., 2002.

30. Менеджмент организации / под ред. 3. П. Румянцевой. — М„ 1996.

12-2659

31. Менеджмент организации: учеб. пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной под­готовки менеджера / под общ. ред. В. Е. Ланкина. — Таганрог, 2006.

32. Мухин В. И. Исследование систем управления: учебник / В. И. Мухин. - М., 2002.

33. Плотинский Ю. М. Модели социальных процессов: учеб. по­собие для вузов / Ю. М. Плотинский. — М., 2001.

34. Радаев В. В. Экономическая социология. Курс лекций / В. В. Раев. - М., 2000.

35. Рейльян Я. Р. Аналитическая основа принятия управленче­ских решений / Я. Р. Рейльян. — М., 1991.

36. Рой О. М. Исследования социально-экономических и поли­тических процессов: учебник для вузов / О. М. Рой. — СПб., 2004.

37. Романов О. В. Социология труда: учеб. пособие / О. В. Рома­нов. — М., 1999.

38. Рузавин Г. И. Методология научного исследования: учеб. по­собие для вузов / Г. И. Рузавин. — М., 1999.

39. Сацков Н. Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов / Н. Я. Сацков. — СПб., 1993.

40. Смирнов Э. А. Теория организации учеб. пособие / Э. А. Смирнов. — М., 2000.

41. Социология в России / под ред. В. А. Ядова. 2-е изд. — М., 1998.

42. Черемных С. В., Семенов И. О., Ручкин В. С. Моделирование и анализ систем. ШЕР-технологии: практикум / С. В. Черемных, И. О. Семенов, В. С. Ручкин. — М., 2006.

43. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой дея­тельности / В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель. — М., 2000.

44. Штомпка П. Социология социальных изменений / пер. с англ.; под ред. В. А. Ядова. — М., 1996.

45. Ядов В. А. Социологическое исследование: Методология, программа, методы / В. А. Ядов. — Самара, 1995.

46. Ямпольская Д. О., Зонис М. М. Менеджмент / Д. О. Ямполь­ская, М. М. Зоникс. — СПб., 2004.

Приложения

Приложение 1

Глоссарий по реинжинирингу и ШЕР-технологиям ^[16]

ШЕРО — стандарт моделирования, поддерживающий графиче­ское описание бизнес-функций как набора взаимозависимых дейст­вий и информации о ресурсах, необходимых для каждого действия. Назначение модели ШЕРО состоит в документировании и пере­смотре назначения и состава функций для повышения эффективно­сти функционирования организации.

ШЕРЗ — стандарт моделирования бизнес-процессов, поддержи­вающий графическое описание непосредственного механизма функ­ционирования системы или организации. ШЕРЗ содержит правила разработки двух видов сетевых диаграмм:

• потоков для бизнес-процессов;

• изменения состояния объекта.

БРБ — технология моделирования, показывающая, как объекты (включая и данные) реально перемещаются от одного действия к другому.

Бизнес-процесс (Визтезз-ргосезз) — термин, используемый для описания того, как в процессе функционирования организации вы­полняются те или иные действия. ШЕРЗ обеспечивает поддержку моделирования бизнес-процессов посредством применения нота­ции, ориентированной на идею задания последовательности выпол­нения действий и определения времени их выполнения.

Бизнес-функция (Ви$те$$-Гипс1юп) — термин, используемый для описания того, что в процессе функционирования организации вы­полняют те или иные действия. ШЕРО обеспечивает поддержку мо­делирования бизнес-функций посредством нотации, использующей действия и стрелки.

Вход (1при(агго\у) — стрелка, входящая в левую часть блока диаграммы ШЕРО. Вход обозначает сырье или информацию, по­требляемые действием, обозначенным данным блоком, и которые необходимы для получения выхода.

Выход (Ои1ри1 аггош) — стрелка, выходящая из правой стороны блока диаграммы ШЕРО. Выход обозначает изделия или информа­цию, полученные в результате выполнения действия, обозначенного блоком.

Границы моделирования ($соре) — ширина охвата и глубина де­тализации при описании моделируемого набора объектов.:

Действие (АсПуйу) — описание набора мероприятий, имеющихо целью обработку или передачу данных или ресурсов (Например, «Обработать заказ» или «Провести технический контроль»). Модели ШЕРО выделяют неэффективные действия (у которых отсутствует управление или выход) и, таким образом, способствуют работе по проведению реинжиниринга бизнес-процессов. Действие в модели ШЕРЗ, называемое, также единицей работы, описывает обработку, мероприятие, принятие решения или другую процедуру, выполняе­мую системой или организацией. Действия в диаграммах ЭРО ото­бражают обработку или передачу данных.

Механизм исполнения (МесЬатзт агго\у) — стрелка, входящая в блок диаграммы ШЕРО снизу и обозначающая персонал, оборудо­вание и другие не потребляемые в процессе функционирования ре­сурсы, используемые для выполнения действия, обозначаемого блоком.

