Классификация и общая характеристика методов управления предприятием (экономических, (организационно-распорядительных), правовых, социально-психологических)

Характеристика основных принципов управления организацией (целевой подход, иерархия и субординация, разделение и регламентация труда аппарата управления, единоначалие, сбалансированность полномочий (прав) и ответственности, гибкость соотношения централизации и децентрализации, др.)

Закономерности, повторяемые в значительном количестве положительных результатов решения задач управления, становятся принципами. В принципах управления обобщены познанные законы и закономерности и оправдавший себя опыт управления. Принципы не привнесены извне, они вытекают из самой сущности общества, из уровня развития его производительных сил, культуры и т. п. (например, японская и американская модели менеджмента). Принципы управления можно разделить на:

- общие для всех видов управления;

- относящиеся ко всем компонентам системы управления;

- специфические для управления конкретным производством;

- относящиеся к отдельным частям системы управления.

Общие принципы управления следуют из объективных законов развития общества и природы. Для системного представления принципов управления экономическими объектами необходимо исходить из более общих кибернетических принципов. Кибернетические принципы совпадают, как правило, по формулировке с соответствующими общими законами управления, взаимосвязаны и отражают целостность системы принципов в единстве их проявления в любой управляемой системе. Из общего принципа активного самоуправления самоуправляемых систем, присущего субъектам рыночной экономики, можно вывести социально-экономические принципы управления, согласующиеся с общими кибернетическими принципами.

Любая организационно-экономическая система как совокупность производства и управления создается для достижения определенных целей. Структуру и состав любой системы можно определить только после определения целей и содержания процессов и средств, необходимых для достижения целей. Выполнение принципов управления производством способствует достижению поставленных перед организацией целей.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

1. Разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).
2. Полномочия и ответственность (право отдавать команды и нести ответственность за результаты).

3. Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном – результат возможностей руководства).

4. Единоначалие (распоряжение только от одного руководителя и подчиненность только одному руководителю).

5. Единство направления (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей).

6. Подчиненность личных интересов общим (интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации).

7. Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей).

8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты). Основным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте – это проблема распределения полномочий на принятие конкретно определенных решений на каждом уровне управленческой иерархии, поэтому мне хотелось бы рассмотреть их более подробно. Оптимальным вариантом считается подход, когда централизованными являются решения, относящиеся к разработке политике – целей и стратегии фирмы в целом, а децентрализованными – решения, относящиеся к оперативному управлению.

«Под децентрализацией понимается передача права принятия решений низовому оперативно-хозяйственному звену – производственным отделениям, пользующимся хозяйственной самостоятельностью. Это предполагает высокую степень координации деятельности но всех уровнях управления фирмой, выступающей как единое целое».

Принцип сочетания централизации и децентрализации в менеджменте предполагает необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности. Под единоначалием понимается предоставление высшему руководителю фирмы или подразделения такой полноты власти, которая необходима для принятия решений, и персональной ответственности за порученное дело.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня и прежде всего исполнителей конкретных решений – руководителей производственных отделений.

9. Скалярная цепь (четкое построение цепей следования команд от руководителя к подчиненным).

10. Порядок (все должны знать своё место в организации).

11. Справедливость (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму).

12. Стабильность рабочего места для персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

14. Корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Концепция менеджмента по Э.М. Короткову основывается на следующих принципах:

а) принцип органичности (эффект целостности) заключается в том, что свойства любой системы зависят от свойств ее элементов, но при этом не определяются полностью этими свойствами.

б) принцип генетической определенности, который требует при решении любой проблемы в процессе управления подходить с позиций ее происхождения, природы, анализировать ее истоки, и последствия. Менеджер чаще должен задавать себе вопросы "почему?" и "что же дальше?";

в) принцип пространственно-временного существования системы. Он не сводится к пониманию внешней среды как нередко полагают. Все связи, и внутренние и внешние, все элементы существуют в определенных пространственно-временных отношениях, которые влияют на их существование, проявление и функционирование.

