Глава 4. Управление в системе монополистического капитализма

В 1914 году на заводе «Общества автомобилей Форда» при производстве модели «Форд-Т» был применён конвейерный метод, что произвело революцию сначала в автомобилестроении, а потом и во всей системе управления промышленностью[57]. Конвейерный труд - система поточной организации производства на основе применения безостановочно движущейся ленты-конвейера, при которой деятельность разделена на простейшие короткие операции, а перемещение деталей осуществляется автоматически. Когда доминирует качество организации выполнения операций над объектами, при которой весь процесс воздействия разделяется на последовательность мини-стадий с целью повышения производительности работника путём одновременного независимого выполнения операций над несколькими объектами, проходящими различные стадии, самые умные и рациональные инструкции оказываются бесполезными. Рационализм в управлении трудовой коммуникацией и экономикой в целом имел целью максимальное извлечение прибавочной стоимости и рассматривал живой труд как дополнение к труду машинному. Управление как калькуляция и регистрация данных непосредственной практики препятствовало преодолению известного гносеологического тупика, в котором оказалось производство. При организации конвейерного труда рационализм достиг высшего уровня и фактически исчерпал себя.

Подобное расчленение производственного процесса на простейшие операции позволяет одному рабочему выполнять какую-либо одну операцию, не тратя время на смену инструментов и передачу деталей другому рабочему, такая параллельность производственного процесса позволяет уменьшить количество рабочих часов, необходимых для производства одного изделия. Всё это существенно снижает себестоимость конечного продукта производства, повышает его конкурентоспособность и значительно увеличивает доходность предприятия. Рассчитанная на человеческий труд, конвейерная линия должна при помощи вариаторов настраиваться на разную скорость работы в зависимости от трудоспособности людей — относительно более быстро работа идёт первые 2-3 часа, после обеда и перед окончанием рабочего дня, при этом для борьбы с усталостью от монотонности труда оптимальная продолжительность каждой операции должна составлять 50-60 секунд и должна происходить ротация рабочих. Но одновременно многократно усиливается отчуждение человека от результатов его труда и формируются основания будущего онтологического поражения личности, ибо работник конвейера трансформируется в частичного человека-функцию.

Не смотря на то, что корпорация Форда уже в 1921 г выпустила пятимиллионный автомобиль, Генри Форд Старший (1863-1947 г.г.) не спешил праздновать: крайности администрирования в управлении и труде с неизбежностью воспроизводили кризисные явления. Он одним из первых осознал предкризисное состояние рационализма в управлении и, особенно, в методологии управления и выступил с программой преобразований коммуникации в системе руководитель-исполнитель. Выход из онтологического тупика, который производство попало благодаря конвейеру, представлялся возможным лишь в процессе снятия противостояния субъекта и объекта управления и преодоления кастовой замкнутости менеджеров. Тотальное администрирование в иерархии слабо взаимодействующих работников ведёт к неоправданному дублированию, что снижало результаты выполнения миссии предприятия. Таковую Генри Форд Старший видел в следующем: Задача предприятия – производить для потребления, а не для спекуляции! [58]

Устранение слабо взаимодействующих пластов управления началось с выстраивания системы коммуникаций, использующей спонтанную активность наёмных работников. Еженедельная выдача зарплаты стала публичным актом с участием всех работников подразделения: помимо традиционного конвертика с дензнаками лучшие работники стали получать и знаки морального стимулирования – персональные почётные грамоты и иные отличия. Лучшие подразделения поощрялись переходящими вымпелами, знамёнами, кубками и, даже, могли получить путёвки на всю бригаду на выходные в Майами (экспресс-поезд для лучших так же предоставляла корпорация!) Но выделение лучших не было самоцелью: лучшие должны были раскрывать секреты профмастерства в школах передового опыта, обучение в которых так же поощрялось.

Труд на конвейере приобретал всё более обезличенный характер, что превращало предприятие в слаженно и эффективно работающую машину, отчуждающую естественную социальность человека. Инициативы Г. Форда по включению элементов когнитивного капитала в систему производства стали закономерным основанием перехода от трактовки предприятия как машины пониманию предприятия как сложного социального организма. Это, в свою очередь, позволило включить в теорию и практику управления эволюционные идеи.

Генри Форд Старший по собственному почину стал основателем практики капитализма благосостояния или народного капитализма (англ. welfare capitalism) направленного на улучшение условий труда и повышение благосостояния кадровых наёмных работников. Посредством сокращения текучести кадров и повышения эффективности производства, а так же включения работников в систему управления предприятием и управления прибылями наёмный персонал объединялся корпоративными коммуникациями и обретал качества единства, что позволяло в кризисные времена использовать социальные резервы работников как особый когнитивный капитал, повышающий конкурентоспособность фирмы и укрепляющий её мощь на мировом рынке.

В 1914 году Г. Форд реализовал довольно радикальное для того времени решение, установив размер жалования рабочих на уровне в 5 долларов за рабочий день (что в пересчете на современность эквивалентно приблизительно 110 долларам США); это увеличило ставки большинства его сотрудников более чем вдвое. Решение оказалось прибыльным: текучесть кадров была преодолена, и лучшие рабочие Детройта начали концентрироваться на предприятиях Форда, за счет чего повысилась производительность труда и сократились расходы на обучение кадров. Кроме того, тем же решением была установлена сокращенная рабочая неделя, вначале 48-часовая (6 дней по 8 часов), а затем 40-часовая (5 дней по 8 часов).

На тот момент в Детройте ставки заработных плат уже были довольно высоки, однако действия Форда вынудили его конкурентов еще более увеличить их, дабы не лишиться лучших сотрудников. В понимании самого Форда, компания, таким образом, делилась прибылью с работниками, что позволяло им, например, приобретать выпускаемые фирмой автомобили. (Напомню, что стоимость серийной модели «Форд Т» составляла 200 долларов. Кадровым работникам фирма продавала изделие по себестоимости!) В конечном счете упомянутая политика оказала положительное влияние и на экономику в целом.

«Настоящее развитие нашей компании датируется 1914 8одом, - пишет Генри Форд Старший, - когда мы подняли минимальную заработную плату от 2-х долларов до приблизительно 5-ти долларов в день (анализируя покупательную способность этой суммы мы должны её сравнить с 380 по курсу 2014 г). Этим мы повысили покупательную способность наших рабочих, они увеличили покупательную способность других и т.д. Весь секрет благополучия Америки и заключается в этом расширении покупательной силы путём повышения заработной платы и понижения продажных цен»[59].

На участие в прибыли могли рассчитывать сотрудники, проработавшие в компании более шести месяцев и не отступавшие от установленных корпоративных правил поведения, установленных «общественным департаментом» компании. В частности, под понятие неподобающего поведения подпадали злоупотребление алкоголем, азартные игры, уклонение от уплаты налогов, невыплата алиментов и т. п. Позднее, в 1922 году, Форд отстранился от наиболее навязчивых форм контроля над сотрудниками, признав, что вторжение в личную жизнь людей, пусть даже и с целью повышения их благосостояния, уже не соответствует требованиям времени[60]. Позднее кадровые работники стали получать часть заработка привилегированными акциями фирмы, на которые по итогам года выплачивался повышенный доход, но которые были именными и не подлежали отчуждению или наследованию[61].

Г.Форд изучал опыт управления социальной сферой предприятия корпорации Титуса Солта и творчески применил английские идеи. «Общество автомобилей Форда» не только строило для кадрового персонала жильё и необходимую социальную инфраструктуру, но и активно участвовало в подготовке необходимых для производства кадров. В этой деятельности фирма достигла полной автаркии и уже в средине 20-х гг ХХ века имела полный цикл подготовки кадров от профтехучилищ до собственных технических университетов и НИИ. В учебных заведениях за счёт фирмы обучались преимущественно дети и родственники кадровых работников.

Высшим достижением управленческого гения Генри Форда Старшего можно считать практику общих собраний. С 1913 г ни одно новое дело в фирме не начиналось без его обсуждения всеми желающими работниками. Работник любого уровня из числа кадровых мог выступить на собрании и внести предложения, направленные на повышение эффективности деятельности. Все рациональные предложения учитывались при подготовке управленческого решения. Так Г.Форд сумел включить в систему подготовки и обсуждения управленческого решения опыт и навыки многих работников, что существенно облегчало не только создание эффективного управленческого решения, но и последующее его исполнение. Генри Форд Старший видимо был знаком со знаменитой «Наукой побеждать» гениального русского полководца А.В. Суворова, ибо частенько говаривал: «Лишь работник, хорошо понимающий свою функцию, отлично выполняет её!»[62]

Сущность новой системы управления Генри Форд Старший объяснял просто: «Для достижения экономии, использования механической силы, предотвращения потерь и полного осуществления “Мотива заработной платы” предприятие должно быть больших размеров. Это, однако, не значит, что оно должно быть централизовано, Наоборот, мы децентрализуем производство»[63].

Деятельность Генри Форда Старшего очередной раз демонстрирует превосходство практики над теорией в создании более эффективной коммуникации управления.

