Особенности мотивации персонала на различных уровнях

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему, способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала. Особенности мотивации персонала на личностном уровне

Особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется:

1. потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности;

2. потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения оргцелей;

3. потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках оргдеятельности, и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников.

Каждый работник в рамках организационной деятельности обменивает свой личностный капитал в виде знаний и убеждений, способностей и навыков посредством участия в организационной жизнедеятельности на материальные и нематериальные блага, которые получает от работодателя. При этом возникает противоречие между его интересами и интересами работодателя: и работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. На практике это находит выражение в стремлении некоторых работников продать свои умения дороже их реальной стоимости и занять в компании те позиции, которые не соответствуют их профессиональной компетентности. Со своей стороны, работодатели также проявляют стремление заплатить работникам меньше, чем они стоят.

Поэтому в целях стимулирования лучшей результативности работников, зная, что именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала необходимо применять эффективную систему вознаграждения. Эта система может обеспечить необходимую взаимосвязь между вознаграждением и результативностью. (См. рис. 11.7).

С одной стороны, тот работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату труда работникам, становится наиболее привлекательным для всех категорий работников, независимо от степени квалификации, опыта и амбиций. А работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы как с результативностью, так и с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и амбициозных работников.

Но, помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает:

1. обеспечение результативности деятельности работника и развитии его уверенности в достижении положительного результата;

2. соответствие вознаграждения за труд ожиданиями работника.

Мотивация работника снижается, если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий. Для развития мотивации работнику необходимо, чтобы его потенциал мог быть реализован и по достоинству оценен. С другой стороны, повышение требований к специалисту, не подкрепленное условиями для его профессионального роста, девальвирует личностный капитал сотрудника и снижает его мотивацию. Если же повышение требований сочетается с обеспечением возможностей для его роста и развития, то мотивация усиливается.

Рис 11.7 Эффективная мотивация

С учетом разного рода мотивационных теорий (теория Маслоу, Стейси-Адамса, Врума, Мак Грегора), а также результатов практических исследований можно выделить два основных компонента, которые могут позволить наилучшим образом использовать существующие возможности усиления мотивации.

1. Рабочий энтузиазм:

а) Уверенность человека в том, что его активность приведет к к успешной реализации предпринятых усилий.

б) Высокая степень уверенности в том, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством.

в) Достаточно высокая ценность в глазах работника самого ожидаемого поощрения.

2. Уверенность в успехе:

а) Профессионализма руководства. Подчиненные постоянно оценивают руководителя. И если они начинают подозревать руководителя в непрофессиональности, то никакой уверенности в успехе у них не будет.

б) Оценка собственной профессиональной компетентности. То есть если персонал видит, чувствует, что знаний и навыков не хватает, не будет никакой уверенности в успехе.

в) Оценка наличия необходимых внешних ресурсов: материальных, финансовых, информационных.

Таким образом, руководитель должен сделать все, чтобы у подчиненных присутствовали эти два компонента: рабочий энтузиазм и уверенность в успехе. Средства достижения этой цели можно выбрать разные, в зависимости от ситуации, личных качеств самого руководителя, индивидуальных особенностей подчиненных.[6]

Эффективная мотивация персонала на личностном уровне связана с удовлетворением его ожиданий от своего вклада в оргдеятельность, и она определяется:

1. нахождением и поддержанием баланса материальных интересов сотрудника и работодателя;

2. созданием и поддержанием условий для раскрытия и рационального использования потенциала сотрудника;

3. созданием условий для роста и развития сотрудника.

В систему индивидуальной материальной мотивации могут быть включены: выбранная форма оплаты труда (сдельная, повременная, процент от трудового вклада и др.), индивидуальные премии по результатам ежегодной оценки, за выполнение задач, достижение цели, а также индивидуальный процент от сделки (для торговых агентов).

Особенности мотивации персонала на групповом уровне.

Хорошая организация групповой работы является неотъемлемым условием мотивации на групповом уровне. Особенностью групповой мотивации является обязательный учет влияния группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, присутствие членов группы при выполнении работы влияет на эмоциональное состояние работника, что приводит к улучшению выполнения простых и ухудшению выполнения сложных для него операций.

Данная тенденция усиливается, если сотрудник понимает, что его оценивают. Поэтому мотивирующими факторами групповой работы являются:

1. проведение соревнования с другими группами;

2. присутствие сотрудника, обладающего более высоким статусом и авторитетом, чье мнение важно для членов группы;

3. присутствие посторонних людей, за которыми трудно следить и чьи реакции не прогнозируются членам группы

Существует прямая связь между индивидуальной ответственностью за конечный результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям. Отсутствие индивидуальной ответственности и ясных критериев оценки вклада каждого члена группы обязательно ведет к снижению мотивации.

Усилению групповой мотивации способствуют следующие условия:

1. Задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации работники воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый.

1. Внешнее стимулирование включает особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки.

2. Внешнее стимулирование (поощрение или наказание) обладает особой ценностью для членов группы.

3. Важнейшей особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую результативность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, вызывают синергетический эффект, способствуют эффективной групповой работе и усилению мотивации к достижениям

При групповом мотивировании важно, чтобы выполнялись следующие условия:

Во-первых, отношения сотрудничества, взаимопонимания и взаимопомощи в группе требуют от менеджмента создания особых коммуникативных каналов и процедур, а члены группы нуждаются в развитии их опыта конструктивной коммуникации.

Во-вторых, перед менеджментом встает задача повышения открытости управления и увеличения объема обмена информацией с персоналом.

В-третьих, условием высокой групповой мотивации к трудовой активности является обеспечение менеджментом средних показателей деловой и психологической безопасности членов группы. Низкая, равно как высокая, безопасность работников ведет к падению мотивации к эффективной работе и активному участию в групповых делах.

В-четвертых, самое главное условие для укрепления сплоченности и результативности групповой работы – это лидерство самих менеджеров.

Итак, эффективная мотивация на групповом уровне осуществляется посредством:

– создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы;

– наличия четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;

наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку;

– сплоченности и сотрудничества членов группы.

Особенности мотивации персонала на организационном уровне.

Объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы.

Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость организационной деятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников.

Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности топ–менеджмента к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда.

Поэтому ключевой задачей является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов.

Важной особенностью мотивации на организационном уровне является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов.

Мотивация персонала на организационном уровне предполагает:

– объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда;

– поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;

– изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых оргпреобразований;

– поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей.

– управление по целям (МВО –Management by Objectives) предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач;

– изменение поведения и ожиданий работников основано на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления.

В этой связи мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение зарплаты и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия и поддержки, последовательность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и др.).

Для того чтобы изменять поведение сотрудников, необходимо:

– своевременно и соразмерно вознаграждать работников за их поведение;

– соизмерять управленческое воздействие с особенностями работника и ситуацией;

– личным примером демонстрировать эталонное поведение;

– обеспечить обучение работников желательному поведению;

– закреплять желаемое поведение в оргкультуре (ценностях, действующих нормах и правилах).

Общий принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат.

Для усиления мотивации к трудовой активности используются изменение характера работы (ротация, или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или уменьшение объема работы, изменение содержания посредством изменения предмета деятельности и способа выполнения рабочих действий.

Мотивация персонала предполагает учет особенностей мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.