г) принцип историчности или этапности, можно сказать, цикличности существования и развития системы.

д) принцип условности границ системы. Любая система имеет границу с внешней средой, но эта граница имеет условный характер. При этом целостность системы не исчезает. Просто она включается в другую систему, более высокого порядка или больших масштабов. Этот принцип можно назвать "принципом матрешки".

е) принцип разделения системообразующих и системоразрушающих, их флуктуации, т. е. взаимопереходов, взаимодействия. В функционировании и развитии любой системы объективно существуют и те, и другие факторы. Нельзя построить эффективное управление без соответствующей оценки и понимания этих факторов;

ж) принцип соотносительности. Его содержание заключается в том, что для любой системы необходимо определенное соотношение ее элементов и частей. Это соотношение может меняться, в определенных пределах оно нормативно задано.

и) принцип коммуникативности заключается в том, что объект управления - социально-экономическая система существует благодаря связям социально-информационного характера. Коммуникации между людьми в процессах их совместной деятельности определяет функционирование и развитие системы.

3. Эволюция основных подходов к менеджменту, характеристика школ: научного управления (Ф. Тейлор), административного управления (А. Файоль), «человеческих» отношений (Э. Мэйо). Психологические концепции менеджмента (бихевиоризм, теория иерархии человеческих потребностей, др.)

Эволюция менеджмента характеризуется созданными научными практическими школами принципами и подходами управления.

Создатели школы научного управления (1885-1920 г.г.) Ф.У. Тейлор, Френк и Лилия Гилбреты и др. полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первым фактором методологии научного управления был анализ содержания работы и определение их основных компонентов. Гилбреты изобрели микрохронометр и использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишнее, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Научное управление использовало человеческий фактор и стимулировало работников с целью заинтересовать в увеличении производительности и объема производства, а также небольшой отдых и неизбежные перерывы в производстве. Устанавливались нормы производства, которые были выполнимы, тем работникам, кто превышал установленный минимум, дополнительно платили. Признавалась важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, а также обучения. Признавалось, что работа по управлению - это определенная специальность, что необходимо отделение управленческих функций - обдумывание и планирование от фактического.

Целью классической (административной) школы управления (1920 - 1950 г.г.) было создание универсальных принципов управления, при этом в основе лежала идея, что следование этим принципам несомненно приведет к успеху. Эти принципы затрагивали два аспекта.

Первым аспектом была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики - "классики" (Анри Файоль - отец менеджмента, Линдал Урвик, Джеймс Муни, Альфред Слоуи) были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на рабочие группы, традиционно это финансы, производство и маркетинг. Главный вклад А.Файоля (1841-1925г.г.) в теорию управления состоит в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций таких, как планирование и организация.

Второй аспект классических принципов касался принципа построения структуры организации и управления работ, например, принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

В период доминирующего существования первых двух школ психология находилась в зачаточном состоянии, фрейдовская концепция подсознательного ставилась под сомнение. Ученые, занимавшиеся психологией, редко интересовались управлением, знания о человеческом сознании не были связаны с проблемами трудовой деятельности. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Лидерами в развитии школы человеческих отношений (неоклассической школы) (1930-1950 г.г.) были Мери Паркер Фоллет и Элион Мэйо. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Они в ходе практических экспериментов определили, что силы, возникшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Мотивами поведения людей является, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этом, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время) отличается от школы человеческих отношений тем, что межличностные отношения уступили подходу в осознании работником своих собственных возможностей на основе применения поведенческих наук (психология, социология) к построению и управлению организациями.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Главная задача бихевиоризма - идентификация и анализ движущих мотивов поведения, взаимодействие работника с другими людьми в организационной среде.