Эффективный практический опыт управления крупным производством Г. Форда был обобщён американским социологом Элтоном Мейо (1880-1949 г.г.), который сформулировал «Теорию человеческих отношений» на базе материала, полученного в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (в 1924 по 1936 г.г.) в городе Хоторне близ Чикаго на предприятиях компании «Вестерн Электрик». Э. Мейо выделил объективные и субъективные факторы повышения эффективности управления и роста производительности труда. Большое внимание уделяется межличностным коммуникациям в среде наёмного персонала. Э. Мейо доказывает: «Мотивация поступков людей и повышение роста производительности труда являются не экономическими стимулами, а психологическими факторами»[64]. Важнейшими из объективных факторов он называет условия и организацию труда, заработную плату. Серия исследований проводилась для изучения особенностей функционирования субъективных факторов производства: влияния группы на поведение личности, качества межличностных отношений, индивидуальных и коллективных мотивов и ценностей трудовой деятельности, механизмов функционирования группы, конфликтов и сотрудничества, коммуникационных барьеров и тд. Благодаря этим исследованиям в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями.

В основание доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

1. Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст групповой коммуникации.

2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его спонтанной свободой.

3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на развитие межличностной коммуникации, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения[65].

Э. Мейо доказал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах коммуникации и трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий, обеспечения социальной стабильности общества и повышения конкурентоспособности фирмы. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

1. паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

2. гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда и межличност ной коммуникации;

3. принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

4. просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации[66].

Результаты собственных исследований Э. Мейо и его коллеги экстраполировали на опыт деятельности в «Обществе автомобилей Форда» и сделали вывод, что в условиях монополистической стадии производства, когда концентрация рабочей силы достигает высшего предела, прежний административный метод управления утрачивает эффективность. Необходимый экономико-социальный эффект может быть получен в том случае, когда администрирование гармонично сочетается с децентрализацией и рядовые наёмные работники получают право принимать участие в создании и обсуждении управленческого решения.

Новая парадигма управления получила название постклассической, синонимом которой в обыденности стало понятие «народный капитализм». Формула новой парадигмы выглядит следующим образом:

S → O(А)

Уже известные субъект и объект в этой формуле соседствуют со значением (А), которое обозначает расширение полномочий управляемого объекта в его участии в разработке и обсуждении управленческого решения до уровня агента, обладающего известной автономией. Использование в управлении новой парадигмы позволило и «Обществу автомобилей Форда» и компании «Вестерн Электрик» относительно легко превозмочь Великую депрессию, подавить значительное число конкурентов и за годы кризиса значительно укрепить собственные позиции и в национальной экономике, и на мировой арене.

«Промышленное производство, - пишет Э. Гидденс в знаменитой «Социологии», - стало более эффективным после введения тейлоризма, или научного менеджмента – теории, согласно которой все промышленные процессы могут быть разделены на простые задания, которые можно рассчитать по времени и организовать. Фордизм расширил принципы научного менеджмента для массового спроса, связанного с рынками товаров массового производства Фордизм и тейлоризм можно считать системами с низким доверием, которые увеличивают отчуждение работников. Система с высоким доверием позволяет работникам контролировать темп и содержание их работы»[67].

Великая депрессия внесла значительные коррективы в теорию и практику управления. Не смотря на то, что Великая депрессия была предсказана Фридрихом фон Хайеком и Людвигом Мизесом задолго до её начала[68], лидеры ведущих стран мира проигнорировали предостережения учёных. Всё началось с биржевого краха Уолл-стрит: обвальное падение цен акций, начавшееся в «чёрный четверг» 24 октября, приняло катастрофические масштабы в «Черный вторник» (29 октября1929 года). Великая депрессия(англ. Great Depression) – это эпохальный мировой экономический кризис, продолжавшийся до 1939 года. Великая депрессия наиболее сильно затронула США, Канаду, Великобританию, Германию и Францию, но ощущалась и в других государствах. В наибольшей степени пострадали промышленные города, в ряде стран практически прекратилось строительство. Из-за сокращения платёжеспособного спроса цены на сельскохозяйственную продукцию упали на 40-60 %. В США наиболее остро кризис проявлялся в 1929 - 1933 г.г.[69] и благодаря инновациям администрации президента Ф.Д. Рузвельта был преодолен в средине тридцатых годов. В Европе последствия кризиса сумели полностью преодолеть в конце 50-х гг ХХ века. Советский Союз, отгороженный от мировой экономики «железным занавесом» экономической блокады, Великая депрессия фактически не затронула.

Глобальный экономический кризис 30-х годов во многом был результатом изменений принципов функционирования монополистического капитала в эпоху империализма. Финансовый капитал подчинил производительный и финансовые средства стали основным предметом «вывоза» за рубеж. Авантюрный финансовый капитал «продавал» деньги внутри страны и на международном рынке с целью заработать ещё большие деньги, что с неизбежностью вело к раздуванию рынка виртуальных денег, совершенно не обеспеченных ни товарами, ни золотом, ни другими ликвидными активами.