Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника. 3 страница

58.Ограничение удержаний из заработной платы работника: основания удержания, правила и размеры. Удержание из з/п работника производится только в случаях,,предусмотренных ТК и иными ФЗ. Основания удержания: 1)удержание в силу закона, не требующие решения работодателя или иных компетентных органов: 1.на основании исполнительных документов; 2.по заявлению работника (выплаты по кредиту, добровольная уплата алиментов); 3.по распоряжению работодателя. 2)классификация в зависимости от того, в чью пользу производится: 1. в пользу государства – удержание подоходного налога, при отбывании исправительных работ в размере,,установленном приговором суда, штрафов, налагаемых в судебном или административном порядке; 2. в пользу третьих лиц – удержание по исполнительным документа, по письменным поручениям работника, удержание для погашения задолженности работника работодателю

Если бухгалтер при расчете заработной платы допустил арифметическую ошибку и работнику выплатили больше, чем положено, то эта сумма у работника будет вычтена. А если бухгалтер допустил не арифметическую ошибку, то удержания законом не допускается. При каждой выплате заработной платы удержания не могут превышать 20%. В отдельных случаях – 50% и 70%.

59.Средний заработок по трудовому праву: общие правила исчисления. Под средним заработком понимается исчисленный по специальным правилам размер заработной платы работника, отражающий регулярные систематические выплаты, обусловленные системой оплаты труда и являющиеся типичным нормальным характерным для данного работника. Существуют как общие правила исчисления среднего заработка, так и специальные правила исчисления среднего заработка. Специальные правила исчисления средней заработной платы в частности применяются при:1.определении пособия по безработице и стипендии за время обучения по направлению органов службы занятости;2.для определения размеров трудовых пенсий; 3.для определения размеров страховых выплат при несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании.

По общим правилам, согласно ТК, средняя заработная плата исчисляется в частности в следующих случаях:

· при сохранении среднего заработка лицам, участвующим в коллективных переговорах;

· при сохранении среднего заработка лицам, участвующим в комиссии по трудовым спорам;

· при сохранении среднего заработка лицам, участвующим в разрешении коллективных трудовых споров;

· при выплате выходного пособия;

· при направлении работников в служебную командировку;

· при оплате перерывов для кормления ребенка;

· при признании увольнения или перевода незаконными.

Общие правила исчисления среднего заработка: При расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у данного работодателя. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, такие как материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др. Расчет среднего заработка работника не зависимо от режима его работы производиться исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Для того, чтобы исчислить среднюю заработную плату работника необходимо сначала исчислить средний дневной заработок. Средний дневной заработок кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (12 месяцев) на количество фактически отработанных в этот период дней. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период (12 месяцев) на 12 и на 29,4 (среднее месячное число календарных дней). Средний месячный заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней отпуска.

60.Понятие, виды и правила гарантийных выплат (доплат) работникам. Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Среди юридических гарантий важное место занимает производство денежных выплат в специально предусмотренных законодательством случаях. К ним относятся гарантийные выплаты, гарантийные доплаты и компенсационные выплаты. Эти денежные выплаты в отличие от заработной платы не являются вознаграждением за труд, поскольку не соизмеряются с количеством и качеством затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, когда работник по уважительным причинам фактически не исполнял свои трудовые обязанности. Их целевое назначение – предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения своих трудовых обязанностей. Размер таких выплат определяется законом или решением общественного объединения. Гарантийные выплаты производятся в силу предписания закона, условий коллективного или трудового договора, направлены на сохранение за работником определенного уровня материальных благ за время отвлечения от трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, или исполнения обязанностей у другого работодателя. В зависимости от содержания прав и обязанностей, которые они обеспечивают, гарантийные выплаты делятся на следующие группы:1) при исполнении государственных или общественных обязанностей - работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы, должности за время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, когда в соответствии с ТК, иными ФЗ эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Государственные орган или общественное объединение, которые привлекли работника к выполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию (гарантийную выплату) в размере, определенном ТК, другими ФЗ и иными НПА, либо решением соответствующего общественного объединения. Выплаты производятся: А. членам избирательных комиссий в пределах бюджетных средств, выделенных на финансирование, но не ниже среднего заработка; Б. профсоюзным работникам – в размере, определенном коллективным договором; В. Членам комиссии по трудовым спорам; Г. лицам, участвующим в коллективных переговорах; Д. членам примирительных комиссий, арбитрам; Е. арбитражным заседателям; Ж. присяжным заседателям – выплата за счет средств федерального бюджета в размере половины должностного оклада члена суда, но не ниже среднего заработка присяжного по месту работы. 2) при осуществлении трудовых полномочий и обеспечении занятости. А. при направлении в служебные командировки – сохранение среднего заработка; Б. за время вынужденного прогула при незаконном увольнении ил переводе на другую работу; В. За время задержки исполнения решения суда; Г. при незаконном отстранении от работы; Д. за задержку выплаты трудовой книжки; Е. беременной женщине; Ж. выходное пособие; З. дополнительные компенсации при увольнении руководителя организации, его заместителя, главного бухгалтера. 3) связанные с осуществлением права на образование, профессиональную подготовку А. профессиональная подготовка с отрывом от производства – за ним сохраняется средний заработок; Б. обучение без отрыва от производства. 4) обеспечивающие реализацию права на отдых, охрану труда и здоровья А. за время нахождения в ежегодном отпуске; Б. для работников, являющихся донорами – средний заработок + 1 день отдыха; В. За время проведения медицинского обследования.

