Кадры и оплата труда

Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников, имеющих определенную профессию и квалификацию и работающих на данном предприятии. Кадры являются одним из главных ресурсов предприятия, от качества и эффективности использования которого о многом зависит результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Кадровый состав или персонал предприятия имеет количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1) Списочная и явочная численность работников предприятия и его подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату

2) Среднесписочная численность работников отдельных подразделений и его подразделений за определенный период

3) Удельный вес работников отдельный подразделений в общей численности работников предприятия

4) Темпы роста численности работников предприятия за определенный период

5) Средний разряд рабочих предприятия

6) Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия

7) Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов

8) Текучесть кадров по приему и увольнению работников

Совокупность перечисленных показателей используется для анализа состояния и тенденций изменения трудовых ресурсов предприятия, а также для управления персоналом.

Списочная численность работников – количество работников, числящихся на предприятии на определенную дату.

Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки…)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Показатель среднесписочной численности применяется для определения производительности труда, средней з/п, текучести кадров и ряда других показателей.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его подразделений может быть выражена фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах:

Где Чсп – среднесписочная численность работников за период,

Трв – продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения производимых ими работ.

1) Экономические (сложность труда, квалификация, отраслевая принадлежность, условия труда, стаж…)

2) Личностные (дисциплинированность, навыки, оперативность, активность…)

3) Организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, технологическая организация производства)

4) Социально-культурные (коллективизм, социальная активность, нравственное развитие)

Структурная характеристика трудовых ресурсов определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

1) По характеру отношения к основному производственному процессу:

- промышленно-производственный персонал (работники производственных подразделений, научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; центрального аппарата управления, служб, занятых ремонтом оборудования и траспортных средств)

- непромышленный персонал (работники торговли, общепита, жилищного хозяйства, мед.учреждений…)

2) В зависимости от выполняемых функций:

- рабочие (лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов…)

А) основные (рабочие, занятые в цехах основного производства Б) вспомогательные (обслуживание основных производственных процессов)

- служащие (работники, турд которых представляет собой разновидность умственного труда)

А) руководители (директора, заведующие, руководители…)

Б) специалисты (конструкторы, техники, маркетологи…)

В) собственно служащие (агенты, кассиры, контролеры…)

3) В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Оплата труда:

З/п представляет собой выраженную в денежной форме часть национального дохода, направленную на цели личного потребления работников в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. З/п является формой вознаграждения за труд и выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции.

Процесс организации оплаты труда включает в себя:

1) Формирование фонда оплаты труда

2) Нормирование труда

3) Установление форм оплаты труда

4) Определение системы оплаты труда

1) Формирование фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда – источник средств, предназначенных для выплат з/п и выплат социального характера работникам.

2) Нормирование труда предназначено для учета количества труда и оценки индивидуального вклада работника в общие результаты деятельности предприятия. Нормирование осуществляется с помощью тарифных систем.

Элементами тарифной системы являются:

- тарифные ставки – абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка 1 разряда. М.б. часовые, дневные, месячные.

- тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифным коэффициентов.

- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие виды работ на группы в зависимости от сложности.

- районные коэффициенты к з/п

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, сверурочные работы…

3) Установление форм оплаты труда

Форма оплаты труда устанавливает связь между величиной заработка и количеством. А также качеством труда и обуславливает порядок ее исчисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

- Повременная форма – форма, при которой з/п начисляется за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма стимулирует повышение квалификации и укрепление дисциплины труда.

Наиболее целесообразно:

А) на участках, где высокое качество – главный показатель работы

Б) при выполнении работ по обслуживанию оборудования

В) на конвейерах с регламентированным ритмом

Г) на работах, где учет и нормирование труда экономически нецелесообразны или где труд не поддается точному нормированию

Простая повременная система – з/п=тарифная ставка*отработанное время

Повременно-премиальная система – повременная+премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

- При сдельной форме з/п начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Стимулирует улучшение объемных показателей работы. Наиболее целесообразно применять:

А) когда имеются количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от данного работника или бригады

Б) если есть возможность увеличить выработку отдельно взятого работника или объем выполняемой им работы

В) при необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки

Г) если есть возможность точного учета количества выполненной работы

Д) при применении технически обоснованных норм труда

Возможно ухудшение качества продукции, ухудшение обслуживания оборудования, нарушение техники безопасности, перерасход ресурсов.

Системы сдельной формы оплаты труда:

А) Прямая индивидуальная сдельная

Где pi – расценка на i-ый вид продукции или работы,

Qi – количество изготовленных изделий i-го типа.

Расценка

Где m – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда

Nbi – норма времени на изготовление i-го изделия.

Б) Прямая коллективная сдельная

Заработок определяется аналогичным образом, но с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции бригадой в целом.

В) Сдельно-премиальная

Рабочему или бригаде кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Г) Косвенно-сдельная

Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных. Используются косвенные расценки:

Где mвс.р. – тарифная ставка вспомогательного рабочего

Nосн.р – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

З/п рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда

Где qоснi – объем i-продукции, произведенной основными рабочими, обслуживаемыми данными вспомогательными рабочими.

Д) Сдельно-прогрессивная – изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Е) Аккордная предусматривает установление определенного объема работ и общей величины з/п за эту работу. Оплата труда производится после завершения всего комплекса работ. Стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью и в более короткие сроки.

Бестарифная форма организации оплаты труда предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по общим конечным результатам работы трудового коллектива. При этом устанавливаются не фиксированные уровни оплаты труда, а коэффициенты долевого участия работников в фонде з/п предприятия.

Разновидностью бестарифной формы является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между предприятием и работником. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта…

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства.