Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові

Матеріальна відповідальність роботодавця здійснюється з ура­хуванням загальних принципів матеріальної відповідальності сторін трудового договору, одним з яких є те, що відшкодуванню підлягає лише пряма дійсна шкода. Для сторони роботодавця це означає, що майнова шкода складається із таких сум, на які працівник мав право, але був позбавлений їх внаслідок незакон­них дій роботодавця. Тобто до шкоди входить втрачений внаслі­док незаконних дій роботодавця заробіток працівника. Окрім того, на відміну від матеріальної відповідальності працівника, роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, запо­діяну працівникові, порушенням його законних прав. Отже, така матеріальна шкода складається принаймні з двох частин: май­нового і немайнового характеру.

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при виконанні ним трудових обов'язків, включає в себе:

1) шкоду, заподіяну працівникові, внаслідок порушення пра­ва на працю:

—при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу;

—при прийнятті працівника на роботу з порушенням правил
прийняття, що спричинило його подальше звільнення з цієї при­
чини;

—при незаконному переведення на іншу роботу, відстороненні
від роботи, звільненні працівника;

—при порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним
органу щодо видачі документів про його працю і заробітну пла­
ту (у разі неправильного заповнення, оформлення і затримки ви­
дачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

2) шкоду, заподіяну майну працівника;

3) моральну шкоду.

Щодо матеріальної відповідальності роботодавця при пору­шенні права на працю, то у цій сфері можна виділити три ета­пи: 1) відшкодування роботодавцем шкоди працівникові, спри­чиненої незаконною відмовою у прийнятті на роботу; 2) відшко­дування шкоди, спричиненої незаконними діями протягом трудової діяльності; 3) відшкодування шкоди, заподіяної після закін­чення трудових відносин.

Якщо друга і третя сфера врегульовані у законодавстві, хоча й недосконало, то питань про підстави матеріальної відповідаль­ності при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу достат­ньо, і необхідно створити відповідний юридичний механізм за­безпечення. Зокрема, у КЗпП відсутня норма про матеріальну відповідальність роботодавця за незаконну відмову у прийнятті на роботу і несвоєчасне укладення трудового договору.

В інших розділах вже розглядалося питання про юридичні гарантії, які забезпечують здійснення громадянами свого права на працю. Серед них, нагадаємо, передбачений ст. 5-1 КЗпП пра­вовий захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на робо­ту; гарантії, передбачені ст. 22 КЗпП, де встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Те, що робото­давець, котрий порушив такі гарантії, має притягатися до відпо­відальності, не викликає сумніву. За такі дії може застосовува­тися дисциплінарна, адміністративна і навіть кримінальна відпо­відальність, Для застосування матеріальної відповідальності необхідним є виникнення матеріальної шкоди. Навіть саме пи­тання про обчислення розміру такої шкоди є досить проблема­тичним.

У літературі було висловлену думку, що в законодавстві має передбачатися матеріальна відповідальність власника у зв'язку з незаконною відмовою в прийнятті на роботу в тих випадках, коли прийняття на роботу є обов'язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акта або угоди сторін (наприклад, при прибутті молодого фахівця за направленням; при переведенні на інше підприємство, якщо умови такого переве­дення були попередньо узгоджені та відбулася угода щодо прий­няття на роботу за переведенням тощо). До цього можливо до­дати й випадки, коли згідно із законодавством за працівником зберігається право повернення на попереднє місце роботи. У таких випадках відмова в прийнятті на роботу є порушенням суб'єктивного права громадянина, яке він може оскаржити до суду. Ненадання у таких випадках роботи породжує вимушений прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює, у свою чергу, підставу для стягнення на користь працівника заробітку за час вимушеного прогулу, тобто для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності.

Незаконна відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди мають розглядати позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти тру­довий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направлени­ми у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними пра­цівниками після закінчення терміну повноважень; працівника­ми, яким надане право поворотного прийняття на роботу; інвалі­дами і неповнолітніми, направленими на підприємство в раху­нок броні; особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон, і повернулися після за­кінчення служби або роботи та ін.), а також у тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового дого­вору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 поста­нови № 15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р.).

