Пункт 6.Трудовой Кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые могут служить основанием увольнения даже при однократном нарушении

Таких нарушений пять:

а) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов, за исключением случаев, когда время предоставления отгулов не зависит от усмотрения работодателя, например донорам отгул должен предоставляться непосредственно после дня сдачи крови[25].

б) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранялся ли фактически работник от работы (в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан это сделать). Доказательством нахождения работника в нетрезвом состоянии может служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например свидетельские показания[26].

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Увольнение по этому основанию возможно, только если сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения..

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье имущество похищено (умышленно повреждено и т.д.) — работодателя, других работников или третьих лиц, важно, чтобы хищение произошло по месту работы.

д) Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанность работника соблюдать требования охраны труда закреплена ст. 214 ТК РФ. Увольнение за нарушение этого требования может применяться, только если имеется документальное подтверждение допущенного работником нарушения и наличия тяжких последствий или угрозы их наступления.

Пункт 11. Работник также может быть уволен, если при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы. Такое увольнение возможно, только если сведения, содержащиеся в подлинных документах, или отсутствие таких документов могли бы послужить законным препятствием к заключению договора. Например, если работник предъявил подложный документ об образовании при поступлении на работу, выполнение которой требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Специальные основания расторжения трудового договора относятся только к отдельным категориям работников.

Пункт 4. предусматривает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации. Статья 75 ТК РФ особо подчеркивает, что со всеми остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их согласия продолжаются. Понятие «смена собственника» рассмотрено в § 4 настоящей главы. При таком увольнении выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних заработков (ст. 181 ТК РФ).

Пункт 7. предусматривает возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По этому основанию увольнению подлежат только работники непосредственно обслуживающие ценности.

Пленум Верховного Суда раскрыл понятие «непосредственно обслуживающие денежные либо товарные ценности» как осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и т. п.[27]

Под это определение безусловно попадают все лица, занимающие должности или выполняющие работы упомянутые в Перечнях должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности[28]. Причем увольнение за утрату доверия возможно независимо от того, заключен в действительности такой договор, или же это почему-либо не сделано, важно, что такой договор мог быть заключен. Не имеет также значения, относится ли обслуживание денежных или товарных ценностей к основным или дополнительным трудовым обязанностям работника. Так, могут быть уволены по этому основанию водители-экспедиторы и бухгалтеры-кассиры.

Не могут быть уволены за утрату доверия лица, которые с товарными и денежными ценностями непосредственно не соприкасаются. В качестве примера обычно приводят бухгалтеров (если только они не выполняют также обязанностей кассира), экономистов и т. п. Верховный Суд указал, что не может быть уволен по этому основанию главный бухгалтер[29].

В отношении же работников, которым денежные либо товарные ценности не вверяются, но они с ними непосредственно соприкасаются (грузчики, рабочие складов и магазинов, охранники и т. п.) единого мнения нет, судебная практика противоречива. Изначально, постановление НКТ СССР от 6 ноября 1930 г., которым впервые было предусмотрено увольнение за утрату доверия[30], имело в виду работников, с которыми заключаются «особые письменные договоры об имущественной ответственности за недостачу ценностей, переданных под ответственность работника»[31]. Однако впоследствии Верховный Суд признавал законным увольнение за утрату доверия охранника торговой базы[32], а также грузчика[33], с которыми такие договоры не могли быть заключены. В первоначальной редакции постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. № 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» разъяснялось, что для расторжения трудового договора в связи с утратой доверия не имеет значения, в каких пределах на увольняемых работников могла быть возложена материальная ответственность (п. 17)[34]. Однако в последующих редакциях упомянутого постановления указанное разъяснение исчезает[35], в пришедших ему на смену постановлениях Пленума Верховного Суда РФ его также нет. Некоторые формулировки определений Верховного Суда, как считает ряд юристов, дают основания полагать, что за утрату доверия могут быть уволены только работники, чьи должности или работы включены в вышеупомянутые Перечни[36].

Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения. Не может быть основанием увольнения наличие недостачи или излишков, если вина работника в их возникновении не доказана. Так, направляя на новое рассмотрение дело по иску Б. к совхозу "Ждановский" о восстановлении ее на работе, Верховный Суд указал, что народный суд, судебная коллегия и президиум Тюменского областного суда не обратили внимания на доводы истицы - заведующей складом совхоза о том, что недостача и излишки вызваны запутанностью бухгалтерского учета; стройматериалы поступали на склад без документов, в ее отсутствие, туда имелся доступ посторонних лиц; на складе хранились товары, не входившие в ее подотчет[37].

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте.

Если виновные действия, давшие основания для утраты доверия связаны с работой, то увольнение по этому основанию является дисциплинарным взысканием, и работодатель должен соблюдать порядок их наложения.

