Важнейшей составляющей теоретической конструкции является выявление напряженности на всех уровнях социального действия, рассматриваемых самостоятельно

Развитие общества, по Парсонсу, возможно благодаря стремлению к эффективному функционированию всех элементов общества. С течением времени в обществе повышается адаптивная способность, которая препятствует образованию конфликтов и сбоев. Внутренняя интегрирующая функция социальной системы также способна помочь в сохранении консенсуса в общественных отношениях.

Устойчивость социальной системы обеспечивается совокупностью социальных функций, осуществляющих саморегулирование социальных процессов внутри системы.

Решающая роль в обеспечении стабильности и устойчивости социальной системы также принадлежит социальным институтам и системе стандартизированных ролей индивидов.

основные характеристики общей теории Парсонса:

социальное действие является точкой пересечения трех сфер - «Личность», «Общество» и «Культура». Оно лежит в том сегменте пересечения трех кругов, который является общим для всех.

В «Личности» существуют не только потребности и интересы, обусловливающие непосредственно каждое данное действие, но и масса других характеристик: ценности, установки, свойства личности - ее пороки и добродетели, - образ мышления, сфера знания и прочее, что к данному действию не относится, но может воздействовать на него косвенно.

В сфере «Общество» располагаются те отношения с другими людьми, которые имеют значение для данного действия, а также масса других отношений данного индивида с другими и этих других между собой, - и вообще всех членов данного общества со всеми. В своей совокупности они также косвенно влияют на каждое данное действие, совершаемое в данном обществе.

В сферу «Культура» входят нормативно-ценностные структуры, определяющие, как это действие должно быть совершено, а также как должны совершаться все прочие действия, как должны строиться отношения между членами данного общества и даже какие интересы, установки и свойства личности индивида считаются нормативными в данном обществе.

Вся эта конструкция из трех сфер погружена во внешнюю среду, в которую входят природные условия, другие общества, физическая природа личности.

И все эти сферы взаимодействуют между собой, а также со своей средой, как системы.

5) Инновационный конфликт

Инновационный конфликт – разновидность производственного (делового) или организационного конфликта, объектом которого является предложение, разработка или внедрение инновации.

Особенности

а) они чаще возникают на стадии внедрения управленческих нововведений, а предметом этих конфликтов являются новые правовые нормы; новые функции личности, способы поведения; новые права и обязанности, ведущие к изменению положения субъектов в сложившейся системе связей и отношений;

б) инициатором чаще является работник-новатор;

в) у большинства работников организаций существует негативная установка на изменения вообще и на изменения в сложившейся деятельности в частности.

Инновационный конфликт может быть как внутриличностный, так и социальный (межличностный, межгрупповой, между личностью и группой), то есть выделение инновационных конфликтов в отдельную группу обусловлено не субъектным составом, а объектом конфликта, его причиной, в качестве которой в любом инновационном конфликте выступает вопрос внедрения в жизнь определенных нововведений, касающихся различных сторон жизни общества.

Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого - новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