Основным понятием бихевиоризма является известная формула - «стимул-реакция». В рамках этого понятия укладываются все виды поведения - от животных до социальных. Поведение животного и человека бихевиористы рассматривают как сумму реакций организма на внешние раздражители - стимулы.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, иногда называемой “пирамидой” или “лестницей” Маслоу, является фундаментальной теорией, признанной специалистами по менеджменту во всем мире. В своей теории Маслоу разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

К ним он относит: физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения.

Вне всяких сомнений, физиологические потребности являются самыми насущными изо всех нужд. Прежде всего, это означает, что для человеческого существа, не имеющего вообще ничего, основой мотивации будут именно физиологические нужды, а не что-то иное. Если физиологические нужды будут удовлетворены, то, по мысли Маслоу, возникнут новые потребности, в данном случае, потребности безопасности.

Все люди в нашем обществе (за исключением патологических случаев) имеют потребность в стабильной, основательной (и обычно высокой) самооценке, в самоуважении или в чувстве собственного достоинства, которое должно подкрепляться уважительным отношением со стороны других людей.

Последней и высшей стадией в иерархии потребностей Маслоу считал самореализацию, самоактуализацию.
4. Характеристика современных концепций менеджмента (системный, ситуационный, процессный подходы). Сущность целевого и стратегического подхода в менеджменте.

Теория систем впервые была применена в точных нау­ках и в технике. Применение теории систем в менеджмен­те в конце 50-х гг. XX в. явилось важнейшим вкладом в науку управления. Системный подход - это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мыш­ления по отношению к организации и управлению.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являют­ся системами. Существует два основных типа систем: за­крытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодей­ствием с внешней средой. Крупные составляющие слож­ных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически при­емлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме ор­ганизации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школа научного управления — технически­ми. Ни одна из школ не учитывала воздействие среды на организацию.

Множество элементов, из которых состоит система, но­сит название системообразующих элементов (СОЭ). Это множество включает реализуемые в системе функции, входы, выходы, правила преобразования входов в выходы, субъекты труда, средства труда, катализатор и связи.

Организация получает из внешней среды информацию, капитал, сырье, материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе своей деятельности организация об­рабатывает входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Продукция и услуги являются выходами организации, ко­торые она выносит в окружающую среду.

Если система управления эффективна, то в процессе преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличе­ние объема продаж, рост организации.

Таким образом, суть системного подхода к менеджмен­ту состоит в том, что он подчеркивает взаимосвязь и вза­имозависимость отдельных частей организации, а также организации и внешней среды. Применение теории систем к управлению позволяет увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплета­ются с внешним миром. Эта теория интегрировала разра­ботки всех предыдущих школ и практику менеджмента.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказы­вают влияние на организацию в данное время.

Используя этот подход, руководители могут лучше по­нять, какие приемы будут в большей степени способство­вать достижению целей организации в конкретной ситуа­ции. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором подписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях.

С развитием ситуационной концепции управления свя­зывают современный этап развития менеджмента, когда осуществляется переход от рационалистической парадиг­мы к неформальной, информационной модели управления. Воплощением информационной модели являются в насто­ящее время концепции стратегического и эволюционного менеджмента.

Целевой подход базируется на генеральной идее современного этапа управления: для повышения эффективности их функционирования необходимо согласованное по целям управление, так как несогласованность целевых устремлений и действий подразделений организации и исполнителей — главный источник потерь. Целевые методы направлены на согласование целей каждого подразделения и исполнителя с генеральной целью организации, на согласование ее целей с ресурсными возможностями. Поэтому целевой подход предполагает

• определение и структуризация системы,

• определение целей или планируемых результатов работы,

• формирование множества решаемых задач по достижению результатов,

• измерение конкретных результатов по этапам достижения поставленных целей.

В качестве объектов управления могут выступать любые вещи, люди, а также определенные процессы (социальные, производственные и иные). Управление людьми осуществляется путем воздействия на отдельных лиц или на коллективы трудящихся, т.е. на конкретные предприятия, организации, отрасли хозяйства, сферы деятельности, всю экономику или общество в целом. Объектом управления могут служить также определенные ресурсы (природные, материальные, трудовые, финансовые и иные), а также экономический, научно-технический и иной потенциал страны, отрасли хозяйства или предприятия (организации).

