И изменение его поведения

Один из основных результатов взаимодействия человека и организации заключается в том, что человек делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении. Другими словами, происходит адаптация человека к организации с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Процесс адаптации во многом носит индивидуальный характер. Специалисты выделяют четыре предельных типа поведения человека в организации.

1. Преданный и дисциплинированный член организации полностью принимает все ценности и нормы поведения. Человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями не войти в противоречие с интересами организации. Поэтому результаты деятельности такого человека зависят как от его внутренних возможностей, так и от того, насколько верно определено руководством содержание его роли.

2. "Приспособленец" – такой человек, который не приемлет ценностей организации, но старается вести себя так, чтобы полностью следовать нормам и формам поведения, принятым в организации. Он все делает правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он в любой момент может покинуть организацию, или совершить действия, противоречащие интересам организации, но соответствующие его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке, чтобы добиться повышения заработной платы.

3. "Оригинал" – это человек, который приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения, что порождает много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При определенных уступках со стороны организации такие ее члены могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

4. "Бунтарь" – тот, кто не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. В большинстве случаев "бунтари" порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

Конечно, организация желает, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Есть два возможных подхода к решению этой проблемы: а) подбор людей с соответствующими характеристиками; б) модификация организацией поведения человека в нужном ей направлении.

разделяет

Преданный и дисциплинированный член организации	Отношение к ценностям организации «Оригинал»
«Приспособленец»	не разделяет «Бунтарь»

Отношение к нормам включения человека в организацию

приемлет не приемлет

Рис. 18. Матрица типов включения человека в организацию

Первый подход не всегда применим, ведь найти подходящих людей не всегда легко, нет гарантии, что они будут вести себя так, как это нужно организации, да и требования к поведению членов организации могут меняться во времени.

Второй подход не исключает первого. Данный подход базируется на возможности человека к обучению поведению, изменения своего поведения на основе осознания своего предыдущего опыта и требований, предъявляемых ему в данный момент.

Научение поведению складывается из трех групп факторов:

1) оно идет как на основе собственного опыта, так и на основе опыта других людей;

2) оно не обязательно касается только собственного реального поведения, оно может касаться и потенциального поведения;

3) оно всегда выражается в изменении человека.

Выделяется три типа научения поведению:

1 тип – связан с рефлекторным поведением человека (условные и безусловные рефлексы). Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, то это приведет к появлению у подчиненного желания скрыться с его глаз, независимо от того, зачем он пришел (условный рефлекс).

2 тип – базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректируя и меняя свое поведение. Существует теория закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий, согласно которой поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.

3 тип – обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение, перенимая все лучшее в их стиле и манерах, навыках выполнения операций и т.п. С развитием средств видеозаписи человек получает возможность наблюдать со стороны и свое собственное поведение, что также может влиять, и притом очень существенно, на корректировку его поведения.

Чему же человек учится в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в результате научения поведению?

Прежде всего, человек изучает свою функциональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации наиболее важным, что входит в оценку качества его работы, за что можно получить вознаграждение и так далее. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, начиная от заполнения анкет и заявок, назначением и проведением встреч, обработки и реагирования на информацию и заканчивая приходом и уходом с работы, парковкой автомобиля, ношением одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации, то есть узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения; учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем ему общаться, а с кем – нет, на кого полагаться и кого опасаться и так далее. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, например, как делать карьеру, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что ты напряженно работаешь.

Существует несколько основных элементов, определяющих поведение человека в организации. Более подробно они будут рассмотрены при изучении мотивации, а сейчас коротко их охарактеризуем.

Деятельность человека всегда связана и инициируется, вызывается наличием у него определенных побуждающих начал, заставляющих человека осуществлять действия. Стимулы, являющиеся внешними воздействиями на человека, направляют его действия в определенное русло, придавая этой деятельности определенную ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, как и что ему делать. Его реакция всегда индивидуальна, но находится в тесном взаимодействии со стимулами. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него (в зависимости от последствий) играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.

Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме: столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек, в соответствии со сложившимися у него представлениями о том, как это надо делать, начинает осуществлять определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к дальнейшему научению поведению и возможной корректировке его поведения.

Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Связано это, в первую очередь, с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их действий, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий осуществленных действий.

Очевидно, что последствия действий зависят от то го, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. Компенсация здесь понимается в самом широком смысле – от материального поощрения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Но компенсация в управлении людьми играет на только роль вознаграждения за определенный труд либо средством удовлетворения потребностей работников, но и роль средства модификации поведения человека. Ведь если отсутствует компенсация, вызывающая у человека представление о последствиях его действий, то фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению.

