1 страница. Согласно пунктам 1 и 2 статьи 14 Закона о некоммерческих организациях учредительным документом автономной некоммерческой организации является устав

Расторжение трудового договора с руководителем организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Данное основание прекращения трудовых отношений фактически дублирует п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК.

Какого-либо исчерпывающего перечня оснований расторжения трудового договора, которые могут предусматриваться в самом трудовом договоре, законодательство не устанавливает.

Исключением являются лишь правила формирования содержания трудового договора, заключаемого с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. В трудовой договор с таким руководителем на основании п. 2 Постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" могут включаться следующие основания его расторжения:

а) невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;

б) невыполнение руководителем унитарного предприятия решений Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении унитарного предприятия в соответствии с их компетенцией;

в) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства Российской Федерации и определенной уставом унитарного предприятия его специальной правоспособности;

г) наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

д) необеспечение использования имущества унитарного предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

е) нарушение руководителем унитарного предприятия требований законодательства Российской Федерации, а также устава унитарного предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

ж) нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством Российской Федерации и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности;

з) неисполнение по вине руководителя унитарного предприятия установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации или уставом унитарного предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки унитарного предприятия.

Данный перечень является исчерпывающим.

Расторжение трудового договора с лицом, работающим по совместительству в случае приема на работу основного работника. Лица, работающие по совместительству, т.е. выполняющие в свободное от основной работы время другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора как по месту основной работы, так и у другого работодателя, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, на равных основаниях с другими работниками.

Специальным основанием расторжения трудового договора с совместителем выступает прием на ту же работу другого работника, для которого эта работа будет являться основной. При этом не имеет значения продолжительность рабочего времени основного работника - работает ли он на условиях полного рабочего времени либо ему будет установлено неполное рабочее время. Соответственно, даже в том случае, если вновь принятому на работу основному работнику будет установлена продолжительность рабочего времени меньшая, чем совместителю, увольнение совместителя следует признать законным.

При этом судам необходимо проверять, выполняет ли принятый работник ту же работу, что и работник по совместительству. Данное утверждение можно подтвердить следующим примером.

Ф. 1 февраля 2007 г. был принят на работу по совместительству в ОАО "М" в качестве электромеханика по лифтам в РУ-7, участок 7000200. 18 июля 2007 г. в РУ-7, участок 7000200, ОАО "М" на постоянную работу в качестве электромеханика по лифтам 3-го разряда был принят С., для которого эта работа являлась основной.

12 июля 2007 г. Ф. получил уведомление о расторжении трудового договора на основании ст. 288 ТК в связи с приемом С. на постоянную должность.

Разрешая спор и отказывая Ф. в удовлетворении иска, Измайловский районный суд г. Москвы исходил из того, что его увольнение с работы, произведенное в соответствии со ст. 288 ТК, Ф. не оспаривалось. В установленный законом срок он получил письменное уведомление о прекращении трудового договора и 31 июля 2007 г. собственноручно написал заявление о своем увольнении, на основании которого в тот же день был издан приказ об увольнении. Проверяя законность решения суда в кассационном порядке, судебная коллегия не усмотрела оснований для его отмены.

Выражая несогласие с состоявшимися судебными постановлениями, Ф. ссылался на то, что судом при рассмотрении его дела были допущены существенные нарушения норм процессуального права, которые, по его мнению, выразились в следующем.

Суд в полной мере не исследовал и не установил все обстоятельства, имеющие значение для дела, что повлекло вынесение незаконного и необоснованного решения. В частности, суд не принял во внимание и не проверил его (истца) доводы о том, что С. был принят на работу в ОАО "М" на другую работу - электромехаником по лифтам 3-го разряда, тогда как он (Ф.) работал электромехаником по лифтам 6-го разряда. Вместе с тем электромеханик 3-го разряда и электромеханик 6-го разряда - это работы разной квалификации, с разной оплатой труда. С. - электромеханик 3-го разряда с заработной платой в 7275 руб.; Ф. - электромеханик 6-го разряда с заработной платой в 7250 руб. Кроме того, заявитель указывал, что он и С. выполняли разные трудовые функции, в связи с чем увольнение его (Ф.) по основаниям ст. 288 ТК является незаконным.

Перечисленные доводы Ф. послужили основанием к отмене состоявшихся судебных актов в силу следующих обстоятельств.

Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком представлены доказательства работы Ф. в ОАО "М" по совместительству, в то время как С. принят на основное место работы.

Однако суд не принял во внимание, что существенным обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по ст. 288 ТК, является помимо установления факта заключения трудового договора по основному месту работы с новым работником также то, выполняет ли вновь принятый работник ту же работу, которую выполнял работник, принятый по совместительству.

Обязанность доказать наличие всех этих обстоятельств возлагается на работодателя. Вместе с тем суд не проверил, выполняет ли С. ту же работу, что и Ф.

Решение суда является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Поскольку в данном случае имеющие значение для дела факты судом установлены не были, решение суда первой инстанции нельзя признать законным и обоснованным (Постановление президиума Московского городского суда от 10 октября 2008 г. по делу N 44г-391 <1>).

--------------------------------

<1> Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс".

Статья 288 ТК ограничивает круг совместителей, которые могут быть уволены по данному основанию, лицами, работающими по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Таким образом, расторжение срочного трудового договора с совместителем по причине приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, нельзя признать допустимым.

Судам, рассматривающим дела данной категории, следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию допустимо после заключения трудового договора с основным работником. О предстоящем увольнении совместитель должен быть предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Обязанность доказать соблюдение процедуры прекращения трудового договора по данному основанию возлагается на работодателя, которому в случае отказа работника ознакомиться с предупреждением о предстоящем увольнении надлежит составлять об этом соответствующий акт.

Повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения. По данному основанию могут быть уволены исключительно педагогические работники, т.е. лица, осуществляющие в образовательных учреждениях различных типов и видов деятельность по обучению и воспитанию граждан.

Общие требования к содержанию устава образовательного учреждения установлены в ст. 13 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" <1>. Они, в частности, предполагают включение в устав основных характеристик организации образовательного процесса, в том числе указание языка (языков), на котором ведутся обучение и воспитание; порядка и оснований отчисления обучающихся, воспитанников; системы оценок при промежуточной аттестации, форм и порядка ее проведения; режима занятий обучающихся, воспитанников; сведений о наличии платных образовательных услуг и порядка их предоставления (на договорной основе); порядка регламентации и оформления отношений образовательного учреждения и обучающихся, воспитанников и (или) их родителей (законных представителей); структуры финансовой и хозяйственной деятельности образовательного учреждения; порядка управления образовательным учреждением. Устав гражданского образовательного учреждения в части, не урегулированной законодательством Российской Федерации, разрабатывается и принимается образовательным учреждением самостоятельно и утверждается его учредителем.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150.

Перечень грубых нарушений устава может быть непосредственно предусмотрен самим уставом. Если же такой перечень уставом образовательного учреждения не предусмотрен, квалификация нарушения в качестве грубого осуществляется лицом, представляющим работодателя и в случае возникновения и разрешения трудового спора оценивается судом на основании принципов справедливости и соразмерности.

Увольнение по данному основанию относится к дисциплинарным взысканиям и требует соблюдения порядка, предусмотренного ст. 193 ТК. Кроме того, следует учитывать, что в соответствии с п. 2 ст. 55 Закона РФ "Об образовании" дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником устава образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Исчисление годичного срока, в течение которого повторное нарушение устава образовательного учреждения дает работодателю право на увольнение педагогического работника, начинается с момента совершения предыдущего грубого нарушения устава. Истечение годичного срока исключает применение данного основания расторжения трудового договора, но не препятствует применению к педагогическому работнику иных видов дисциплинарных взысканий.

Применение, в том числе однократное, педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Поскольку содержание образования должно быть ориентировано на обеспечение самоопределения личности и создание условий для ее самореализации (п. 1 ст. 14 Закона РФ "Об образовании"), применение методов обучения, связанных с насилием над личностью обучающегося, воспитанника, признается грубым нарушением педагогическим работником своих трудовых обязанностей, что обусловливает возможность расторжения с ним трудового договора даже в случае однократного применения таких методов.

Под физическим насилием принято понимать принудительное физическое воздействие на организм обучающегося, воспитанника, которое может выражаться в нанесении ударов, побоях, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль, в принудительном ограничении свободы обучающегося, воспитанника и т.п.

Психическое насилие представляет собой негативное воздействие на психику обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные страдания и проявляющееся в форме высказываний, унижающих человеческое достоинство, оскорблений, угроз и т.п.

Как физическое, так и психическое насилие представляют собой умышленное причинение обучающемуся, воспитаннику физических или нравственных страданий, совершаемое, как правило, с целью наказания или принуждения к совершению каких-либо действий (отказа от того или иного действия).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе работников, уволенных по данному основанию, необходимо учитывать, что расторжение трудового договора в связи с применением педагогическим работником методов обучения, связанных с насилием над личностью обучающегося, воспитанника, допустимо после проведения дисциплинарного расследования о нарушении норм профессионального поведения, которое может быть проведено по жалобе другого педагогического работника, поданной в письменной форме (п. 2 ст. 55 Закона РФ "Об образовании"). Копия такой жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.

Увольнение по этому основанию не отнесено законодателем к дисциплинарным взысканиям, поэтому работодатель не связан сроками привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Однако при увольнении за пределами соответствующих сроков следует исходить из принципа соразмерности, означающего в данном случае необходимость применения увольнения в разумный срок после завершения дисциплинарного расследования. Кроме того, необходимо учитывать, что применение педагогическим работником методов обучения, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является частным случаем совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, что позволяет говорить все же о желательности проверки соблюдения работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев. По данному основанию возможно расторжение трудового договора исключительно со спортсменами.

Под спортивной дисквалификацией понимается отстранение спортсмена от участия в спортивных соревнованиях, которое осуществляется общероссийской спортивной федерацией за нарушение правил вида спорта, положений (регламентов) спортивных соревнований, за использование запрещенных в спорте средств (допинга) и (или) методов, нарушение норм, утвержденных международными спортивными организациями, и норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями (ст. 2 Федерального закона от 4 декабря 2007 г. N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" <1>).

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2007. N 50. Ст. 6242.

Рассматривая трудовые споры об увольнении по данному основанию, судам необходимо проверять, принято ли решение о спортивной дисквалификации именно общероссийской спортивной федерацией, т.е. общероссийской общественной организацией, которая создана на основе членства, получила ли эта организация государственную аккредитацию в Министерстве спорта, туризма и молодежной политики РФ, не истек ли срок данной аккредитации и была ли соблюдена процедура принятия соответствующего решения, установленная уставом и иными актами спортивной федерации. При этом необходимо иметь в виду, что местные и региональные спортивные федерации не вправе принимать решения о спортивной дисквалификации спортсмена, дающие работодателю право на расторжение с ним трудового договора.

Спортивная дисквалификация на срок менее шести месяцев исключает расторжение трудового договора по данному основанию, но обязывает работодателя отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях с обеспечением его участия в учебно-тренировочных и иных мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям.

Использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом. В случае выявления факта использования спортсменом допинговых средств и (или) методов работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор и при отсутствии факта его спортивной дисквалификации.