6.Конфликт как среда и средство управления.СРЕДА КОНФЛИКТА-совокупность условий

обстоятельств, в которых зарождается и развивается конфликт. В среду включаются не только ближайшее окружение личности,но и социальные группы,представителем которых является данный индивид.Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику. Конф ситуация-среда для управления.Управление конфликтом приводит к тому, что достигаются конструктивный цели, происходит положительные изменения,а деструктивных последствий получается избежать.С точки зрения уровней соц системы различают: Микросреда конф-совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт.Масштаб-малая социальная группа. Макросреда конф включает в себя те условия,которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами. Управление: Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Функции конфликтов в организации:Интеграция персонала, Активизация социальных связей, Сигнализация об очагах напряжённости, Инновация,содействие творческой инициативе, Трансформация и преобразование деловых отношений, Информация об организации и её персонале. Конструктивный конфликт-единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Использование конфликта как средства управления в кризисной ситуации определяется двумя обстоятельствами: 1)необходимость,диктуемая эффективностью данного способа, органической его связанностью с природой этапа, условно называемого «кризис», в развитии любой организации;2) сложность этого инструментария предполагает высокое мастерство руководителя, благодаря которому конструктивный потенциал конфликта не превратится в разрушительный, осложняющий ситуацию. Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Стратегии управления конфликтами:Деятельность руководителя или любого другого субъекта управления конфликтами непосредственно зависит от общей стратегии, на которую он ориентируется.Существуют три главных стратегии управления конфликтами.1. Нормативная или морально-правовая стратегия.Ее цель-разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе.2. Реалистическая стратегия. Эта стратегия основывается на неизбежности конфликта в силу прирожденного стремления человека к господству и обладанию дефицитными ценностями и ориентируется главным образом на временное урегулирование конфликта с помощью любых средств, пригодных в данной ситуации.3. Идеалистическая стратегия.Эта стратегия ориентирована на поиск новых общих целей и ценностей, которые обесценивают прежние ценности, послужившие источником конфликта,а также на сотрудничество сторон для достижения новых целей. Стратегии поведения в конфликте по Томасу-Килмену: 1. Принуждение (борьба, соперничество). Личные интересы в конфликте здесь оцениваются как высокие, а соперника как низкие.2. Уход. Отличается стремлением уйти от конфликта.Низкая ориентация на личные интересы и интересы соперника является взаимной.3. Уступка. Направленность на личные интересы достаточно низкая,тогда как оценка интересов соперника высокая.4. Компромисс. Стратегия поведения, характеризующаяся балансом интересов сторон в разрешении конфликтного взаимодействия, способствующая положительному развитию взаимоотношений.5. Сотрудничество. Характеризуется высоким уровнем направленности на интересы и свои, и партнера. Структура процесса управления конфликтом: 1.Завоевание авторитета у сторон2. Определение структуры взаимоотношений сторон.3. Поддержание равновесия сторон 4 .Поддержание «оптимального» уровня интенсивности конфликта.5. Дифференциация вмешательства по типам конфликта 6 Детализация конфликта, конфронтация, синтез 7 Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны, ориентация на постоянный прогресс 8. Контроль за процедурой продвижения к разрешению конфликта.

1. Экономическая, политическая и культурная сфера развертывания конфликта.

Конфликты исключительно многообразны по способам своего существования и

развертывания, по источникам своего происхождения.

Конфликт развёртывается в каждой из сфер жизнедеятельности общества.

Три сферы: экономическая, политическая и культурная.

В экономической - конфликт, как правило, развертывается по поводу ресурсов социального

Действия, по поводу средств жизнедеятельности субъекта.

В политической сфере - главным предметом конфликта будет являться

власть.

В культурной - интерпретация культурных норм и целевых установок

общества как некоего социального целого.

Примерами конфликтов в сфере экономики могут быть конфликты, связанные с распределением ресурсов, функционированием институтов распределения, а также противоположностью различных экономических установок.

В сфере политики все жизненные интересы напрямую зависят от уровня сплочённости общества и характера властных отношений.

В сфере духовной жизни конфликты связаны с внутренним миром человека, характером свободы, типом культуры и пониманием высших ценностей: добра, справедливости, высшего блага.

1. Основные теории мотивации.

Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

Ф. Герцберг обнаружил две группы факторов, влияющих на мотивацию работников:

1. Гигиенические. Это факторы, от которых не наблюдается удовлетворение и повышенная мотивация, однако при отсутствии таковых наблюдается неудовлетворенность от работы. К ним относятся: политика компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность.

2. Мотиваторы. Эта группа факторов, при наличии которых у работников наблюдается повышенная мотивация. К ней относятся: достижение цели, признание, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Теория мотивации МакКлеланда.

В своей теории МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления. Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

Потребностью в принадлежности - отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Выделял три типа менеджеров в соответствии с комбинацией мотивов: Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.