Гарантийные доплаты работники получают в процессе своей трудовой деятельности, когда по ряду причин они не могут в полном объеме выполнить свои трудовые обязанности. Они также направлены на сохранение обычной заработной платы работника. В отличие от гарантийных выплат гарантийные доплаты: 1.непосредственно связаны с выполнением работником своей трудовой функции; 2.если гарантийные выплаты производятся взамен заработной платы, то гарантийные доплаты полностью заработную плату не заменяют, а суммируются с ней.

Гарантийные доплаты производятся за время перерывов в работе: за время специальных перерывов для обогревания и отдыха; перерывы женщинам на кормление ребенка. Гарантийные доплаты при переводах на другую работу: при переводах на другую постоянную, нижеоплачиваемую работу; при временном переводе по обстоятельствам экстраординарного характера.

61.Компенсационные выплаты по трудовому праву: понятие, общий правовой режим, виды (случаи) и характеристика видов компенсационных выплат. Компенсационные выплаты – это установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных трудовым кодексом и другими ФЗ. Компенсационные выплаты производятся при служебных командировках. Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. За период нахождения работника в служебной командировке, а также за все дни нахождения в пути сохраняется место работы, должность и средний заработок. Средний заработок – гарантийная выплата. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Работодатель обязан возмещать работнику: 1.расходы по проезду; 2.расходы по найму жилого помещения; 3.дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства; 4.иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальными нормативным актом. Работникам организации, финансируемым за счет средств федерального бюджета, размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории РФ: размеры расходов не более 550 рублей в сутки; при отсутствии документов, подтверждающих эти расходы, 12 рублей в сутки, расходы на выплату суточных в размере 100 рублей за каждый день нахождения в служебной командировке; расходов по проезду к месту служебной командировки и обратно в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда ж/д транспортом в купейном вагоне скорого фирменного поезда.

Расходы, превышающие эти размеры, а также иные, связанные со служебными командировками расходы возмещаются организациями за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание, а также за счет средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников,постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера: работники водного, воздушного и иного транспорта, стюардессы и т.д. Компенсационные выплаты производятся, связанные со служебными поездками. Виды те же. Размеры и порядок возмещения этих расходов, перечень работ, профессий и должностей работников устанавливаются в локальном порядке. Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность. При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем в другую местность (за границами населенного пункта по существующему административно-территориальному делению) новый работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу багажа, правового имущества за исключением случаев, когда работодатель представляет работнику соответствующие средства передвижения. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон ТД. Расходы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета: 1.расходы по переезду работника и членов его семьи в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда ж/д транспортом в купейном вагоне скорого фирменного поезда; 2.расходы по провозу имущества в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи. В районы Крайнего Севера – до 5 тонн на семью; 3.расходы по обустройству на новом месте жительства на работника в размере месячного должностного оклада по новому месту работы, на каждого переезжающего члена семьи – в размере ¼ должностного оклада. В районах крайнего Севера эти размеры повышены в 2 раза; 4.Выплата суточных – 100 рублей за каждый день нахождения в пути; 5.В районах крайнего Севера – оплачиваемый отпуск в размере 7 календарных дней для обустройства на новом месте.

Работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в следующих случаях: 1.если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины; 2.если он до окончания сроков работы, определенного ТД, а при его отсутствии до истечения 1 года работы, уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия; 3.работник, который не явился на работу или отказался явиться на работу по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по его переезду и членов семьи, а также по провозу багажа.