Пленум Верховного Суду України також роз'яснив судам, що якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасно­го укладення трудового договору працівник мав вимушений про­гул, його оплата має проводитися відповідно до правил ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові (п. б постанови Пленуму Верховного Суду Украї­ни від 6 листопада 1992 р. № 9).

У кожному конкретному випадку суд має право, визнавши факт незаконної відмови у прийнятті на роботу, одночасно вирішити питання й про притягнення власника або уповноваженого ним органу до матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду працівникові у вигляді втраченого заробітку. Доцільно перед­бачити у КЗпП норму про відповідальність власника за необгрун­товану відмову у прийнятті на роботу, а також за несвоєчасне укладення трудового договору, і про обов'язок роботодавця від­шкодувати втрачений заробіток.

У КЗпП регламентується обов'язок роботодавця відшкодува­ти працівникові шкоду, завдану незаконним переведенням пра­цівника на іншу роботу, відстороненням від роботи, звільненням, неправильним формулюванням підстави звільнення у трудовій книжці, затримці виплати заробітної плати і розрахунку при звільненні. У таких випадках працівник втрачає певний заробі­ток, на який він мав право, і ця сума визнається як шкода, запо­діяна працівникові. Ці відносини врегульовані статтями 117, 235, 236 та ін. КЗпП. На жаль, ці положення не встановлені у законі саме як відповідальність роботодавця.

Зокрема, ст. 235 КЗпП передбачає, що у разі звільнення без за­конної підстави або незаконного переведення на іншу роботу пра­цівника повинен поновити на попередній роботі орган, який роз­глядає трудовий спір. Виносячи рішення про поновлення на робо­ті, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує ви­моги про виплату працівникові середнього заробітку за час ви­мушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимуше­ного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнен­ня неправильним або таким, що не відповідає чинному законо­давству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний зміни­ти формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо непра­вильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який роз­глядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в поряд­ку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Стаття 236 "Оплата вимушеного прогулу при затримці вико­нання рішення про поновлення на роботі працівника" передба­чає: "У разі затримки власником або уповноваженим ним орга­ном виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведе­ного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки".

Згідно зі статтею 237 суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, уста­нові, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимуше­ного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведен­ня здійснено з порушенням закону або якщо власник чи упов­новажений ним орган затримав виконання рішення суду про по­новлення на роботі.

Згідно з чинним трудовим законодавством власник зобов'яза­ний видати працівникові на його вимогу документи про роботу. До числа таких належать трудова книжка, довідка про його ро­боту на даному підприємстві, в установі, організації, довідка про наявність стажу, про заробітну плату тощо (статті 47, 49 КЗпП).

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при порушенні власником цього обов'язку, виявляється в неможливості праце­влаштування через відсутність трудової книжки, або через не­правильне формулювання причини звільнення. Це може також потягти несвоєчасне призначення пенсії, втрату права на соціаль­ну допомогу та ін.

Щодо матеріальної відповідальності підприємства за шкоду, завдану майну працівника, слід зазначити, що в трудовому зако­нодавстві не встановлено про це спеціальної норми. Згідно зі ст. 153 КЗпП, на підприємствах повинні створюватися безпечні та нешкідливі умови праці. До таких умов, серед іншого, нале­жить створення на підприємствах, в установах, організаціях спеці­альних місць, обладнаних для зберігання одягу та інших необхід­них речей працівників. Незалежно від того, як організовано збе­рігання особистих речей працівників (обладнані спеціальні гар­дероби, кімнати зберігання речей тощо), власник зобов'язаний забезпечити збереження цього майна. Невиконання зазначено­го обов'язку, що призвело до псування, знищення або розкрадання особистих речей працівника під час роботи, тягне за собою обо­в'язок відшкодування заподіяної шкоди.

Окремо слід зупинитися на питанні про матеріальну відпові­дальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, завдану працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я. Стаття 173 КЗпП і ст. 11 Закону України "Про охорону праці" передбачає такий обов'язок роботодавця.

Нині відбувається реформування юридичного механізму від­шкодування працівникові шкоди, завданої його здоров'ю на ви­робництві.

