Методы выхода на внешний рынок

• Экспорт — рынок путем отправки продукции и продажи её с помощью посредников международного рынка (косвенный экспорт) или с помощью собственного подразделения, филиала и торговых представителей или агентов компании (прямой экспорт)

• Совместная предпринимательская деятельность — путем объединения с иностранными компаниями с целью производства или сбыта товаров или услуг.

• Лицензирование — компания вступает в соглашение с лицензиатом на зарубежном рынке, предоставляя ему право на использование технологии производства, торговой марки, патента или чего-либо другого за соответствующее вознаграждение или лицензионную плату.

• Подрядное производство — совместное предприятие, в котором компания заключают контракт на выпуск продукции с предприятиями на зарубежном рынке

• Управление по контракту — совместное предприятие, в котором местная компания предоставляет зарубежной ноу-хау по менеджменту, зарубежная компания, в св очередь, предоставляет капитал. таким образом, местная компания экспортирует не продукцию, а услуги менеджмента.

• Совместное владение — совместное предприятие, в котором компания объединяется с инвесторами на зарубежном рынке с целью создания местного предприятия. компания является совладельцем этого предприятия и принимает участие в управлении им.

• Прямое инвестирование — путем создания сборочных или производственных предприятий за рубежом.

65. Многомерные стили управления – «управленческая решетка» Р.Блейка и М.Моутона.

Существуют разные классификации стилей управления. В зависимости от числа критериев, по которым классифицируются стили, они делятся на одномерные и многомерные. Одномерный стиль – это прямая, границы которой определяют идеальные типы стилей. К одномерным биполярным стилям относятся авторитарный, демократический, либеральный.

· Многомерные стили учитывают целый ряд критериев. Классическим примером многомерных стилей является решетка поведения руководителей, разработанная Блейком и Моутоном.

·

Ориентация на людей

									Сильная
Слабая							Сильная 7

·

·

Ориентация на задачу

Слабая

· Рис. Решетка стилей руководства Блейка-Моутона

· Она объединяет два стиля руководства:

· 1) ориентированный на людей. Характеризуется концентрацией внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Руководитель обращает внимание на благополучие, хорошее самочувствие своих сотрудников, заботится о хороших отношениях со своими подчиненными, обращается с подчиненными как с равноправными, поддерживает своих сотрудников; открыт для своих сотрудников, которые могут обсуждать с ним свои проблемы, защищает своих сотрудников.

· 2) ориентированный на задачу. Характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и, как следствие, ослаблением внимания к людям. Руководитель ругает за плохую работу, побуждает медлительных работников стараться работать быстрее; обращает особое внимание на количество труда, давит и манипулирует сотрудниками; требует от слабых сотрудников выжать из себя максимум. Такие руководители позитивно оцениваются вышестоящим начальством; оцениваются сотрудниками скорее позитивно, чем негативно, если пользуются влиянием в вышестоящих инстанциях.

· Из решетки стиля руководства выводятся пять типичных стилей.

· 1.1. – стиль руководства, не ориентированный ни на высокие трудовые достижения, на на заботу о межличностных отношениях. Попустительский стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.

· 1.9. – стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана благоприятная атмосфера, но трудовым достижениям уделяется мало внимания. В таких группах долго не бывает конфликтов, пока на сотрудников не начинает давить производственная необходимость или вышестоящее начальство.

· 5.5. – стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Консервативный стиль, достижения и трудовые результаты средние.

· 9.1. – стиль руководства, ориентированный на высокую производительность труда и отсутствие заботы о межличностных отношениях.

· 9.9. – стиль руководства, нацеленный на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников.

· Решетку Блейка-Моутона называют управленческой (менеджерской) решеткой. Большинство руководителей считают, что 9.9. наиболее целесообразен для применения. Но применение этого стиля на практике затруднительно.

·

· 34. Мотивация и стимулирование в менеджменте.

· Под мотивацией понимается процесс побуждения самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

· Самым распространенным способом намеренного воздействия на людей с целью выполнения задач организации является принуждение и поощрение.

· Мотивация предполагает систему стимулов. Мотивы могут быть внутренние и внешние. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от имеющегося у человека объекта. Внешние мотивы обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами. Стимулы м.б. экономические и неэкономические. Соотношение различных мотивов обусловливает поведение людей и мотивационную структуру (которая достаточно стабильна, но поддается формированию в процессе воспитания). Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека, если сложится похожая ситуация в будущем.

· Мотивация по Герцбергу.

· 2 фактора процесса побуждения себя и др. к деятельности:

· 1) гигиенические факторы – это факторы окружающей среды. При их отсутствии или при недостаточном количестве возникает ощущение неудовлетворенности работой, если их достаточно, то они ни на что человека не воодушевляют, он остается к ним равнодушен.

· 2) факторы мотивации: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

· Отсутствие этих факторов вызывает неудовлетворенность работой, их наличие побуждает к эффективной деятельности.

· Пирамида потребностей Маслоу:

· Считал, что мотивы людей служат основой их поступков, и главным образом на деятельность людей оказывают влияние не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично м.б. удовлетворить с помощью денег.

· 1 уровень – физиологические (сон, еда, жилье, мин.з/пл)

· 2 уровень – безопасность (экономическая, физиологическая),

· 3 уровень – определенный социальный статус, который определяет положение в обществе,

· 4 уровень – потребность в самоутверждении (власть, влияние, авторитет),

· 5 уровень – самовыражение (проявление творческой инициативы).

· При неудовлетворении 1-го уровня не м.б. удовлетворен 2, и т.к. далее.

· Теория мотивации Макгрегора:

· Сочетает в себе две противоположные концепции: теорию «Х» (жесткое руководство и контроль – основные методы управления; человек избегает работы; надо принуждать работника работать под угрозой санкций; в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания) и теорию «У» (сотрудники хотят брать на себя ответственность; самодисциплина и самоконтроль; лучшее средство достижения целей – вознаграждение и личностное развитие; необходимо предоставлять сотрудникам больше свободы для осуществления самостоятельности и творчества).

· Процессуальные теории мотивации

· Теория ожиданий Врума

· Помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Результат деятельности рассматривается с 2-х сторон: как некий продукт деятельности людей; как последствия, связанные с его получением.

· Рассматриваемая степень желательности, привлекательных и приоритетных для человека конкретного результата деятельности., получила название – валентность. Если результат имеет ценность, валентность положительна. Если отношение к нему негативное, то валентность отрицательная.

· Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название – ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить ситуацию и свои возможности.

· Теория справедливости Адамса:

· По его мнению, на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности ее результатов как по сравнению с предыдущими действиями, так и по сравнению с достижениями других людей.

· Если человек верит, что требования, предъявляемые к нему, являются общими для всех, то он чувствует в этом справедливость и действует более активно.

· Каждый субъект всегда мысленно оценивает отношения: индивидуальные доходы – доходы других лиц, индивидуальные расходы – расходы других лиц.