Возмещение расходов при использовании личного имущества работника, при использовании работником с согласия или ведома работодателя или в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования, других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется письменным соглашением сторон трудового договора. Выплаты педагогическим работникам образовательных учреждений. Педагогическим работникам федеральных государственных образовательных учреждений,в том числе руководящим работникам,деятельность которых связана с образовательным процессом в целях содействия их обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями выплачивается ежемесячная денежная компенсация в размере 150 рублей в федеральных государственных образовательных учреждениях высшего профессионального образования и в размере 100 рублей в других федеральных государственных образовательных учреждениях. Работникам находящихся в ведение субъектов учреждений компенсация выплачивается по решению органа государственной власти субъекта РФ в размере, устанавливаемом этим органом. Педагогическим работникам муниципальных образовательных учреждений – по решению органа местного самоуправления в размере, устанавливаемом этим органом.

62.Внутренний трудовой распорядок: понятие, правовые способы установления, примерное содержание локальных правил внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок (трудовой распорядок) – это порядок поведения, взаимодействия с одной стороны работников между собой, а с другой стороны работников с работодателем в процессе трудовой деятельности у конкретного работодателя, определяемый трудовым законодательством и иными НПА. Трудовой распорядок является основой трудовой дисциплины. Подчинение работником внутреннему трудовому распорядку, установленного работодателем, является одним из принципов трудового договора.

Внутренний трудовой распорядок регулируется целым рядом НПА:

1. Правила внутреннего трудового распорядка, установленные у данного работодателя. Принятие таких правил внутреннего трудового распорядка является обязательным для каждого работодателя. Они утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета в порядке, установленном для принятия ЛНА. Эти правила, как правило, являются приложением к коллективному договору. Эти правила регламентируют в соответствии с трудовым кодексом и иными ФЗ РФ:

· Порядок приема и увольнения работников

· Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора

· Режим работы

· Время отдыха

· Меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам

· Иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

2. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые ФЗ РФ. Такие уставы, положения о дисциплине в частности действуют на железнодорожном, морском, речном транспорте, в органах связи, на некоторых особо опасных работах. Действия уставов, положений о дисциплине распространяется на работников основных должностей, профессий в данной отрасли, что обусловлено повышенными требованиями к строгому соблюдению ими трудовой дисциплины.

3. Положения о должностных лицах и должностные инструкции, которые определяют права и обязанности отдельных категорий работников, уточняют их трудовую функцию.

4. Технические правила и инструкции, другими ЛНА, приказами, распоряжениями работодателя.

63.Дисциплина труда и методы ее обеспечения. Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников. Дисциплина труда – это обязательные для всех работников подчинение правилам поведения определенным в соответствии с трудовым кодексом, иными ФЗ РФ, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Методы:1.Убеждение; 2.Поощрение (стимулирование); 3.Принуждение – заключается в применении к работникам дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – это ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины (за дисциплинарный поступок, который заключается в применении работодателем к работнику дисциплинарных взысканий в установленном законом порядке). Это один из видов юридической ответственности, которая охраняет внутренний трудовой распорядок, воспитывает как самого нарушителя, так и других работников, обеспечивает выполнение трудовых обязанностей и реализацию трудовых прав сторонами трудового правоотношения. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Субъект – работник, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем. Объект – внутренний трудовой распорядок.

Для дисциплинарного проступка обязательны 4 элемента, образующие состав правонарушения:

1. Противоправность поведения работника, нарушение им своих трудовых обязанностей, как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение.

2. Вред для общественных отношений в процессе трудовой деятельности, урегулированных нормами трудового права.

3. Причинная связь между противоправным поведением работника и вредом для внутреннего трудового распорядка.

4. Вина работника в форме умысла или неосторожности.

Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, наносящее вред внутреннему трудовому распорядку, установленному у данного работодателя. По общему правилу дисциплинарным проступком признается нарушение, связанное с исполнением трудовых обязанностей, то есть совершенное на работе и в рабочее время. Из этого общего правила законодательством установлено исключение и для некоторых категорий работников предусмотрено более широкое понятие дисциплинарного проступка:

· Для лиц, несущих ответственность по уставам, положениям о дисциплине, дисциплинарным проступком является не только нарушение трудовых обязанностей, но и нарушение установленных правил поведения на служебных территориях, даже если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей.

· Прокурорские работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности не только за нарушение служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника, а также нарушение присяги прокурора.

· Для летного состава гражданской авиации, машинистов на железной дороге, водителей автомобильного транспорта нарушением дисциплины является злоупотребление алкогольными напитками в период перед работой и появление на работе с остаточными явлениями этого злоупотребления, если это послужило причиной недопущения до работы.

Дисциплинарная ответственность делится на два вида:

· Общую

· Специальную.

Различия:

1. Они регулируются разными НПА (общая – трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя; специальная – специальными НПА такими как, уставы и положения о дисциплине, ФЗ «О прокуратуре РФ» и др.);

2. Они различаются сферой применения, то есть кругом лиц, на которых распространяются. Общая ДО распространяется на всех работников, за исключением тех, для которых установлена специальная ДО.

