Система управления персоналом (СУП): структура, основные задачи и функции

Управление персоналом это комплексное целенаправленное воздействие на коллективных и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого инициативного созидательного труда, для достижения цели предприятия. Основу концепции построения с/мы управления организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами стоящими перед организацией.

3 фактора оказывающих воздействие на людей в организации:

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – отношение власти: - подчинение - давление на человека сверху с помощью принуждения - контроль над распределение материальных благ

2. культура т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности соц роли, установки поведения которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. 3.Рынок – совокупность равноправных отношений основанных на купле – продаже продукции или услуг, отношение собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Задачи по управлению персоналом 1. Управление занятости персонала 2.Информационное обеспечение с/мы кадрового упраления 3.Анализ и регулирования, групповых и личностных взаимодействий 4. Управление производственными конфликтами и стрессами 5.Анализ кадрового потенциала и потребности в персонале 6.Планирование и контроль деловой карьеры 7.Управление трудовой мотивацией 8.Регулирование правовых вопросов и трудовых отношений 9.Соблюдение требований, охраны и эстетики туда 10.Оценка и подбор кандидатов на вакантные должности

Структура службы УП во многом определяется характером и размером организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по УП выполняют преимущественно линейные руководители и отдел кадров. А в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

В состав с/мы УП многих Российских организаций входят следующие подразделения: 1. Подсистема условий труда: -охрана труда и техника безопасности -соблюдение требований психофизиологии труда -соблюдение требований тех-й эстетики

2. Подс/ма трудовых отношений: -анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений -соблюдение этических норм взаимоотношений -управление производственными конфликтами и стрессами

3. Подс/ма оформления и учета кадров: -оформление и учет приема, увольнение, перемещения -обеспечение занятости -информационное обеспечение с/мы кадрового управления

4. Подс/ма развития кадров: -техническое и экономическое обучение -переподготовка и повышение квалификации -работа с кадровым резервом -планирование и контроль деловой карьеры

5. Подс/ма планирования, прогнозирования, маркетинговый персонал: -разработка стратегии УП -анализ рынка труда -планирование, прогнозирование потребности в персонале -взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающая кадрами организацию -оценка кандидатов на вакантные должности -организация рекламы -анализ кадрового потенциала

6.Подс/ма анализа и развития средств стимулирования труда: -нормирование и тарификация трудового процесса -разработка с/м оплаты труда -использование средств морального поощрения -управление трудовой мотивацией

7. Подс/ма юридических услуг: -решение правовых и хоз деятельности -согласование распределительных документов по УП

8. Подс/ма развития социальной инфраструктуры -управление жилищно-бытовым обслуживанием -обеспечение охраны здоровья и офиса -развитие культуры и физического воспитания -организация общественного питания -организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления -обеспечение детскими учреждениями

9 Подс/ма разработки орг. структуры управления: -анализ сложившейся орг. структуры управления -проектирование новой орг. структуры управления -разработка штатного расписания

Функции УП -Представляют собой осн-е направления управл-я персоналом ориентированное на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

1. Планирование персонала Определение потребности в кол-ве и качестве сотрудников, а так же времени их использования

2. Маркетинг персонала Его задача обеспечение спроса на рабочие места, на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний предполагающий побуждение собственных лучших работников профессиональному росту и занятие наиболее важных для орг-ии рабочих мест.

3. Определение способов рекрутированния привлечения персонала

Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы, где найти нужных работников, как их привлечь на данное предприятие, сколько человек взять из вне, а сколько из нутрии.

4. Мотивация персонала Означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации орган-х целей.

5.Руководство персоналом Как функция признана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать, все прочие ф-ции в единое целое, при этом речь идет прежде всего о функциях связанных с управлением людьми.

6. Управление расходами на персонал Предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, соц расходы и т.п. т.е. все пребывание работника в организации а т.ж. соотношение расходов с прибылью которкую приносит труд сотрудников.

7. Планирование карьеры, обеспечение проф. должностного роста сотрудника. Функция важна как для отдельных сотрудников поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника

8. Адаптация, обучение, повышение квалификации работников

Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс продолжающийся в течении всей трудовой жизни человека.

9. Организация рабочего места Позволяет оптимально использовать потенциал сотрудника и дает ему возможность проявить себя в трудовой деят-ти. Эта фу-ция учитывается различные факторы влияющие на экономическую и соц эффективность работников (его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное положение, всю рабочую ситуацию

10. Управление информацией Современная особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распределения инф-ции, при этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную информацию.

11. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка Ф-ция предполагает не только воздействие работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля

12. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных Техническая функция необходима для эффективного использования персонала

13. Освобождение персонала Ф-ция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответсвующему оформлению документов. Они включают различные формы, приспособления численности работника и их использования потребностям руководства. Это м.б. ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день, временное увольнение и т.д.

14. Управление конфликтами Имеется в виду создание в организации климата исключающего возникновения конфликта, а т.ж. конструктивное по возможности без болезненное разрешение конфликтов

15. Правовое регулирование трудовых отношений УП базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм обычно зафиксированных в уставе предприятия.

16. Соц обеспечение сотрудников Оно может включать соц. страхование по возрасту, болезни, инициативности или несчастных случаев, налаживании на предприятии медицинского обслуживания, транспортировка и др. услуги. 17. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественности и институтами власти.