Специфическая

Общая (универсальная)

Можно применить ко всем представителям одной профессии, сотрудникам одной компании, родственным должностям.

Специфическая

Характерна для определенного класса профессий, должностей, позиций (объема обязанностей) в конкретной организации.

10.Виды компетенций: пороговая, рабочая, дифференцирующая

Пороговая (базовая) необходима для выполнения рабо­ты, при этом не делается различия между работниками с высокими и низкими пока­зателями.

Рабочая п роводит различия между работниками с высокими и низкими показателями труда.

Дифференц - определяет поведенческие характеристи­ки, которые демонстрируют высокоэффективные работники; это характеристи­ки, которые отличают их от менее эффективных — уровень показателей их рабо­ты.

11.Виды компетенции: центральная и поверхностная

12.Мотивы и черты в модели компетенций

	Мотивы	Черты
Ориентация мышления	Подчиненность цели или теме	Обобщенное поведение
Стимул (то, что вызывает)	Возможность достижения цели	Любой, связанный с ситуацией, сигнал
Наблюдаемое результирующее поведение	Разнообразное поведение с достижением необходимого целевого состояния	Типичное поведение во всех сходных ситуациях
Возможность проявиться	Средняя	Высокая
Примеры	Достижение, власть	Проявление инициативы, быстрое движение

13.Самообраз и социальная роль в модели компетенций

Самообраз- представление человека о самом себе

Соц роль - это система ожидаемого поведения, которое определяется нормативными обязанностями и соответствующими этим обязанностям правами.

В моделе комп:

	Самообраз	Социальная роль
Формирование	Внутриличностный процесс	Межличностный процесс
Стимул к перемене	Изменение личных ценностей или характеристик	Изменение личных способностей в соответствии с точкой зрения других людей или изменение в ожидании других людей, касающихся приемлемого поведения человека
Если объяснить другим людям, что они будут знать об этом человеке?	Что человек думает о себе	Как человек впишется в коллектив и сможет работать с коллегами и задачами
Примеры	Я эффективен Я приятный человек Я убедителен	Новатор Системный аналитик Лидер

14.Классификация компетенций в системе образования: ключевые, общепредметные, предметные

Ключевые предполагают формирование способностей у учащегося находить и применять нужную информацию; работать в команде; быть готовым к постоянному учению и переучиванию

Общепредметные относятся к определенному кругу учебных предметов и образовательных областей; предполагают формирование способностей у учащегося решать проблемы на основе известных фактов, понятий из различный образовательных областей.

Предметные имеют конкретное описание и возможность формирования в рамках учебных предметов; предполагают формирование способностей у учащегося привлекать для решения проблем знания, умения, навыки конкретного учебного предмета

15.Ключевые компетенции в системе образования

Ценностно-смысловые - Это компетенции, связанные с ценностными ориентирами ученика, его способностью видеть и понимать окружающий мир. От них зависит его индивидуальная образовательная траектория и программа жизнедеятельности в целом. Ценностно-смысловые в деятельностной формулировке: формулировать собственные ценностные ориентиры; уметь принимать решения, брать на себя ответственность за их последствия, осуществлять действия и поступки на основе выбранных целевых и смысловых установок.

Общекультурные - Круг вопросов, по отношению к которым ученик должен быть хорошо осведомлен, это особенности национальной и общечеловеческой культуры, роль науки и религии в жизни человека, их влияние на мир, компетенции в бытовой и культурно-досуговой сфере.

В деят-ной форм: владеть знаниями и опытом выполнения типичных социальных ролей: семьянина, гражданина и др; определять свое место и роль в окружающем мире; владеть культурными нормами и традициями; иметь представление о системах социальных норм и ценностей.

Учебно-познавательные - это совокупность компетенций ученика в сфере самостоятельной познавательной деятельности, включающей элементы логической, методологической, общеучебной деятельности. Это знания и умения организации целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки учебно-познавательной деятельности.

В деят-ной форм: ставить цель и организовывать её достижение, уметь пояснить свою цель; организовывать планирование, анализ, рефлексию, самооценку своей учебно-познавательной деятельности;задавать вопросы к наблюдаемым фактам, отыскивать причины явлений формулировать выводы.

Информационные - При помощи реальных объектов (телевизор, телефон, факс, компьютер) и информационных технологий (эл почта, СМИ, Интернет), формируются умения находить необходимую информацию. Данные компетенции обеспечивают навыки деятельности ученика по отношению к информации, содержащейся в учебных предметах и образовательных областях, а также в окружающем мире. В деят форм: владеть навыками работы с различными источниками информации: книгами и тд.ориентироваться в информационных потоках; владеть навыками использования информационных устройств: компьютера, телевизора и др; применять для решения учебных задач информационные и телекоммуникационные технологии: аудио и видеозапись, электронную почту, Интернет.

Коммуникативные - Включают знание необходимых языков, способов взаимодействия с окружающими и удаленными людьми и событиями. Ученик должен уметь представить себя, написать письмо, заявление, задать вопрос, вести дискуссию и др.

В деят форм: уметь представить себя устно и письменно; уметь представлять свой класс, школу; владеть способами взаимодействия с окружающими и удаленными людьми и событиями; владеть разными видами речевой деятельности (монолог, чтение),лингвистической и языковой компетенциями; владеть способами совместной деятельности в группе.

Социально-трудовые - означают владение знаниями и опытом в сфере гражданско-общественной деятельности (выполнение роли гражданина, наблюдателя, избирателя, представителя), в социально-трудовой сфере (права потребителя, покупателя), в сфере семейных отношений и обязанностей, в вопросах экономики и права, в области профессионального самоопределения. Например, умения анализировать ситуацию на рынке труда. Ученик овладевает минимально необходимыми для жизни в современном обществе навыками социальной активности и функциональной грамотности.

Компетенции личностного самосовершенствования - освоение способов физического, духовного и интеллектуального саморазвития, эмоциональной саморегуляции и самоподдержки. Реальным объектом в сфере данных компетенций выступает сам ученик. Он овладевает способами деятельности в собственных интересах и возможностях, что выражаются в его непрерывном самопознании, развитии необходимых современному человеку личностных качеств, формировании психологической грамотности, культуры мышления и поведения. К данным компетенциям относятся правила личной гигиены, внутренняя экологическая культура

16.Классификация профессиональных компетенций: базовые и ключевые

Профес комп- способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.

Простые (базовые) формируемые на основе знаний, умений, способностей, легко фиксируемые, проявляющиеся в определенных видах деятельности

Ключевые чрезвычайно сложные для учета и измерения, проявляющиеся во всех видах деятельности, во всех отношениях личности с миром, отражающие духовный мир личности и смыслы ее деятельности.

Компетенция может выявить сильные стороны человека и качества, которые ему необходимо улучшить. Она определяет наилучший способ выполнения работы. Профессиональная компетентность менеджера является важнейшим критерием качества управленческой деятельности и понимается как способность и готовность менеджера к управлению, основанные на профессионально значимых и личностных качествах. В связи с этим в настоящее время важным ресурсом становятся не столько специальные знания, сколько общая и управленческая культура, обеспечивающая личностное и профессиональное развитие специалиста.

17.Классификация профессиональных компетенций по влиянию на конкурентоспособность

Профес комп- способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.

стандартные - те, без которых невозможно нормальное функционирование личности или организации;

ключевые - обеспечивают их конкурентоспособность на социально-экономическом рынке, выгодно отличая от аналогичных представителей;

ведущие - это «сотворение» будущего, проявляющееся в инновационности, креативности, динамичности и диалогичности (кооперативности, децентрации, поликультурности).

18.Понятие Я-концепции: развитие, структура, факторы влияния

- это система представлений индивида о самом себе, осознаваемая, рефлексивная часть личности. Это представление о себе самом.

Развитие «Я-к»:восприятие ребенком другими (родителями, сверстниками); самоанализ (анализ личных достоинств и недостатков); внешние данные, ощущение силы и здоровья; опыт социального поведения; соц ценности, ожидания, идеалы.

Структура «Я-к»: основные составляющие: реальное я (представление о себе в настоящем времени):когнитивный компонент – это представление индивида о самом себе, набор характеристик, которыми,как ему кажется, он обладает; оценочный-то,как индивид оценивает эти характ-ки,как к ним относится; поведенческий-то,как человек в действительности поступает), идеальное Я (то, каким субъект, по его мнению, должен был бы стать, ориентируясь на моральные нормы), также выделяют: динамическое Я — то, каким субъект намерен стать; социальное Я — соотносимое со сферами социальной интеграции: половой, этнической и др; фантастическое Я — то, каким субъект желал бы стать, будь это возможным и др.

Факторы, влияющие на оценку себя: соотношение представлений о себе с идеальным Я; соотношение представлений о себе с социальными ожиданиями; оценка эффективности своей деят-сти с позиции своей идентичности.

Я-к. — важный структурный элемент психологического облика личности, складывающаяся в общении и деятельности.

19.Локус контроля – это склонность личности приписывать ответственность за результаты своей деят-сти внешним силам (экстернальный локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный). Понятия в психологической литературе связано с работой Дж. Роттера, который предложил различать между собой людей в соответствии с тем, как они локализуют контроль над значимыми для себя сообщениями. Локус контроля называют также локализацией контроля волевого усилия.

Например, если ученик получил неудовлетворительную оценку, то обладая внешней локализацией контроля он возложит вину на внешние факторы (например «к родителям пришли гости и отвлекали меня от выполнения домашнего задания», «задание было плохо написано на доске» и т. п.), а обладая внутренней — на внутренние (например «я не успел должным образом подготовиться к предмету», «я так и не смог найти решение задачи», «этот предмет мне неинтересен», и т. п.).

Для определения Л. к. создан вопросник и разработан комплекс методик, позволяющий выявить закономерную связь между Л. к. и другими личностными характеристиками. Показано, что люди, обладающие внутренним Л. к., более уверены в себе, настойчивы в достижении поставленной цели, склонны к самоанализу. Склонность к внешнему Л. к., напротив, проявляется наряду с такими чертами, как неуверенность в своих способностях, неуравновешенность, агрессивность. Внутренний Л. к. является социально одобряемой ценностью (идеальному Я всегда приписывается внутренний Л. к.).

Итак, понятие локуса контроля позволяет проследить значимые моменты проявления активности в поведении, отношениях, ориентации и деятельности людей.

20.Система ценностей: понятие, типы

Ценность — характеристика предмета, обозначающая признание его значимости. — важность, значимость, полезность чего-либо. Система ценностей играет роль повседневных ориентиров в предметной и социальной действительности человека, обозначений его различных практических отношений к окружающим предметам и явлениям

Разделяют «Материальные ценности» и «Духовные ценности». Известно понятие «Вечные ценности». Первую составляет совокупность выдающихся произведений интеллектуального, художественного, религиозного творчества: произведения живописи, литературы, памятники архитектуры, ремесленные изделия и т. д. Вторая включает социальный опыт общества, «наиболее оправдавшие себя и показавшие наибольшую социальную эффективность принципы осуществления жизнедеятельности: нравы, обычаи, стереотипы поведения и сознания, образцы, оценки, образы, мнения, интерпретации.

О системе ценностей можно судить по нормам, сложившимся в обществе. Нормы — это правила или руководящие принципы поведения для людей в ситуациях определённого рода. К ценностям могут относиться:Здоровье, Любовь, семья, дети, дом, Материальное благополучие, Самообразование и др.

21.Мотивация: сущность и значение

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий. Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо. Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Основные ф-ии:

1)Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию.2)Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы пообедать дома, на работе или перекусить на улице. 3)Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.

Этапы: возникновение потребностей; поиск путей устранения потребностей; определение целей (направлений) действия; осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность; получение вознаграждения за осуществление действия; устранение потребности.

