Философия управления и кадровая политика организации

Понятие «философия управления персоналом» недостаточно освещено в отечественной литературе. Нередко авторы используют его как синоним кадровой политики.

Характерно, что зарубежные специалисты по персоналу в своих работах практически не используют термин «кадровая политика». Гораздо чаще упоминается именно «философия управления персоналом (человеческими ресурсами)». При этом акцент делается на том, что философия управления персоналом или соответствующее видение являются основой для разработки и реализации решений: какие люди должны наниматься, какое обучение следует им обеспечить и как их мотивировать. Г. Десслер в своей работе «Управление персоналом» образно выделяет “болты и гайки” управления персоналом/ЧР (то есть концепции и методы) и философию управления. (Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство «БИНОМ», 1997, с. 418-419)

Известный американский специалист по управлению человеческими ресурсами – Рэндал С. Шулер (Schuler) следующим образом определяет философию в отношении человеческих ресурсов: «Это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и как ими руководить. Такая формулировка обычно носит весьма общий характер, что позволяет интерпретировать ее на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей». (Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002, с.185)

На наш взгляд, философия управления персоналом – это система взглядов (видение) руководителей (собственников) организации на управление. На основе принятой философии управления разрабатываются локальные нормативные акты (положения регламенты, технологии). Та же философия лежит в основе принятия решений по вопросам, которые не регламентируются нормативными актами. Особой философией управления может быть, например, аспирационное управление, партисипативное управление, управление по принципу «я начальник, ты дурак» и др.

Философия управления персоналом формируется под влиянием целей бизнеса с учетом внешних и внутренних факторов.

Внешние факторы:

* требования трудового законодательства и уровень контроля за его соблюдением;

* ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

* спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

* влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

* общая культура бизнеса в обществе;

* принятая культура работы с наемным персоналом и др.

К числу внешних факторов для частного сектора, можно отнести и систему управления персоналом в бюджетном секторе. Так, уровень оплаты труда бюджетникам напрямую определяет принципы формирования вознаграждения в бизнесе. Происходящие по вине федеральных и местных органов власти задержки в выплате заработной плате учителям и врачам также влияют на политику трудовых отношений в частном секторе.

Внутренние факторы:

* интересы владельцев бизнеса и, соответственно, цели и стратегические планы организации;

* требования к персоналу, вытекающие из вида (видов) деятельности организации и применяемых технологий;

* финансовые возможности организации, определяемый ими уровень затрат на персонал;

* количественные и качественные характеристики имеющегося персонала;

* стиль руководства топ-менеджеров;

* сложившаяся организационная культура, традиции;

* задачи, связанные с повышением престижа организации.

Поскольку цели бизнеса могут быть разными, а ещё большим многообразием характеризуются внешние и внутренние факторы, влияющие на принятие управленческих решений, то и кадровые философии организаций значительно отличаются друг от друга.

Кадровая философия руководства организации, в которой работник рассматривается не как направление затрат, а как ресурс достижения цели, должна основываться на таких принципах, как:

* справедливость,

* соблюдение трудового законодательства,

* отсутствие дискриминации,

* отношение к наемному работнику как к важнейшему ресурсу достижения тактических и стратегических целей.

В крупных организациях соответствующая философия управления персоналом часто оформляется в виде документа, который доступен для ознакомления всем желающим. Содержание таких документов как правило весьма декларативно.

Например, в популярном учебнике по менеджменту приводится пример, когда специальная группа сотрудников фирмы “Райдер” (США) разработала следующие принципы отношений руководства с персоналом:

«Мы будем изо всех сил стремиться:

* обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

* дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;

* устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;

* давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;

* давать возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;

* предоставлять всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;

* компенсировать затраты усилий сотрудников на базе оценки их вклада а результаты, достигнутые фирмой, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

* давать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности;

* признавать необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов». (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.— М.: «Дело», 1992, с. 379)

В небольших фирмах философия управления (даже если она социально ориентирована), как правило, специально не документируется, а существует как система неофициальных установок руководителя организации.

Далеко не всегда философия управления персоналом организации имеет благозвучную социальную окраску. Например, осуществляя набор персонала, руководство фирмы может использовать дискриминационный подход по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку. Вознаграждение наемных работников нередко противоречит Трудовому кодексу Российской Федерации. Не составляет труда найти организацию, где первый руководитель получает в 100 раз больше работника, чей труд оплачивается по первому разряду Единой тарифной сетки. Задержки выплаты заработной платы учителям и врачам в некоторых регионах ежеквартально обсуждается в Правительстве Российской Федерации. Данный перечень может быть бесконечным. Ошибочно думать, что факты дискриминации, нарушения законодательства, унижения имеются только в частном секторе. Их можно наблюдать и в бюджетной сфере, и в благотворительных организациях. Естественно, такие кадровые философии не излагаются в документах организации, а существуют как неписаные правила.