Классификация и общая характеристика методов управления предприятием (экономических, (организационно-распорядительных), правовых, социально-психологических)

Методы управления — это система способов воздей­ствия субъекта управления на объект для достижения определенного результата.

Существует несколько подходов к классификации ме­тодов управления, однако по наиболее распространенной классификации они делятся на три группы.

Экономические методы управления, основанные на социально-экономических законах и закономерностях раз­вития объективного мира — природы, общества и мышле­ния; использование этих методов основано на системе эко­номических интересов личности, коллектива и общества.

Экономические методы управления (ЭМУ) — это спосо­бы воздействия на людей, имеющие в своей основе эконо­мические отношения людей и использование их экономи­ческих интересов.

Экономические интересы образуют в обществе систему, которая может быть подвергнута декомпозиции на интересы государства, коллектива и личности. Между данными интересами всегда существуют диалектические противоречия. Эти противоречия не искусственны, а обусловлены объективно.

Все виды интересов присущи каждому работнику. Каждый работник заинтересован, во-первых, в результатах своего труда как такового; во-вторых, в результатах труда производственного коллектива, членом которого он явля ется (бригады, цеха, фирмы), в-третьих, в результатах всего общественного производства.

Особое место в системе методов управления занимают организационно-распорядительные методы управления (ОРМУ). Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управления на основе силы и авторитета власти — указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.п. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответствен­ность каждого руководителя и подчиненного (исполните­ля), а также каждого звена и уровня управления. ОРМУ должны обеспечивать персональную ответственность каж­дого из работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов власти.

Основа организационно-распорядительных методов управления — организационные отношения, объектив­но существующие в любом обществе, любой социально- экономической системе. На их основе формируются многообразные отношения управления. Реально любые ор­ганизационные отношения — это прежде всего субъектно- объектные отношения, которые включают в себя отноше­ния прав и ответственности, властности, компетентности.

Большая роль в коллективе и обществе принадлежит системе морально-этических категорий, ценностей, представлениям о нормах этики, порядочности, взаимоотношений между людьми. Методы формирования и использования общественного и индивидуального сознания, социальной активности, основывающиеся на морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические методы управления.

Итак, методы управления используют и формируют экономические интересы, взаимоотношения между людь­ми и их правовые отношения.

В управлении недопустимо ставить вопрос о постоян­ном приоритете тех или иных методов управления. В раз­личных обстоятельствах, при решении различных задач на передний план могут выдвигаться те или иные методы и занимать преобладающее значение. Удельный вес мето­дов находится в постоянной динамике. Руководитель дол­жен безупречно владеть всеми методами управления в их единстве, в системе.

Результативность и эффективность методов управления во многом определяется комплексностью и системностью их использования. Комплексность использования мето­дов управления означает, что они должны использовать­ся во всей совокупности, одновременно, хотя, естественно, в различных пропорциях и соотношениях. Системность же означает, что они должны использоваться во всех звеньях и на всех уровнях социально-экономических систем. Толь­ко при этих условиях можно рассчитывать на эффектив­ность и действенность методов управления.

Методы управления, будучи рычагами активного воз­действия на объект управления, всегда должны выбирать­ся критично, взвешенно и целесообразно в соответствии с поставленными задачами, характеристиками объекта и субъекта управления.

6.Управленческое решение: содержание и классификация.Модели и методы принятия управленческих решений.

Принятие решений, так же как и обмен информацией, - составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления, связана со всеми участками и аспектами управленческой деятельности и является ее квинтэссенцией. Поэтому так важно понять природу и сущность решений.

Управленческое решение – это одноразовый акт воздействия субъекта управления на объект, устанавливающий программу работ, направленных на определение и реализацию конкретной цели, вытекающей из общих задач, стоящих перед управляемым объектом. Оно основано на анализе фактически сложившейся ситуации и альтернатив её решения.

