Процессуальные теории мотивации. Основные мотивационные теории «поля», описывающие звено

Третью группу теорий мотивации называют процессуальной (табл. 12.2). Если первая группа теорий мотивации изучает структуру и содержание потребностей, вторая — мотивы и стимулы (этап «стимул-цель»), то объектом изучения теорий группы теорий является ступень «цель-действие». То есть изучение того, что заставляет человека действовать (или бездействовать), направлять (или не направлять) свои усилия на достижение поставленной цели.

Таблица 12.2

Основные мотивационные теории «поля», описывающие звено

«стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий

«побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

Теория «X» Маслоу

Человек по своей природе ленив, эгоистичен, не любит работать и брать на себя ответственность. Заставить его работать можно только при помо­щи «кнута и пряника»: угрозами принуждением, а также премированием за хорошую работу. Постоян­ный страх перед наказанием (штрафом или увольнением) позволяет добиться требуемого результата

Теория «У» Мак-Грегора

Работа для человека такая же естественная потребность, как и отдых. Поэтому не следует человека заставлять работать угрозами и принуждением. Нужно на предприятии создать такую обстановку (атмо­сферу, «поле»), которая будет способствовать проявлению че­ловеком своих лучших качеств для достижения целей организации

Теория «Z» Оучи

Наибольшей эф­фективности дея­тельности сотруд­ников можно до­биться, если создать на предприятии такое «поле», при котором каждый человек будет отождествлять себя с организацией: «Я — это организация, а организация -это я». Это достигается созданием в организации обстановки, наиболее благоприятствующей решению комплекса социальных проблем, волнующих большинство сотрудников

Теория Литвина— Стрингера

Социальная среда обитания индивида складывается из множества взаимосвязанных факторов и, в конечном счете формирует его отношение к организации. Изменяя параметры «поля», можно оказать глубокое формирующее воздействие на личность человека и его мотивационную сферу. В условиях постоянного дефицита ресурсов необходимо найти наиболее мощный мотивирующий фактор

Из процессуальных теорий наиболее известны: теория ожидания, теория подкрепления, теория справедливости и комплексная модель Портера—Лоулера. Согласно теории мотивации уравнение действенности имеет вид:

Таблица 12.3

Основные процессуальные теории мотивации, описывающие звено

«стимул — цель» в социально-психологической цепочке событий

«побуждение — мотив — стимул — цель — действие»

Теория ожидания Врума

Мотивация деятельности человека М складывается из трех сомножителей: МОРЮВЦ, где ОР -оценка работником собст­венных возможностей выполнить требуемую работу в установленные сроки, т.е. ожидаемый результат работы; ОВ - оценка степени доверия к обещанию получита вознаграждение; Ц - ценность для человека обещанного вознаграждения

Теория справедливости Адамса

Человек не может объективно оценить справедливость полученного вознаграждения. Он соотносит свое вознаграждение с вознагражде­ниями других людей за аналогичную деятельность. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность деятельности, а любые формы дискриминации существенно ее снижают

Комплексная теория Портера—Лоулера

Затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) увязываются с результатами деятельности путем внутреннего и внешнего воз­награждения. Вознаграждение изучается с двух позиций: его ценности для данного человека и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности

Теория поста­новки целей Локка

Мотивация человека оп- ределяется iтеми целями, iкоторые он (ставит перед собой, и удов- детворенно-стью результатами деятельности. При этом по­становка целей рассматривается как осознанный процесс, определяющий намерения человека. Результаты деятельности зависят от сложности цели, ее специфичности, выгодности (приемлемости для человека), готовности затра­чивать усилия для ее достижения, которая возрастает по мере приближения к цели

Теория партисипа-тивного управления

Разработка системы мотивации деятельности людей на основе знания их отношения к ценностям организации и с принятым в ней нормам поведения: преданный» —разделяет денности организации и примет нормы поведения в ктл; «оригинал»—раз-деляет ценной организации, но не приемлет норм поведения в ней; «приспособление» — не разделяет ценностей организации, но выполняет нормы поведения, установленные в ней; «бунтарь» — не разделяет ценностей организации и не приемлет норм поведения в ней

Действенность = f (Способность * Мотивация).

Теория ожидания акцентирует внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и на объяснении такого выбора. Эта теория представлена работами американского философа и социолога В. Врума. Она исходит из предположения, что во многих ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая приводит, по их мнению, к нужным результатам. При этом мотивация складывается из трех сомножителей:

Прогнозируемый стимул к работе = Ожидания * Валентность * Инструментальность.

Ожидание (соотношение «затраты труда» — «результат») — это предполагаемая взаимосвязь между действиями (под которыми понимается сознательное поведение, контролируемое человеком) и результатами (под которыми понимаются будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т.е. их появление носит вероятностный характер). Ожидание, как и вероятность варьируется от 0 до 1.

Валентность («результат»-»вознаграждение») — это сила предпочтения человека в отношении данного результата. То есть вероятностный уровень желанности результата с точки зрения вознаграждения.

Инструментальность («исполнение»-»результат») — предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения).

Теория ожидания имеет большое значение для научных работников, поскольку этот вид деятельности носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория подкрепления базируется на принципе — можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждение к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна. Она определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно снижают ее.

Одна из лучших процессуальных моделей — комплексная модель Портера—Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель Портера—Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, спо­собностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им своей роли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.

Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучающих структуру и содержание потребностей, мотивы и стимулы, причин действия на достижение поставленной цели) выявило достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.

В частности, важная роль в результативности деятельности организации принадлежит искусству управления.

Среди вполне доступных направлений социальной мотивации персонала, являющихся существенным резервом повышения эффективности деятельности организации, необходимо выделить:

♦ создание климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

♦ повышение демократичности руководства;

♦ участие в управлении, принятии решений;

♦ предоставление работы в соответствии с интересами,

♦ склонностями и профессиональной подготовкой;

♦ своевременный должностной и квалификационный рост;

♦ участие в успехе, в прибылях;

♦ предоставление возможности для обучения;

♦ создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде и др.

Поэтому влиять на этот персонал лучше косвенно, реализуя стили руководства, предполагающие соучастие (т.е. сознание руководством факта выполнения вместе с коллективом и в составе коллектива общей работы для достижения единой цели), гласность результатов деятельности, признание личных заслуг конкретных специалистов, предоставление информации для самооценки. Авторитарность руководства, кулуарность решений, отсутствие гласности напротив не способствует ни научно-обоснованному решению проблем и задач организации, ни осознанию микроколлективами факта выполнения общего дела вместе с руководством.

Усложняется деятельность кадровых служб организации. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени (в частности, планирование отпусков), анализ текучести кадров, развитие кадров (включая вопросы подготовки, повышения квалификации, развития карьеры). В кадровых службах возрастает потребность в специалистах по психологии, методам оценки и обучения, по планированию карьеры и т.д. При этом учет и делопроизводство не должны занимать у кадровых служб более 10% рабочего времени.