Пленум Верховного Суда указал, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой[38]. Однако в этом случае увольнение не является дисциплинарным взысканием, и работодатель не обязан соблюдать порядок их наложения, но в соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ такое увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Увольнять работников за неосторожные проступки не связанные с работой (причем, именно той, при выполнении которой работник имеет дело с товарными или денежными ценностями) нельзя. В литературе приводится пример, когда суд восстановил на работе бухгалтера-кассира, уволенного за грубую ошибку при начислении заработной платы, на том основанию, что нарушение было допущено при выполнении обязанностей бухгалтера, а не кассира[39].

Пункт 8 допускает увольнение работника, выполняющего воспитательные функции за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содержание работы, например, учителя, преподаватели, воспитатели детских садов, мастера производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься воспитанием подчиненных, но это не основная их функция.

Часто указывают, что нельзя также увольнять по этому основанию работников образовательных учреждений выполняющих технические обязанности. Однако, перечисляя таких работников, наряду с уборщицами, медицинским персоналом, гардеробщицами, работниками пищеблоков часто называют лаборантов. Между тем, должностные обязанности лаборанта образовательного учреждения непосредственно связаны с участием в учебном процессе, должность его относится к учебно-вспомогательному персоналу, так же как, например, младшего воспитателя [40], возможность увольнения которого по п. 8 ст. 81 ТК не вызывает сомнений. Таким образом, при решении вопроса о правомерности увольнения за совершение аморального проступка необходимо исходить из фактического круга обязанностей данного работника, определяемого локальными нормативными актами (должностными инструкциями, функциональными обязанностями и т. д.) и трудовым договором.

Данное основание увольнения нельзя применять по мотивам общей отрицательной оценки личности работника, должен быть доказан факт совершения конкретного аморального проступка, то есть нарушения моральных устоев и общепринятых норм поведения. Обычно к числу аморальных проступков, несовместимых с продолжением воспитательной работы, относят скандалы, драки, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, недостойное поведение в быту, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, жестокое обращение с животными и другие неблаговидные действия.

Причем, увольнение может последовать и в том случае, когда аморальный проступок не имеет отношения к работе. Так, К. была уволена с должности учителя МОУ «Красноборская общеобразовательная средняя школа» за то, что 4 августа 2002 года появилась в общественном месте в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, выражалась нецензурно, оскорбляла посторонних лиц, сообщение о таком аморальном поведении истицы было опубликовано в «Красноборской газете». Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда согласилась с решением Красноборского районного суда, который, установив изложенные обстоятельства и проверив представленные доказательства, правильно пришел к выводу о законности и обоснованности увольнения истицы с работы за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением педагогической деятельности[41].

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Если же аморальный проступок совершен не в связи с работой, то увольнение не является дисциплинарным взысканием, порядок их наложения соблюдать не нужно, единственное требование: увольнение должно последовать не позднее одного года после обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 9. По этому основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные лица обладают широкими полномочиями в области распоряжения имуществом организации, что и предопределяет повышенную ответственность. Здесь также необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не общая отрицательная оценка работы.

Пункт 10. касается только руководителей организаций (филиалов, представительств) и их заместителей. Эти лица могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются в виду не те предусмотренные п. 6 пять грубых нарушений, за которые можно уволить любого работника, а какие-то иные.

Пункт 13. допускает увольнение руководителей организаций или членов коллегиального исполнительного органа по основаниям, предусмотренным трудовыми договорами с этими лицами. Данная норма представляет собой исключение из общего правила, в соответствии с которым трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). Это связано с особым положением руководителя в трудовых отношениях — степень самостоятельности его труда значительно выше, чем у других работников, подчиненность весьма относительна. Да и материально руководители обеспечены получше рядовых работников. Поэтому законодатель счел возможным ослабить, применительно к этой категории работников, защитные функции трудового права.

Пункт 14 устанавливает, что перечень оснований увольнения, предусмотренный ст. 81 ТК РФ не является исчерпывающим, Трудовым Кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания.

К расторжению трудового договора по инициативе работодателя относится увольнение работника, проходящего испытание, как не выдержавшего испытание (ст. 71 ТК РФ). Целый ряд дополнительных оснований увольнения предусмотрен нормами раздела XII ТК РФ “Особенности регулирования труда отдельных категорий работников”. Так, ст. 278 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации, ст. 288 — с совместителем, ст. 307 — с работающим у физического лица, ст. 312 — с надомником, ст. 336 — с педагогическим работником, ст. 341 — с работником представительства Российской Федерации за границей, ст. 347 — с работающим в религиозной организации, ст. 348¹¹ – с профессиональными спортсменами.

Дополнительные основания увольнения предусмотрены федеральными законами для государственных гражданских служащих[42] и муниципальных служащих[43].