Процесс управления включает регистрацию, сбор и обработку информации, подготовку и выбор альтернатив решения, определение ресурсного обеспечения и этапов его выполнения, контроль и анализ его осуществления. Этот процесс представляет собой совокупность частных циклов подготовки, принятия и реализации управленческих решений.

Подготовка, принятие и осуществление решения представляют собой части процесса управления, отражающие его основное содержание и характеризующиеся одноразовостью действия, альтернативным характером, целенаправленностью и наличием программы действий. Решение только тогда реально, когда оно ресурсно и организационно обеспечено. Именно поэтому каждое решение должно быть адресно. Это положение органически соединяет процесс принятия и выполнения решения.

Классификация управленческих решений, принимае­мых на предприятии (или классификация проблем пред­приятия), может проводиться по различным критериям.

1.По содержанию выделяют социальные, экономиче­ские, организационные у технические, технологические и другие решения.

2.По длительности действия выделяют следующие ре­шения:

- стратегические, которые касаются коренных про­блем организации, принимаются в масштабах всей органи­зации и ее внешнего окружения и рассчитаны на длитель­ный период действия, решение перспективных задач;

- тактические, которые обеспечивают выполнение стратегических решений и по времени не превышают одного года;

- оперативные у связанные с достижением текущих це­лей и по времени рассчитанные на период, не превышаю­щий месяца или квартала.

3. По виду лица, принимающего решение (ЛПР), вы­деляют решения:

- индивидуальные у принимаемые руководителем еди­нолично;

- коллегиальные у принимаемые коллективным органом управления (например, советом директоров компании);

- коллективные у принимаемые всем коллективом пред­приятия.

4. По степени определенности используемой информа­ции различают решения, принимаемые в условиях опреде­ленности, когда информация о проблемной ситуации, це­лях, ограничениях и последствиях реализации решения является полной и достоверной (в этой ситуации существу­ет возможность построения формальной математической модели задачи принятия решений); решения, принимае­мые в условиях стохастической определенности, когда информация о проблемной ситуации, целях, ограничениях и последствиях задана в вероятностных показателях; ре­шения, принимаемые в условиях неопределенности, ког­да используемая информация вообще не имеет численного выражения или эта информация противоречива.

5. По степени уникальности выделяют решения:

- рутинные, принимаемые руководителем автоматиче­ски почти ежедневно;

- периодические, принимаемые руководителем с опре­деленной частотой;

- уникальные, принимаемые руководителем впервые в его практике (здесь важно подчеркнуть, что уникальность решения субъективна: ситуация, для одного руководителя являющаяся уникальной, для другого может быть рутин­ной).

6. По степени проявления творчества выделяют следу­ющие решения:

- нетворческие, или запрограммированные, когда из­вестен алгоритм выработки решения, т.е. когда реше­ние - это реализация определенной последовательности известных руководителю шагов, представляющих собой логические или математические операции.

• творческие, или пезапрограммированные, необходи­мость в которых возникает тогда, когда руководитель стал­кивается с неструктурированной ситуацией, содержащей не известные ему факторы. В этом случае нельзя составить конкретную последовательность шагов, ведущих к приня­тию обоснованного решения. Поэтому руководителю при­ходится одновременно разрабатывать процедуру принятия решения и принимать само решение.

На практике почти не встречаются запрограммирован­ные или запрограммированные решения в чистом виде. Очень немногие запрограммированные решения настолько структурированы, что полностью исключают инициати­ву лица, их принимающего. Вместе с тем при выработке и принятии незапрограммированного решения всегда мож­но использовать известные структурированные методы.

7. По степени сложности решения подразделяются на простые, принимаемые по одному критерию оценки и вы­бора альтернатив, и сложные, принимаемые по несколь­ким, часто противоречивым критериям. Именно послед­ние решения являются наиболее распространенными при управлении организацией.

