 |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
Конфликт в организации, сущность и основные характеристики
|
|
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.Каждая сторона, участвующая в конфликте, делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблему и большее число альтернатив ее решения. Это делает процесс принятия управленческих решений более эффективным, а также дает людям возможность открыто высказать свое мнение и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти.
Конфликт может быть: функциональным – вести к повышению эффективности организации; дисфункциональным – вести к понижению эффективности организации, снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества.
Типы конфликтов:1) конфликт целей: участвующие стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем (директор – инженер по поводу сроков выпуска новой продукции);
2) конфликт познания: когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме (начальник отдела кадров и начальник по поводу стимулирования работников)
3) чувственный: проявляется в ситуации, когда у участвующих сторон различны эмоции и чувства, лежащие в основе их отношений. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, т.к. в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны. Люди различны между собой, следовательно, по разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Виды конфликтов:
1) внутриличностный, конфликт целей или познания;
2) межличностный: выявлены 2 или более индивида, которые воспринимают себя как находящиеся в оппозиции друг к другу;
3) внутри группы: предполагает столкновение между частями или всеми участниками группы, влияет на результаты работы группы в целом. Возникает при смене руководства, при появлении неформального лидера, в случае явного позиционирования одного из участников группы.
4) междугрупповой: в его основе лежит противостояние по профессионально производственному, соц. или эмоциональному критерию. Его развитие приводит к внутриорганизационному конфликту.
5) внутриорганизационный: вертикальный (между уровнями управления); горизонтальный; линейно-функциональный (между линейным руководителем и служащими); ролевой (индивид выполняет рассматривающую роль и воспринимает неадекватно его роли послание).
Причины конфликтов:
- распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограничены, поэтому руководство должно решать, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к конфликтам
- взаимозависимость задач. Поскольку организации являются системами из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного элемента взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.
- различия в целях. В организациях специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем достижению общих целей.
- различия в представлениях и ценностях
- различия в манере поведения и жизненном опыте
- неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной так и следствием конфликта. Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Последствия конфликтов:
1) функциональные:
- проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении решений (враждебность, несправедливость), располагает стороны к сотрудничеству.
- конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности (когда подчиненные не высказывают идей, которые противоречат идеям руководителей). Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи ведут к лучшему пониманию ситуации.
2) дисфункциональные (если не удалось найти эффективный способ управления конфликтом):
- рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности
- меньшая степень сотрудничества в будущем
- сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами
- представление о своих целях как о положительных
- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами
- увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения
- придание большого значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
37. Маркетинговые исследования: сущность и основные положения.
Сущность маркетинговых исследований заключается в проведении комплекса мероприятий по изучению и анализу предпочтений, желаний и поведения потребителей, стратегий и тактик конкурентов, а также других факторов и элементов, влияющих на экономическое состояние рынка.
В маркетинговые исследования частично входят такие понятия как прикладная социология, практическая психология, бизнес-анализ и т.д.
Дата публикования: 2015-02-18; Прочитано: 499 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!
