Сущность и основные задачи управления персоналом на предприятиях туризма

Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме долж­ны быть направлены на управление персоналом (человеческими ре­сурсами). Однако, с другой стороны, внедрение автоматики, использование компьютерных технологий, рационализация труда и организация всей работы сервисных компаний и фирм приводят к сокращению пер­сонала. Несмотря на это, менеджеры сферы сервиса и туризма од­нозначно признают, что квалифицированные опытные работники вы­ступают основным активом любой компании. Персонал, или кадры (от лат. personalis), — это основной штатный состав работников организации, выполняюших различные производ­ственно-хозяйственные функции.

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воз­действие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его ра­ботников, направленного на достижение целей предприятия.Концепция управления персоналом — система теоретико-методоло­гических взглядов на понимание и определение содержания, целей, за­дач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также механизма его реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Кадровое планирование — это направленная деятельность по под­готовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного раз­вития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, конт­ролю за его использованием. Кадровая политика формируется кадровыми службами. На сегод­няшний день в связи с ослаблением централизованной системы уп­равления туризмом перед туристскими фирмами стали вставать прин­ципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами, которые требуют совершенно иных навыков и умений, поэтому появилась новая профессия — персонал-менеджер, то есть управляюший персоналом. Управляющие персоналом — это самостоя­тельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы разви­тия кадров организации. Исходя из этих задач определяются функции кадровой службы ком­пании, основные из них таковы:

- формирование кадров организации (планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести развитие работников (обучение и профессиональное развитие работников, аттестация и оценка персонала, организация продви­жения по службе);

- совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми

Методы управления: - кадровое планирование; - управление изменениями; - оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений; - выработка правил приема, расстановки и увольнения работников; - структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей; - управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника; - организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени; оценка и контроль деятельности; политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива; тарифные соглашения между администрацией и коллективом; социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.); формирование корпоративной культуры и др.

38. Сегментации туристского рынка: сущность, методы и критерии

Покупатели имеют разные вкусы, привычки, возможности, и предъявляют неодинаковый спрос. Продавец выявляет широкие группы потребителей со сходными признаками, хар-ся относительно однородным спросом. Такие группы называются сегментами, а процесс их выделения – сегментированием. В туризме распространено деление тур. рынка по разным признакам:

1. Географический: страны, регионы, области, города; природно-климатические зоны: город, мегаполис, населенный пункт; плотность населения.

2. Демографический – возраст, пол, семейное положение (жизненный цикл семьи) – брак, молодые семьи с детьми, без детей, с 6-летним ребенком, после 6 лет, взрослые семьи с детьми, без детей, пожилые пары; доход, род занятий: профессия, характер трудовой деятельности (умственный труд, технич-е спец-ты, продавцы, пенсионеры, студенты, домохозяйки); образование; религозная, рассовая принадлежность, соц. класс; культурные традиции – увлечения.

3. Соц.-экономический: уровень обеспеченности недвижимостью, стоимость имущества, размеры сбережений, источники финансирования., соц. статус, род занятий.

4. Поведенческий: повод для совершения покупки, искомые выгоды (качество, экономия денег, уровень сервиса), отношение к поездке; статус пользования, интенсивность пользования; степень готовности покупателя к восприятию турпродукта (неосведомленность, осведомленность, более или менее информированный, заинтересованный, имеет желание купить, собирается купить данный продукт).

5. Психографический: стиль жизни (молодежный, спортивный, элитарный, богемный); тип личности (сангвиник, холерик); отношение к образу жизни (эмоциональное, творческое, следователи моды, интеллектуалы, активные, мечтатели); отношение к покупке (восторженное, безразличное, положительное, негативное); отношение к новому (восприимчивое, настороженное, решается стать регулярным т-том); отношение к рекламе, престижу, своему здоровью; личные качества (амбициозность, импульсивность, стадный инстинкт, общительность, авторитарность, покорность); эмоциональное состояние человека (энтузиаст, инициатор, требовательный, неуверенный в себе т-т).

6. Потребительский: цена (высокая, низкая); сервис; экономичность (скидки), - это спрос (рыночный, выборочный); торговая марка (имидж).

Сегментирование рынка проводится разными методами. В число самых известных и распространённых входят совокупность математич. методов, получивших название кластерного анализа. Они позволяют разбить анализируемое множество объектов на небольшое количество классов, однородных внутри и предельно отличных между собой. Выбор целевого рынка

Целевой рынок - это наиболее подходящая и выгодная для туристского предприятия группа сегментов рынка (или один сегмент), на которую направлена его маркетинговая деятельность.

Выбору целевого рынка необходимо уделять серьёзное внимание, так как от этого в большой мере зависит эффективность всей последующей деятельности предприятия. Прежде чем принять решение о выборе того или иного сегмента в качестве целевого, необходимо ответить на следующие вопросы:- Каковы нужды и ожидания потребителей?- В состоянии ли организация удовлетворить их?- Сможет ли организация сделать это лучше, чем конкуренты?- Достигнет ли она при этом поставленных целей?

Выбор целевого рынка предполагает определённую последовательность действий. Основные этапы выбора целевого рынка: 1. Определение потенциала сегмента рынка. 2. Оценка доступности и существенности рынка. 3. Анализ возможностей освоения сегмента рынка.

Потенциал сегмента рынка характеризуется его количественными параметрами, т.е. ёмкостью. Сегмент должен быть изначально достаточно ёмким, чтобы можно было покрыть издержки, связанные с внедрением и работой на рынке, и получить прибыль. Кроме того, он должен иметь перспективы дальнейшего роста.

Для оценки доступности сегмента рынка для туристского предприятия необходимо получить информацию о том, существуют ли какие-либо препятствия, имеется ли принципиальная возможность начать внедрение и продвижение своего продукта на том или ином сегменте рынка. Потребители в сегменте должны быть «достижимыми» с помощью комплекса применяемых туристским предприятием маркетинговых средств.

Оценка существенности сегмента предполагает определение того, насколько реально рассматривать ту или иную группу потребителей как сегмент рынка, насколько она устойчива по основным объединяющим признакам.