Стрелка (Агго\у) — стрелка, на диаграмме ШЕРО представляю­щая вход, управление, выход или механизм выполнения действия. На диаграммах ШЕРЗ стрелки обозначают порядок выполнения дейст­вий (стрелки, нарисованные сплошной линией), отношения (стрел­ки, нарисованные прерывистой линией) или поток (двухконечные стрелки, нарисованные сплошной линией). В ОРО стрелка обозна­чает поток данных между действиями, хранилищами данных и внеш­ними ссылками.

Управление (Соп1го1 агпж) — ограничение для блока диаграммы ШЕРО, определяющее, как, когда и при каких условиях выполняет­ся действие, обозначенное этим блоком. Это правила, стандарты, законы, должностные инструкции и т. п. Стрелки, обозначающие управление, входят в блоки диаграммы ШЕРр сверху.,

Социометрические тезисы¹

• Все люди связаны между собой. Человечество есть органиче­ское единство, имеющее свою собственную структуру, не похожую на известные нам структуры внешнего общества, а тем более струк­туры социального строя и государства, существующие в данный мо­мент. И среди всех структур и отношений, образующих социальную реальность, социометрическая структура (непрерывный самоуглуб­ляющийся процесс спонтанных выборов и отвержений) рано или поздно определяет все остальные: социальную, экономическую, по­литическую, психологическую и другие. В ней — самая мощная энергетика всех изменений в человеческой реальности. Чем сильнее различаются между собой социометрическая структура и внешнее общество, тем сильнее общая социальная и психологическая напря­женность данного общества (сообщества) в данной ситуации.

• Реальность любого человека всегда субъективна, из таких ре­альностей складывается социальная реальность, которая не может быть объективно исследована и кому-то преподнесена. Она может быть познана только теми, кто в нее включен. Любой исследова­тель, консультант, терапевт и экспериментатор должен быть погру­жен в реальность той группы (личности), с которой он работает, и на какое-то время стать частью ее. Нельзя проводить эксперимент над людьми, он должен работать с самым актуальным для них со­держанием, что является их спонтанным выбором.

• Социометрический метод — это ситуативный инструмент (если условно отобразить на шкале психологических методов, он будет «самым проективным». А на социологическом — самый «качествен­ный» или «мягкий», «слабо формализуемый». Однако социометриче­ский (драматический) метод нельзя считать ни психологическим, ни социологическим, поскольку он работает с уникальной и неповтори­мой ситуацией. Социометрический метод: 1) диагностирует, ищет самое актуальное для данной группы (клиента), с самого начала ме­няется, настраивая себя на данную реальность, идет на концентра­цию всей жизни, предъявленной клиентом (группой); 2) проверяет на реальность любые понятия, привнесенные в социометрическую ситуацию всеми ее участниками (включая социометриста (социодра- матурга)), например «народ», «демократичный», «лидер», «сплочен­ность», «дружба» и т. д., и в то же время способствует рождению и конкретизации смыслов «здешних», ситуативных понятий, актуаль­ных для всех присутствующих и концентрирующих их реальность; 3) очерчивает границы ситуации (ее качественную определенность, насколько и где «здесь» и когда «теперь»), границы контракта. Таким образом, результат имеет качественный характер, который невоз­можно правильно использовать без погружения в ситуацию (что обязательно нужно учесть возможному заказчику), социологическим языком это — нарратив, картинка, отражающая полный цикл соци­ального явления от 1оси8 пазсепШ (места рождения).

• Неравномерность выборов в любой группе и в каждой ситуа­ции неустранима (если брать конкретный критерий образования группы и выбора, конкретную интеракцию в конкретном «здесь и теперь»). Поэтому у каждой ситуации есть своя социодинамика: свои «звезды» и «отверженные», у каждой группировки есть свои ли­деры и лишенные взаимности — подлинная социометрия показыва­ет не только объем внимания к индивиду (кто именно) и его экспан­сивность (его внимание), но и полную реальность ситуации измере­ния: где именно, когда именно, конкретную направленность данной сплоченности (на кого, против или за кого, на что). Во все времена, у всех народов, при любом строе есть отверженные и остающиеся в пренебрежении индивидуумы и группы — Морено называет их «со­циометрический пролетариат», — поэтому в конечном счете в своем обществе они и страдают от экономической, политической, расовой, религиозной, психологической нищеты (см. «Обращение к Спарта­ку», 4, стр. 306—307). В мире постоянно происходят революции, мо­дернизации и прочие социальные сдвиги, которые, как правило, проводятся ради нуждающихся, но которые на деле только обостря­ют противоречия между лидерами и отверженными, между крайно­стями в каждом из нас: «мир, другие нуждаются во мне больше, чем я в них» и «я нуждаюсь в других больше, чем они во мне».

• Социометрия как процесс инициирует социодраму, в против­ном случае она остается лишь неполной диагностикой — это две стороны любого группового процесса, диалектически связанные. Социометрия — это не столько ответ, почему люди поступают так, а не иначе, выбирают тех, а не других, сколько возможность совмест­ного действия, соорганизации всех «кто». Истинно мореновская со­циометрия погружается во все отношения всех участников (и персо­нажей социодрамы), и во всем этом можно было бы легко «утонуть», если бы не принцип качественной жизненной полноты, который требует не только полноты всех связей и событий, но и художествен­ной правды, концентрируемой самой группой. В драме должен быть весь жизненный цикл явления (организации) от его рождения (1оси$ пазсепсН) до социальной смерти.

• Все социальные структуры развиваются социогенетически. Со­циометрические методы позволяют увидеть рудиментарные структу­ры отношений предшествующей формации (организации) и эм­бриональные структуры возможной будущей формации (организа­ции) — все они действуют одновременно и могут сопротивляться как изменениям, так и консервации. Социометрия может не только увидеть это, но и повлиять на развитие. Но социометрия неаксиоло- гична, то есть сама по себе она не утверждает и не навязывает цен­ностей, не оценивает, она может помочь проявлению реальных чувств, взгляду на себя и на нас (наше «мы») со стороны и многому другому, но не призывает: «Давайте жить дружно!» и не примиряет людей ради самого мира. Она делает отношения реалистичными и открытыми. Результаты социометрического эксперимента в конеч­ном счете обязательно должны приносить пользу его участникам и группе как целому.

• Социометрия вначале становится важным делом для одного, двоих, троих конкретных людей здесь и теперь. Это их «здесь и те­перь» тянется множеством нитей к другим людям и связывает их не только выбором, ведь любой выбор — это и эмоционально-чувствен­ный канал, по которому между людьми передается любое человече­ское содержание: знания, энергия, ценности, верования — словом, вся жизнь. Это не только констатация социометрической ситуации, но и первый шаг по ее изменению. Социометрия плавно и естествен­но переходит в социодраму и психодраму, которые также имеют ди­агностические функции момента, но безотрывно от терапевтических целей, задаваемых, впрочем, не терапевтом (консультантом), а груп­пой (что сразу же теряет форму цели в обычном смысле этого слова).

Имитационная модель процесса мозговой атаки ^[17]

Существуют различные схемы проведения мозгового штурма.

Может быть принята следующая имитационная модель процес­са мозговой игры: постановка и выбор проблемы; генерация идей, синтез идей, критика идей; генерация и конструктивная проработка идей.

Блок-схема деловой игры «Мозговая атака»

1. Постановочный

A. Введение в деловую игру.

B. Мобилизация групп.

C. Постановка проблемы.

О. Формирование игровых групп и распределение ролей.

2. Генерационный

A. Генерация — разведка.

B. Каскадная генерация идей.

3. Синтезирующий

A. Синтез идей.

B. Прогноз идей.

4. Критикующий

A. Критика идей.

B. Подготовка вариантов решения. 3. Завершающий >

A. Принятие решения.

B. Конструктивная проработка.

C. Разбор игры.

Мобилизация участников деловой игры

Необходимо создать комфортные внешние условия и эмоцио­нальный фон для мобилизации участников игры. Внешние условия:

1) проветрить помещение;

2) предоставить достаточное освещение;

3) создать необходимый Цветовой и музыкальный фон. Эмоциональный фон:

1) рассказать анекдот, шутку;

2) провести комплекс упражнений;

3) дыхательные упражнения (хатхе-йога);

4) микросеанс аутогенной тренировки;

5) интеллектуальная тренировка (5—7 минут), Решение несколь­ких квазйзадач, не требующих специальных знаний.

Постановка проблемы

Необходимо сформулировать проблему.

В постановку проблемы входят несколько элементов:

• Анализ ситуации:

а) всестороннее осмысление трудностей, качества, сроков и дру­гих особенностей того, что нужно сделать;

б) оценка возможностей выполнения необходимой задачи;

в) определение вероятных результатов выполнения задачи, ожи­даемых плюсов и минусов.

• Определение степени напряженности проблемной ситуации:

а) четкое описание противоречия между средствами и целями;

б) количественная оценка величины расхождения между средст­вами и целью.

• Построение проблемы:

а) выделение и четкое описание главного (центрального) звена в проблеме;

б) определение круга вопросов, рассмотрение которых необхо­димо для решения центрального вопроса;

в) нахождение содержательных и временных связей и соподчи­нений всего комплекса вопросов, составляющих проблему.

• Квалификация проблемы, т. е. отнесение ее к определенному типу:

а) по функциональному критерию — аналитическая или конст­руктивная;

б) по значению — стратегическая (ключевая) или тактическая;

в) по источнику — следствие ошибок людей или порождаемая самим развитием системы;

г) по разрешимости — разрешаемая (собственными силами или с внешней помощью) и неразрешимая, которая представлена двумя разновидностями: неразрешимая собственными силами и неразре­шимая на данном этапе развития системы даже с помощью извне;