Например, в организации руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, чтобы добиться желаемого результата, необходимо сделать пять шагов: Оценка потребностей работников, определяющих их отношение к работе. Определение факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников. Построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует позитивному отношению к выполняемой работе и к организации. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Основные задачи мотивации (в организ): формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

22.Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации изучают потребности людей. Они основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большой вклад в теорию мотивации труда внес А. Маслоу. Пирамида: физиологич п, п. в безопасности, п. в принадлежности, п. признания, п. самовыражения. Физиол - потребности в пище, воде, воздухе. Такие работники концентрируют свое внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости. Потребности безопасности связаны с желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Таким людям важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия мед обслуживания. Потребности принадлежности и причастности связаны с тем, что человек стремится к участию в совместных действиях. Такие люди смотрят на работу, как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.(присвоение титулов и званий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т. п.)Потребности самовыражения - стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач.

Основные идеи и предпосылки: люди постоянно ощущают какие-то потребности; люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей; если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность; человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы. Политика организации и руководства-Успех;

Условия работы-Продвижение по службе;Заработная плата, социальный статус-Признание и одобрение результатов работы; Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными-Высокая степень ответственности; Степень непосредственного контроля за работой -Возможность творческого и профессионального роста.

Теория МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности. Обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами. Стремление к власти заставляет не только двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

23.Процессуальные теории мотивации

Анализируют реакции человека на мотивирующие факторы, т. е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Теория ожидания (К. Левин, В. Врум и др.) основана на том, что наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов: дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата; за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение; реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения. Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения. Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Согласно теории постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.), поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей: сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения); специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность); приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную); приверженности (готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).

Теория равенства (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т. д. Все последствия недовознаграждения отрицательны.

24.Мотивационная среда и мотивационный профиль

Мотивационная среда на основе нематериальной мотивации направлена на увеличение эффективной деятельности сотрудников компании. Мотивационная среда организации – это условия, которые оказывают влияние на успешную деятельность сотрудников по достижению поставленных целей и задач.

Для реализации мотивационной среды в организации необходимо наличие следующих условий: четко определенные ожидания компании от результатов сотрудников. Каждый Должна существовать действующая система вознаграждений за высокие результаты и достижения. Результаты, которые стремится получить компания должны быть измеримы. Оценка деятельности сотрудников объективной. Наличие возможности проявить свои творческие способности. Информированность сотрудников. Взаимоотношения с коллегами. Рабочая атмосфера в компании.

Для того, чтобы оценить мотивационную среду предприятия, необходимо провести анкетирование. В анкетирование приводятся ряд вопросов с балльной шкалой. По каждому вопросу рассчитывается средний показатель. После определения среднего показателя формулируются выводы.

Мотивационный профиль – это индивидуальное сочетание мотивирующих факторов человека. М.п. позволяет получить представление о типах сотрудников, что существенно увеличивает рациональность использования кадрового ресурса на местах. Полученную при помощи опросника информацию специалисты по персоналу с успехом используют для постановки цели и удовлетворения потребностей в отношении каждого конкретного сотрудника.

Чтобы составить мотивационный профиль конкретного сотрудника нужно знать

какая потребность доминирует у данного сотрудника в настоящий период времени,

за какой промежуток времени нужно удовлетворить данную потребность,

какие сопутствующие потребности есть у конкретного сотрудника.

Для составления мотивационного профиля целого подразделения или отдела нужно определить потребности 80% данного подразделения или отдела, выявить доминирующие потребности для большинства отдела и те, что выступают для большинства сотрудников сопутствующими.

Для составления мотивационного профиля компании нужно определить наиважнейшие потребности большинства сотрудников компании, осуществить ранжирование потребностей сотрудников, определить, какие потребности необходимо удовлетворить в ближайшее время, а какие оставить на потом.

25.Модель компетенций: определение, структура, виды

-это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой. Под компетенцией понимается характеристика сотрудника, включающая в себя знания, навыки, мотивацию, которые проявляются в поведении и позволяют ему эффективно выполнять текущие и перспективные профессиональные задачи. Блоки в модели комп-ий: 1) корпоративные, общие для всех работников компании;2) управленческие, необходимые для успешного выполнения функций менеджера;3) профессиональные, необходимые для какой-либо отдельно взятой должности. Виды: Общая содержит общие для всех видов деятельности и для всех категорий персонала стандарты поведения. Специальная отвечает специфики конкретной ситуации и должности.

