Отдел персонала

Для оценки отдела персонала можно внедрить показатель доли сотрудников, проработавших в компании более 12 месяцев, в средней штат­ной численности. Можно ранжировать этот показатель: разделить сотрудников на груп­пы по продолжительности работы, присво­ить каждой группе коэффициент (чем дольше человек работает, тем выше коэффициент) и проводить расчеты за определенный период. Например, отношение количества всех со­трудников с учетом проработанного време­ни (количество сотрудников, проработавших более 6 месяцев, х 1 + количество сотрудни­ков, проработавших более 12 месяцев, х 2,5 + количество сотрудников, проработавших более 24 месяцев, х 4 +...) к общей численнос­ти штата на определенный момент времени. Очевидно, что чем выше данный показатель, тем лучше для компании.

Еще один показатель, который имеет смысл применить для оценки работы отдела персонала, - это стоимость подбора сотруд­ников. Он рассчитывается как отношение суммарных затрат на содержание отдела персонала к среднему фонду оплаты труда за определенный период (месяц, квартал и пр.). Соответственно, чем ниже значение данного показателя, тем выгоднее для компании.

И, наконец, можно использовать коэф­фициент текучести кадров, определяемый следующим образом:

Коэффициент текучести персонала = = (Количество вновь принятых сотрудников за период N + Количество уволившихся за период N) /Среднесписочная численность за период N.

По мнению автора, для компании пред­почтительно, чтобы показатель текучести персонала стремился к нулю. Если же его значение достигает 0,5, то ситуация с персо­налом явно далека от нормальной, посколь­ку за расчетный период произошла смена половины штата. Нормой в случае с назван­ным показателем можно считать 0,05-0,1, за исключением, пожалуй, ситуации, когда ве­дется активный набор новых сотрудников в компанию в связи с расширением бизнеса.