Можно выделить четыре различных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения.

Первый тип – положительная компенсация. Суть состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения может быть совершенно различна, но при этом важно помнить, что оно (вознаграждение) должно быть четко привязано к желаемому организацией поведению, то есть человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и должно соответствовать интересам человека.

Второй тип – отрицательная компенсация. Суть состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или условий. Например, человек ведет себя неподобающим образом, и все коллеги объявляют ему бойкот. Но как только он начинает вести себя верно с точки зрения организационного окружения, бойкот прекращается. При этом типе компенсации, также как и при первом, важно, чтобы реакция на желаемое поведение наступала по возможности быстрее и носила индивидуальный характер.

Если при первых двух типах компенсации закрепляется желательное поведение, то в данном случае (третий тип компенсации) устраняется нежелательное поведение.

Третий тип – наказание. Суть состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения (штраф, лишение премии, получение замечания, лишение продвижения по работе и т.д.). К наказанию (как к способу компенсации с целью научения поведению) следует относиться очень осторожно и внимательно отслеживать его возможные побочные, негативные проявления (например, может возникнуть личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и так далее, поэтому наказание, как тип компенсации, менее действенен, чем первые два типа).

Четвертый тип – гашение нежелательного поведения. Суть состоит в том, что человек, осуществляющий какие-либо нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция. Пример: молодой человек, успешно учившийся в институте и получавший похвалу преподавателей за активные выступления на занятиях и за комментарии по поводу выступлений своих товарищей, придя на работу в организацию, некоторое время также будет пытаться встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако если не обращать на это внимания, через некоторое время он избавится от этой дурной привычки.

Не менее важную роль в деле успешной модификации поведения человека, чем конкретный тип и форма компенсации, играет и выбор частоты компенсации.

В целом здесь существует два подхода: непрерывная компенсация (после каждого конкретного действия человека) и периодическая компенсация.

Первый подход более эффективен к начинающим работникам, обучающимся своей роли в организации. Второй же подход лучше применять, если организация хочет сделать устойчивым определенное поведение ее членов.

В рамках периодической компенсации выделяют четыре различных типа:

а) компенсация через фиксированный интервал времени. Недостаток: желательное поведение работника проявляется неравномерно, нарастая в моменты фиксации или компенсации и уменьшаясь в интервалах между ними;

б) компенсация через переменный интервал времени. Такой подход применим не ко всем формам компенсации, однако результаты высоки;

в) здесь берется за основу не временной интервал, а объем действий: компенсация в зависимости от фиксированной нормы. "Выполнил 1000 действий – получил компенсацию". Такой подход более эффективен, чем первые два;

г) также в зависимости от выполненных действий, компенсация в зависимости от переменной нормы. Такой подход мало применим к заработной плате, но очень эффективен при других формах компенсации, постоянно побуждая работников выполнять "правильные" действия. Важно, чтобы временные интервалы не были очень большими.

Вопросы и задания по главе 5

1. Какие стадии включает в себя процесс включения индивида в организационное окружение? Что такое социализация?

2. Каковы основные ожидания индивида по поводу его работы в организации? Каковы основные ожидания организации в отношении своего сотрудника?

3. Какие стороны жизни организации в первую очередь необходимо изучить входящему в эту организацию новому человеку?

4. Какие способы применяются для удержания нужного организации сотрудника?

5. Охарактеризуйте четыре основных типа адаптации человека к условиям и требованиям организации.

6. Что такое ясность и приемлемость роли человека в организации?

7. Что такое противоречивость роли? Что такое статус роли?

8. Какими способами можно устранить ролевые конфликты?

9. Охарактеризуйте понятия "Восприятие человеком окружения" и "Критериальная основа человека".

10. Охарактеризуйте 3 типа расположения человека: удовлетворенность работой, увлеченность работой и приверженность организации. Попробуйте найти среди своих знакомых людей с разной степенью выраженности данных расположений и понаблюдайте за тем, как они относятся к своей работе, к своей организации.

11. Назовите основные особенности группы. Опишите формальные и неформальные группы. Опишите основные характеристики групп.

12. Охарактеризуйте типы научения поведению. Что такое положительная и отрицательная компенсация?

13. Приведите примеры применения руководителями разных способов закрепления желаемого поведения у членов организации.