Разумное и правильное применение модели компетенций позволяет решать различные задачи в области управления персоналом, продвигать компанию к достижению стратегических целей и повышать ее конкурентоспособность. Использование модели компетенций в подборе персонала позволяет сократить число ошибок, отсеивая тех кандидатов, знания и навыки которых не соответствуют профилю компетенций по данной позиции. Модель компетенций играет важную роль в оценке сотрудников, позволяя выявлять самых талантливых и перспективных на которых будет держаться будущий успех компании. Опираясь на модель компетенций, компания может более эффективно решать вопросы при разработке системы обучения и мотивации персонала, что, безусловно, способствует достижению целей бизнеса.

26.Профиль компетенций- это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящихся к конкретной должности, т. е. индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности.

Профиль компетенций является ключевым в работе с персоналом, так как на его основе: осуществляется планирование и подбор персонала; проводятся оценочные и аттестационные мероприятия; формируется кадровый резерв и планируется карьера; формируются программы обучения и развития сотрудников; разрабатывается система обучения.

Составление П.К.: создается базовая таблица для распределения работников компании, согласно выделенным бизнес-процессам и уровням; Все должности в компании в зависимости от выполняемых функций отнесены к той или иной категории и процессу; На каждую должность составлялась карточка компетенций с «эталонными» требованиям; Оценивание работников и сопоставление их качеств с эталонными; по отклонениям, полученным по каждому работнику, формулировались предложения и рекомендации.

Профиль компетенций отражает: актуальный и потенциальный уровень развития компетенций сотрудника; компетенции, которые необходимы сотруднику для успешной работы на данной позиции; критические качества, которые необходимо развивать; критические качества, которые мешают успешной работе; исключающие качества, которые на данной должности иметь нельзя.

27.Общекорпоративные компетенции

Это компетенции, которыми должны в той или иной мере обладать все сотрудники от директора до уборщицы: Инновационность, Ориентация на достижение, Планирование и организация, Командная работа, Готовность к саморазвитию.

Пример данной компетенции:

0 – Уровень общего понимания- Сотрудник способен работать только в одиночку. Ставит свои интересы выше интересов команды. Постоянно спорит, не готов договариваться. Не учитывает мнения коллег в своей работе.

1 – Уровень стартового развития- Избегает командной работы. Не проявляет инициативы в оказании помощи коллегам.Выслушивает коллег, соглашается в простых вопросах, но не может договориться при существенных разногласиях. Кооперируется, предоставляет информацию и делится опытом только под нажимом коллег.

2 – Уровень развития (Младший консультант) – Готов работать в команде. Знает роли всех участников проекта и понимает их важность для проекта. С готовностью откликается на просьбы коллег, предоставляет им необходимую информацию, делится опытом и личными наработками. Вырабатывает согласованную точку зрения по ключевым вопросам.

3 – Уровень опыта (Консультант) - Ориентирован на кооперацию с коллегами, при необходимости оказывает им помощь и поддержку. Ставит общекомандную цель выше индивидуальных интересов. Проявляет уважение и терпение по отношению к другим людям.. Умеет работать в команде, способен принять лидерство коллег. Умеет слушать, восприимчив к предложениям сотрудников. Умеет согласовывать точки зрения и находить взаимоприемлемые решения спорных вопросов.

4 – Уровень экспертизы (директор, руководитель)- В дополнение к уровню 3:

Организует совместную работу проектной группы. Становится лидером в развитии внутренней структуры и принципов взаимодействия. Задает ключевые нормы и формирует рабочую атмосферу для своей команды. Внедряет корпоративные компетенции в работу группы.

28.Управленческие компетенции

Это компетенции, которыми должен обладать любой руководитель в компании: Лидерство = оказание влияния, Развитие других, Управление подчиненными.

Пример данной компетенции:

0 – Уровень общего понимания- Отстраняется от управления исполнением. Ждет, что подчиненные сами поймут, что и как им необходимо делать. Раздает противоречивые поручения. Не знает, как справиться с неудовлетворительным исполнением. Все поставленные задачи выполняет сам, затрудняется делегировать задачу подчиненным.

