Конфликт в организации

Понятие конфликтов в организации. Виды конфликтов: функциональные и дисфункциональне конфликты; внутриличностные., межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Последствия конфликтов для организации. Методы и стили разрешения конфликтов (структурные, межличностные). Основные этапы разрешения процесса конфликта.

Конфликт — это столкновение противоположных целей, позиций, мнений и взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Причина конфликта является тем пунктом, вокруг которого разворачивается конфликтная ситуация.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие.

Причина возникновения конфликтов кроется, прежде всего, в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами — так же, как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязы­вать и согласовывать с целями всей организации (особенно, если организация корпоративная).

Причины возникновения конфликтов. В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы:

1. возникающие в процессе труда;

2. вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

3. обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым — межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт. Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой.

Наиболее распространенным является межличностный кон­фликт. В организациях он проявляется по-разному, чаще всего в виде борьбы руководителя за всегда ограниченные ресурсы. Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую вредность, так как все его действия, независимо от того, имеют они отношение к самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму.

Выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и административные.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

Рассмотрим некоторые позитивные функции конфликта, характерные для открытых социальных структур.

1.Конфликт вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствует общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям

2.В открытом обществе конфликт выполняет функции стабилизации и интеграции внутригрупповых и межгрупповых отношений, снижает социальное напряжение.

3.Конфликт многократно увеличивает интенсивность связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствует общественному прогрессу.

4.В состоянии конфликта люди более четко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляют существование объективных проблем и противоречий общественного развития.

5.Конфликт способствует получению информации об окружающей социальной среде.

6.Внешний конфликт способствует внутригрупповой интеграции и идентификации, укрепляет единство группы, нации, общества, мобилизует внутренние ресурсы. Он также помогает находить друзей и союзников и выявляет врагов и недоброжелателей.

7.Внутренние конфликты (в группе организаций, обществ) выполняют следующие функции:

§ создание и поддержание баланса сил (в том числе и власти);

§ социальный контроль за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей;

§ создание новых социальных норм и институтов и обновление существующих;

§ адаптация и социализация индивидов и групп;

§ группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ групп;

§ установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений;

§ установление неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных лидеров.

8.Позитивные функции конфликта заключаются также в том, что он выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем. В открытой социальной системе конфликт выполняет роль «предохранительного клапана», своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом.

Конфликт несет в себе негативные функции:

§ когда он ведет к беспорядку и нестабильности;

§ когда общество не в состоянии обеспечить мир и порядок;

§ когда борьба ведется насильственными методами;

§ когда возникает угроза жизни и здоровью людей.

К негативным можно отнести большинство эмоциональных конфликтов, и в частности конфликты, возникающие вследствие социально-психологической несовместимости людей. Негативными считаются также конфликты, затрудняющие принятие необходимых решений. Негативные последствия может иметь и затянувшийся позитивный конфликт.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт может быть функциональным (конструктивным) и вести к повышению эффективности организации или дисфункциональным (деструктивным), который приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Процесс конфликтной ситуации схематично можно отразить следующим образом (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Процесс конфликта в организации.

Традиционно можно выделить две группы методов разрешения конфликтов – структурные и межличностные. К структурным относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. К межличностным - уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.