Відносини щодо відшкодування підприємством шкоди, завда­ної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням його здо­ров'я, до 2001 р. регулювалися Законом України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 p.; Правилами відшкодування влас­ником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здо­ров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затвер­дженими постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472 (зі змінами і доповненнями, внесеними постано­вами Кабінету Міністрів України №492 від 18 липня 1994 р.) (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1994. — № 9—10); від 3 жовт­ня 1997 р. № 1100 (Урядовий кур'єр. — 1997. — 25 жовтня; пов­ний текст зі змінами див.: Відшкодування матеріальної і мораль­ної шкоди та компенсаційні виплати: нормативні акти, роз'яс­нення, коментарі // Бюлетень законодавства і юридичної прак­тики України. — 1997. — № 9—10. — С. 178—188). Нині Пра­вила відшкодування власником шкоди від 23 червня 1993 р. втратили чинність.

З 1 квітня 2001 р. набрав чинності новий порядок відшкоду­вання такої шкоди. В Україні упроваджено нову систему соці­ального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. Тепер ці відносини регулюються таким нормативно-правовими актами: Законами України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещас­ного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. № 1105-XIV (Офіційний вісник України. — 1999. — №42. — Ст. 2080); "Про страхові тарифи на загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­ності" від 22 лютого 2001 р. № 2272-ІП (Урядовий кур'єр. — 2001. — № 55. — 28 березня); Порядком визначення страхових тарифів для підприємств, установ та організацій на загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного ви­падку на виробництві та професійного захворювання, затвердже­ним постановою Кабінету Міністрів України від 13 вересня 2000 р. № 423; Порядком проведення витрат на поховання у разі смерті потерпілого від нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, затвердженим постановою Кабіне­ту Міністрів України від 11 липня 2001 р. № 826 тощо.

Сутність реформи полягає в тому, що за часів функціонуван­ня попереднього законодавства підприємство мало обов'язок самостійно відшкодовувати збитки потерпілому. Згідно з новим порядком всі працівники вважаються застрахованими від нещас­ного випадку або професійного захворювання. Відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові, перекладено з роботодавця на страховика — спеціально утворений орган, корпоративний фонд підприємців, де працюватиме система солідарної відповідальності усіх роботодавців за потерпілого. Фонд соціального страхуван­ня від нещасних випадків на виробництві та професійних захво­рювань є некомерційною самоврядною організацією, що діє на підставі статуту, який затверджується її правлінням. Управлін­ня Фондом соціального страхування від нещасних випадків здій­снюється на паритетній основі державою, представниками за­страхованих осіб і роботодавців. Безпосереднє управління Фон­дом соціального страхування від нещасних випадків здійснюють його правління та виконавча дирекція.

Наповнення бюджету Фонду переважно здійснюється за раху­нок страхових внесків роботодавців. Розмір внесків визначається для кожного підприємства окремо з урахуванням класу профе­сійного ризику (від 0,84 до 13,8 %) Усього для підприємств і установ визначено 25 видів диференційованих тарифів. Праців­ники не несуть ніяких витрат на страхування від нещасного випадку. Кошти на здійснення страхування від нещасного ви­падку не включаються до складу державного бюджету України, використовуються виключно за їх прямим призначенням і за­раховуються на єдиний централізований рахунок Фонду. Сут­тєвим є те, що працівники вважаються застрахованими незалеж­но від сплати підприємством страхових внесків. Держава гаран­тує соціальний захист за цим видом соціального страхування.

Сплативши певну суму внесків, підприємство не несе надалі матеріальних затрат у разі нещасного випадку. Потерпілий має звертатися безпосередньо до виконавчої дирекції Фонду, яка здійснює 12 видів соціальних виплат — лікарняного листка у разі стійкої втрати працездатності та пенсій по інвалідності, одно­разової та щомісячної страхової виплати у разі тимчасової втрати працездатності, страхової виплати і пенсії в разі втрати годуваль­ника, відшкодування на поховання, якщо нещасний випадок був зі смертельним наслідком, компенсації на лікування та реабілі­тацію потерпілих, санаторно-курортне лікування та ін.

Таким чином, відносини щодо відшкодування шкоди, заподія­ної здоров'ю працівника у зв'язку з трудовою діяльністю, змінили свою галузеву належність і перейшли зі сфери трудового права до сфери соціального забезпечення.