1 – Уровень стартового развития- Стремится управлять исполнением. Способен разбить общую цель на ряд задач, однако не всегда верно оценивает их выполнимость. Использует наиболее очевидные параметры контроля. Упускает необходимость обеспечить понимание подчиненными целей, задач и параметров контроля. Делегирует, наиболее простые поручения, не оговаривая параметров делегирования.

2- Уровень развития- Умеет адекватно трансформировать общую и знакомую цель в ряд конкретных задач. Не всегда может учесть при распределении задач возможности, знания и навыки подчиненных. Выделяет основные параметры и способы контроля. Не всегда добивается понимания подчиненными целей, задач и параметров контроля. Осуществляет контроль недостаточно последовательно, в основном сосредотачиваясь на контроле конечных результатов. Делегирует, упуская часть параметров (роли, задачи, функции, ответственность за выполнение и необходимые полномочия).

3 – Уровень опыта (эксперт) -Организует деятельность подразделения. Распределяет задания среди подчиненных с учетом их возможностей и способностей. Ставя подчиненному задачу, каждый раз четко формулирует суть задачи. Ставит ясные измеримые краткосрочные и среднесрочные цели. Обеспечивает понимание подчиненными их задач и параметров контроля. Устанавливает сроки. Внимателен к деталям. Оперативно вносит коррективы в работу подчиненных. Помогает сотрудникам в достижении результата. Эффективно делегирует подчиненным необходимые полномочия.

4 – Уровень экспертизы (директор)- В дополнение к 3 уровню: Формулирует в Компании единую систему управления по целям, по стандартам и по навыкам. Создает и внедряет процедуры и нормы, которые обеспечивают четкое понимание каждым сотрудником его подразделения стоящих перед ним целей и задач, и гарантируют систематический контроль. Осуществляет контроль, руководствуясь системой стратегических приоритетов.

29.Функциональные (технические) компетенции

Это профессиональные знания и навыки, которые характерны для сотрудников подразделений. – личностные качества, позволяющие человеку быть эффективным на конкретном рабочем месте (склонность к аналитическому мышлению важна для финансистов, бизнес-консультантов и т. д.).Они разрабатываются для каждой должности.

Примеры: для руководителя структурного подразделения: лидерство, коммуникативные навыки, организаторские способности,

для менеджера по продажам: коммуникативные навыки, настойчивость в достижении результата, клиентоориетированность,

для секретаря: исполнительность, стрессоустойчивость, коммуникативные навыки.

30.Значение модели компетенции для компании, руководителей, сотрудников

М.К.-это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой. От эффективности работы людей зависит будущее компании. В этом и есть стратегическое значение правильно сформированной модели компетенций, которая устанавливает, какими должны быть люди, чтобы компания получила намеченный результат.

Значение модели компетенций для компании: единые стандарты описания эффективности работы; согласованность критериев и понятий при оценке работника; четкое понимание, что необходимо оценить; возможность определить сильные и слабые стороны сотрудника; планирование карьеры и развитие персонала; формирование кадрового резерва; отбор необходимых сотрудников; построение системы мотивации персонала; развитие корпоративной культуры.

Значение модели компетенций для руководителя: критерии оценки сотрудников; анализ деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами; целенаправленное обучение и развитие сотрудников; управление карьерой подчиненных, понимание кого и куда продвигать; предоставление обратной связи сотруднику, чтобы помочь ему понять, на каком уровне развития компетенций он находится, и какие компетенции необходимо развивать в первую очередь; управление мотивацией сотрудников.

Значение модели компетенций для сотрудника: четкие представления требований к должности и корпоративных стандартов; прозрачные и понятные критерии оценки; возможность получения обратной связи о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах; мотивированность на достижение результатов; возможность отслеживать прогресс в своем развитии.

31.Достоинства модели компетенций.