3. Они различаются понятием дисциплинарного проступка. При специальной ДО это понятие более широкое и работник может быть привлечен к ответственности за проступки, не связанные с исполнением трудовых обязанностей.

4. Они различаются мерами взыскания. При специальной дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, как правило, более широкий, чем при общей.

5. Они различаются определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц. При специальной дисциплинарной ответственности детально урегулировано какой руководитель какие меры взыскания и по отношению к каким работникам может применять.

64.Общая дисциплинарная ответственность работников: понятие, меры взыскания и порядок их применения. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у данного работодателя, и распространяется на всех работников за исключением тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарной властью наделены руководитель организации, ИП лично и другие ДЛ, перечень которых определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Перечень дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Перечень взысканий определяется ФЗ, носит императивный характер, не может быть изменен законодательством субъектов РФ, локальными нормативными актами, коллективными и трудовыми договорами. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ФЗ, уставами и положениями о дисциплине. Формулировка взыскания должна точно соответствовать закону, включение в наименование взыскания не предусмотренных слов или словосочетаний не допускается. Право выбора меры взыскания принадлежит работодателю, но при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Мера взыскания должна быть соразмерна совершенному проступку. Применение взыскания – это право, а не обязанность. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства, условий коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к этим руководящим работникам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен: 1.до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; 2.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе, работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, даже если оно не имеет право применять дисциплинарные взыскания. В это период не включается время болезни работника, пребывание его в отпуске (любые отпуска, предусмотренные законодательством), а также время, необходимое на учет мнения профкома; 3.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской поверки – позднее 2 лет со дня его совершения; 4.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание. Если виновные противоправные действия работника продолжаются, не смотря на применение к нему дисциплинарного взыскания, допускается применение нового дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей (длящийся дисциплинарный проступок). Наряду с применением дисциплинарного взыскания за тот же самый проступок работодатель имеет право применить к работнику меры материального характера (меры дисциплинарного воздействия) в соответствии с локальными нормативными актами: неначисление премий; неначисление или уменьшение вознаграждения по итогам работы за год; уменьшение вознаграждения за выслугу лет и т.д.

Государственное управление осуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минтруда и социальной защиты), а также другими федеральными органами исполнительной власти в пределах их полномочий. Государственное управление охраной труда на территории субъектов РФ осуществляется федеральными органа ми исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда в пределах их полномочий. Отдельные полномочия по государственному управлению охраны труда могут быть переданы органам местного самоуправления. Государственная экспертиза условий труда осуществляется федеральной инспекцией труда и органами исполнительной власти субъектов РФ в области охраны труда. У каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда и должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Работодатель,численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда с четом специфики свой производственной деятельности. При отсутствии у работодателя службы охраны труда или штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель – ИП лично, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору. По инициативе работников либо их представительного органа создаются комитеты, комиссии по охране труда. В их состав на паритетной основе входят представители работодателя и представители профсоюзного комитета или иного представительного органа работников. Комитет или комиссия по охране труда формирует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда осуществляется за счет средств всех видов бюджетов, внебюджетных источников, добровольных взносов организаций и физических лиц. Финансирование мероприятий по улучшению условий охраны труда работодателями осуществляется в размере не менее 0, 2% суммы затрат на производство продукции, работ, услуг. Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охране труда.

65.Понятие и условия (основание) материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю; ее отличия от гражданско-правовой имущественной ответственности. Материальная ответ-ть по трудовому праву – это обязанность возмещения виновной стороной труд-ого дог-ра нанесенного вреда (ущерба) др. стороне в результате ее виновного противоправного поведения. Основным условием наступления мат. ответ. сторон труд. дог. явл-ся наличие вины. Вина м.б. признана стороной труд. дог. добровольно, а при наличии спора – судом. Виды матер-ой ответ-ти работника: 1) Полная мат. отв-ть возлагается на работника в следующих случаях: а) за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником труд. обязанностей; б) недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного дог. или полученных им по разовому док-ту; в) умышленного причинения ущерба; г) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; д) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; е) причинения ущерба в результате админ-ного проступка, если таковой установлен соотв. гос-ным органом; ж) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях предусмотренных ФЗ; з) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. 2) Повышенная мат. отв-ть. ФЗ м.б. установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и др. ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. 3) Ограниченная. Материальная ответ-ть работодателя. 1) за лишение возможности трудиться; 2) за задержку з/п; 3) прямой или видимый ущерб причиненный имуществу работника.