Опубликование видения руководства организации на управление персоналом ко многому обязывает. Очевидно, что если в документе под названием «Философия управления персоналом» излагаются одни принципы, а на практике администрация организации реализует другие, то данное противоречие способно подорвать имидж организации и её руководства, а также демотивировать сотрудников.

2. Кадровая политика организации

Наверное, ни одно из словосочетаний, встречающихся в литературе по управлению персоналом, не сопровождается таким большим количеством трактовок, как термин «кадровая политика».

Зачастую на одной странице учебника можно встретить совершенно разные определения этого понятия. Нередко авторы фактически отождествляют кадровую политику с философией управления или с системой управления персоналом. Подобная нелогичность характерна для многих публикаций, чему есть несколько объяснений.

Во-первых, для многих термин «управление персоналом» - это новое название традиционной кадровой работы, основное содержание которой: комплектование организации кадрами, обучение персонала, управление карьерой и кадровыми перемещениями. Отсюда вытекает зауженное определение кадровой политики. Соответственно, задачей кадровой политики объявляется обеспечение предприятия работниками нужного качества и в необходимом количестве.

Во-вторых, многие авторы, говоря о кадровой политике организации, в голове держат популярный не так давно термин «кадровая политика партии». Поскольку раньше считалось, что кадровая политика партии охватывает «всё и вся» в кадровой работе, то и кадровая политика трактуется очень расширительно: в неё включаются и методы, и технологии управления персоналом.

Как мы уже отмечали, ученые США и Западной Европы крайне редко используют термин «кадровая политика». Если же в литературе и встречается это словосочетание, то оно трактуется как основа для построения системы управления персонала. Г.Десслер пишет: «Политика — руководящие принципы к действиям, которые гарантируют последовательность специфического набора обстоятельств в рамках стратегического плана компании». (Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: «Издательство «БИНОМ», 1997, с. 421)

Рэндал С. Шулер подчеркивает неявную двойственность понятия кадровая политика (политика в отношении человеческих ресурсов) и потенциальную возможность неверной трактовки этого термина. В частности, он пишет: «Термин «политика в отношении человеческих ресурсов» в том виде, в котором он используется здесь [в цитируемой нами статье – Д.С.], не означает «руководство по политике в отношении человеческих ресурсов». Поскольку «руководство по политике» может содержать описание основных ориентиров, работники часто воспринимают такое руководство как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных ситуациях. В данном случае политика в отношении человеческих ресурсов ставит лишь общие ориентиры, которые помогают разрабатывать конкретные программы и методы практической работы в области человеческих ресурсов. Политика в отношении человеческих ресурсов может быть изложена для каждого вида деятельности в этой области, например политика в области компенсаций и обучения. Воспринимая такую политику как руководство к действию, местные подразделения могут проводить соответствующую конкретную практическую работу». (Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002, с.185)

Таким образом, на практике можно встретить упрощенное (так и хочется сказать – дилетантское) понимание кадровой политики, когда, по выражению Р.Шулера, кадровая политика воспринимается как «сборник правил», предписывающих конкретные действия в конкретных ситуациях. Что же касается прагматического диалектического подхода к построению системы управления персоналом, то в этом случае кадровая политика должна рассматриваться как основа разработки конкретных программ и методов практической работы.

На наш взгляд кадровая политика может быть определена как совокупность принципов, общих ориентиров, которые лежат в основе конкретных программ и технологий управления персоналом организации.

Кадровая политика это явление более конкретное, чем философия управления персоналом. Её можно представить как промежуточное звено между философией управления и конкретными методами, технологиями управления.

Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая основывается на социально благозвучной философии управления, обычно оформляется в виде общекорпоративного документа, который является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с другими документами каждому новому работнику. Примеры таких документов приведены в приложениях 1, 2, 3.

Основная цель подготовки кадровой политики заключается в том, что функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при разработке и реализации управленческих решений по отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет функции «технического задания».

Письменное изложение кадровой политики решает следующие основные задачи:

* наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу;

* достижение PR-эффекта, то есть публичная демонстрация (а) уважения к потребностям работников, (б) демократических отношений; (в) согласия и единства администрации и наёмных работников в достижении целей компании. Таким образом, философия или видение управления дополняется более конкретной и менее декларативной информацией о системе управления персоналом, повышается престиж организации, как среди сотрудников, так и на внешнем рынке.

Элементами (составными частями) кадровой политики являются:

* политика подбора кадров,

* политика обучения,

* политика оплаты труда,

* политика формирования кадровых процедур,

* политика социальных отношений.