Управление кадрами. Мотивация труда

Мотивацию труда условно можно подразделить на материальное и моральное стимулирование деятельности работников, направленной на достижение целей организации. К материальным стимулам относятся все виды материального поощрения работников за достигнутые ими трудовые показатели. Основным материальным стимулом является уровень заработной платы. В настоящее время все шире используется стимулирование путем так называемого «участия в прибылях».

Большое значение среди материальных стимулов имеет предоставление лучшим работникам преимуществ и льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, пансионаты, улучшение жилищных условий и т.п.). Материальное стимулирование в основном удовлетворяет первичные потребности человека. Потребности же высшего уровня (социальные, уважение, самовыражение) чаще удовлетворяются через моральное стимулирование. К моральному стимулированию относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной активности работников на предприятии и вне его, публичное поощрение достигнутых работниками результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников, поощрение творческой инициативы и т.п.

Понятие производительности труда, показатели и методы её измерения. Методика расчёта показателей

Производительность труда - это эффективность труда, способность конкретного работника производить в единицу рабочего времени большее или меньшее количество материальных благ.

В экономической практике для характеристики уровня производительность труда в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоёмкость.

Выработка характеризуется объёмом продукции, произведённой в единицу рабочего времени и определяется отношением произведённой (планируемой к выпуску) продукции к трудовым затратам.

В =

где: V - объём произведённой продукции,

Чр – трудовые затраты.

В качестве трудовых затрат используются показатели отработанных человеко-часов, человеко-дней и среднегодовой численности работающих.

Трудоёмкость характеризует размер трудовых затрат (человеко-часов, человеко-дней, среднесписочных работников), приходящихся на единицу объёма произведённой продукции и определяется по формуле:

Те = ,

Для определения производительности труда применяются три метода: натуральный, стоимостной и трудовой.

Натуральный метод наиболее полно отвечает существу производительности труда. Сущность его заключается в том, что в качестве объёма произведённой продукции используются натуральные измерители (штуки, метры, тонны и др.). Этот метод используется только на предприятиях, производящих однородную продукцию. К ним относятся предприятия угольной, торфяной, лесной, нефтяной, сахарной промышленности, электроэнергетики и др.

Наряду с натуральными единицами для измерения уровня производительности труда используются условно-натуральные единицы. Для этого все виды продукции приводятся к одному виду по трудоёмкости, который принят за представителя.

Стоимостной метод. Более широкое применение получил метод определения выработки на одного работающего в стоимостном выражении. Он позволяет соизмерить производительность труда по всему народному хозяйству в целом, отдельным его отраслям, подотраслям и предприятиям, производящим разнородную продукцию. Кроме этого, этот показатель позволяет сопоставить темпы роста заработной платы и производительности труда.

Трудовой метод исчисления производительности труда отличается от стоимостного тем, что в качестве соизмерителя здесь выступают затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Для характеристики производительности труда применяется показатель нормативной трудоёмкости, который выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции в нормо-часах.

Факторы и резервы роста производительности труда. Планирование производительности труда

Факторы роста производительности труда объединяются в следующие группы:

материально-технические, зависящие от качества, уровня развития и степени использования орудий и предметов труда;

организационно-экономические, обусловленные совершенствованием организации труда, производства и управления;

социально-психологические, определяемые квалификационным составом кадров, ролью и местом работника в процессе производства.

Планирование производительности труда проводится с целью выявления всех потенциальных резервов и их эффективного использования.

При планировании роста производительности труда применяется следующая единая классификация факторов:

структурные сдвиги в производстве, обусловленные изменением номенклатуры и ассортимента продукции;

повышение технического уровня производства, связанное с внедрением новой техники, технологии, новых видов материалов, энергии;

совершенствование управления, организации производства и труда;

изменение объема производства продукции;

отраслевые факторы (характерны для предприятий добывающей, легкой, пищевой промышленности);

ввод в действие и освоение новых объектов.

На практике во многих случаях фактическое значение показателя, характеризующего определенный фактор роста производительности труда, отклоняется от нормативного. Вследствие этого образуются резервы роста производительности. Под резервами роста понимаются неиспользованные возможности экономии живого или овеществленного труда, реализация которых позволяет сокращать затраты труда на единицу продукции.

Многообразие неиспользованных возможностей можно классифицировать по разным направлениям: резервы, образующиеся в результате неэффективного использования материально-технической базы производства; резервы, связанные с недоиспользованием возможностей работников в процессе труда; резервы, возникающие в связи с низкой организацией труда.

Резервы могут быть классифицированы по уровню, местуихобразования. Выделяют резервы роста производительности труда на уровне рабочего места, участка, цеха, предприятия. В конечном счёте все неиспользованные резервы проявляются и используются непосредственно на рабочих местах.

По времени их реализации выявленные резервы роста делят на текущие и перспективные. К текущим относят такие, которые реально можно использовать в течение предстоящего года. Все остальные относят к перспективным. По мере появления у предприятия новых возможностей, перспективные резервы переводятся в текущие.