 |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
Инфраструктура системы управления ЧР
|
|
Описывая развитие управления ЧР в организации, нельзя не коснуться истории формирования вспомогательных субъектов рынка, имеющих своей миссией содействие эффективности деятельности организаций в области управления ЧР.
Одной из первых форм подобной организации стала служба трудоустройства населения. Во Франции первая биржа труда была создана в 1897 г., в Англии — в 1909, в России — в августе 1917 г. К середине 80-х годов в США функционировало более 300 информационных банков рабочих мест, описывавших вакансии по широкому кругу признаков.
К услугам посреднических фирм, занимающихся подбором персонала, в основном прибегают мелкие и средние предприятия. Широко практикуется предоставление посредническими фирмами услуг по временному найму. Обычно заявка предприятия-клиента выполняется в 1-2 дня, но в экстренных случаях нужного работника, с гарантированной посредником квалификацией, дисциплинированностью и качеством работы, могут найти за несколько часов.
Работа посредников в области персонала высоко ценится организациями-клиентами, что находит подтверждение в стоимости услуг посредников. Так, услуги фирмы "Менеджмент рекруте" в области подбора менеджеров среднего и высшего звена управления стоят треть годового оклада каждого поставленного работника. Весь процесс отбора менеджера занимает примерно два месяца, подбор двух-трех наиболее подходящих претендентов осуществляется примерно из 60 кандидатов.
Рост профессионального сознания специалистов, занимающихся проблемами управления ЧР, нашел выражение в основании Ассоциации кадровиков, занятых в сфере государственной службы (Public Personnel Association) (Чикаго, 1906 г.); возникновении в 1937 г. в Вашингтоне Общества кадровой администрации (Society for Personnel Adminisration) и объединении в 1973 г. этих организаций под новым названием: Ассоциация управления персоналом (Personnel Managtment Association).
| Период | Основной объект управления | Доминирующие потребности персонала | Ведущие направления управленческой деятельности |
| До 1900г. | Технология производства | Интересы персонала практически не учитывались | Дисциплинарные системы. |
| 1900 — 1910 гг. | Безопасность и "благополучие" персонала | Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы | Программы безопасности, организации труда и т.п. |
| 1910 — 1920гг. | Задачи повышения эффективности | Повышение заработков на основе более высокой производительности | Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности |
| 1920 — 1930 гг. | Индивидуальные особенности работников | Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ | Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ |
| 1930 — 1 940 гг. | Профсоюзы, социальное партнерство | Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями | Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве |
| 1940 — 1950 гг. | Экономические гарантии и социальная поддержка | Гарантии экономической и социальной безопасности | Программы пенсионного обеспечения |
| 1950 — 1960 гг. | Человеческие отношения | Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины | Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации |
| 1960 — 1970 гг. | Сотрудничество, развитие и углубление партнерства | Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений | Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности |
| 1970 — 1980гг. | Перемена труда | Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе | Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда |
| 1980 — 1990 гг. | Движение персонала | Надежная гарантия занятости в период экономического спада | Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы |
| 1990 — 2000 гг. | Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала | Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства | Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах и др. |
Рис. 1 Этапы развития управления человеческими ресурсами
Дата публикования: 2014-10-20; Прочитано: 292 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!