8.По виду зависимости переменных от времени выде­ляют решения статические и динамические.

9.По степени охвата объекта управления, относитель­но которого они принимаются, выделяют решения общие, охватывающие весь объект; частные, охватывающие неко­торые стороны деятельности объекта (например, сбыт про­дукции на предприятии); локальные, охватывающие толь­ко отдельные элементы управляемого объекта (например, решение об отзыве из отпуска какого-либо сотрудника).

Процесс моделирования часто применяется при решении сложных проблем в управлении, так как позволяет избежать значительных трудностей и издержек при проведении экспериментов в реальной жизни. Основой моделирования является необходимость относительного упрощения реальной жизненной ситуации или события, вместе с тем это упрощение не должно нарушать основных закономерностей функционирования изучаемой системы.

Типы моделей: физическая, аналоговая (организационная схема, график), математическая (использование символов для описания действия или объектов).

Процесс построения моделей состоит из нескольких этапов: постановка задачи; построение модели; проверка модели на достоверность описания данного процесса, объекта или явления; применение модели; обновление модели в процессе исследования или реализации.

Эффективность модели может быть снижена за счет ряда потенциальных погрешностей, к которым можно отнести недостоверные исходные допущения, информационные ограничения, непонимание модели самими пользователями, чрезмерная стоимость создания модели и т.п.

Часто при моделировании применяется теория игр. Она первоначально разрабатывалась военными, чтобы учесть возможные действия противника. В бизнесе она применяется при моделировании поведения конкурента, особенно часто в связи с проблемами изменения ценовой политики.

Модель теории очередей (модель оптимального обслуживания). Эта модель используется для определения оптимального числа каналов обслуживания по отношению к потребностям в этих каналах.

Модель управления запасами. Эта модель часто используется для оптимизации времени исполнения заказов, а также для определения необходимых ресурсов и площадей для хранения той или иной продукции. Цель этой модели - свести к минимуму отрицательные последствия при накоплении или дефиците тех или иных запасов продукции или ресурсов.

Модель линейного программирования. Эта модель применяется для определения оптимального распределения дефицитных ресурсов при наличии конкурирующих между собой потребностей.

Имитационное моделирование. Часто применяется в ситуациях слишком сложных для использования математических методов (маркетолог может создать модель модификации покупательских потребностей в связи с изменением цен товаров на рынке, и их дизайна).

Экономический анализ является одной из форм моделирования. Примером может служить экономический анализ эффективности той или иной фирмы.

Количественные методы прогнозирования.

Их можно использовать для прогнозирования, когда деятельность фирмы в прошлом имела определенные тенденции, которые можно и необходимо продолжить в будущем, а информации для выявления тенденций в рассматриваемом периоде прогнозирования недостаточно.

Одним из методов такого прогнозирования является анализ временных рядов. Он основан на допущении, что на закономерностях прошлого можно прогнозировать будущее. Этот метод выявляет тенденции прошлого и проецирует их в будущее.

Причинно-следственный метод применяется в ситуациях, когда имеется несколько неизвестных. Это исследование статистической зависимости между рассматриваемым фактором и другими переменными.

Другие качественные методы прогнозирования.

Мнение жюри. Его суть состоит в соединении и усреднении мнений экспертов в данной области.

Метод исследования информации сбытовиков, то есть когда торговые агенты на основе своего опыта предсказывают спрос на определенном целевом рынке.

Модель ожиданий. Она базируется на опросе потребителей и обобщении их мнений.

Метод Дельфи. Суть его заключается в том, что эксперты заполняют специальные опросники по рассматриваемой проблеме. Каждый из них индивидуально формирует свой прогноз. Затем эти прогнозы передаются всем экспертам, принимающим участие в обсуждении. Они знакомятся с мнением коллег. и возможно, корректируют свой предшествующий прогноз на базе новых идей или информации. Эта процедура повторяется три-четыре раза, пока в конечном итоге все эксперты не придут к единому мнению.