Решаемые задачи:

• Привлечение сотрудников, которые максимально соответствуют потребностям развития организации. Критерии подбора менеджеров согласуется со стратегией компании;

• Определение критериев при аттестации и оценки эффективности персонала;

• Модель компетенций является основой построения комплексной системы обучения в компании и позволяет отслеживать успешность реализованных проектов в рамках развития персонала, согласованной со стратегией компании в целом;

• Определение критериев развития и формирования кадрового резерва в компании. На руководящие позиции назначаются люди, которые наиболее подходят к данной должности, учитывая потенциал развития резервистов;

• Модель компетенций является средством управления корпоративной культуры компании. В компании формируется единый корпоративный образ сотрудника;

• Модель компетенций является составной частью в создании системы мотивации сотрудников компании. На основе модели компетенций формируется прозрачная система мотивации, отвечающая стратегии развития компании.

Преимущества внедрения модели компетенций для компании: единые стандарты описания эффективности работы; согласованность критериев и понятий при оценке работника; четкое понимание, что необходимо оценить; возможность определить сильные и слабые стороны сотрудника; планирование карьеры и развитие персонала; формирование кадрового резерва; отбор необходимых сотрудников; построение системы мотивации персонала; развитие корпоративной культуры.

Преимущества создания модели компетенций для руководителя: критерии оценки сотрудников; анализ деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами; целенаправленное обучение и развитие сотрудников; управление карьерой подчиненных, понимание кого и куда продвигать; предоставление обратной связи сотруднику, чтобы помочь ему понять, на каком уровне развития компетенций он находится, и какие компетенции необходимо развивать в первую очередь; управление мотивацией сотрудников.

Преимущества создания модели компетенций для сотрудника: четкие представления требований к должности и корпоративных стандартов; прозрачные и понятные критерии оценки; возможность получения обратной связи о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах; мотивированность на достижение результатов; возможность отслеживать прогресс в своем развитии.

32.Принципы разработки модели компетенций

Компетенции должны быть:исчерпывающими, т. е. они полностью перекрывают все важные функции рабочей деятельности; дискретными: отдельная компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других видов деятельности;сфокусированными (четко определенными); доступными для понимания; конгруэнтными: компетенции должны укреплять организационную культуру и усиливать долгосрочные цели компании; современными: система компетенций должна обновляться и должна отражать настоящие и будущие (предсказуемые) потребности организации.

Учитывать принципы: привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель; предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании; универсальность, стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам.

Каждый, кто будет охвачен моделью компетенций, должен владеть информацией о: цели составления модели компетенций; процессе разработке данной модели; использовании компетенций.

33.Этапы разработки модели компетенций

1. Формирование компетенций.

2. Постановка целей разработки модели компетенций. Цели разработки компетенций, как и облик итогового результата, определяются тем, как и для чего компания планирует ею пользоваться. Важно, чтобы все участники проекта разработки в конечном итоге пришли к единому пониманию целей.

5.Сбор информации. Информацию собирать нужно для того, чтобы выявить стандарты поведения, которые обеспечивают эффективность работы в актуальной ситуации и в стратегической перспективе развития.

6. Подготовка и анализ собранной информации. На основе всех полученных в ходе предыдущего этапа данных, необходимо вывести стандарты поведения, обеспечивающего эффективную работу. Эти стандарты должны быть классифицированы.

7. Составление модели компетенций. Этот этап естественно вытекает из предыдущего. Отдельным компетенциям подбираются наиболее подходящие названия, а затем то же самое проделывается и с кластерами. Кроме того, на этом этапе разработки модели компетенций могут формулироваться различные уровни развития компетенций. Это не всегда необходимо, но в случае, если такая потребность есть, важно выводить эти уровни не умозрительно, а исходя из реальных различий в сложности деятельности сотрудников на разных уровнях одной и той же функции, либо на разных направлениях.

8.Проверка модели компетенций. Этот этап разработки необходим, чтобы удостовериться: выбранные компетенции действительно отражают существующие в организации роли, примеры и стандарты годятся для того, чтобы разграничить выдающееся, стандартное и неудовлетворительное выполнение работы, а сама модель может послужить для выполнения заявленных целей организации.

9. Запуск разработанной модели компетенций в работу.