Оценка индивидуальных и агрегированных качеств гос-ых и муниципальных служащих

Индивидуальные (как правило получаются при помощи сравнение ожидаемых и достигнутых результатов деятельности сотрудника и организации вцлом):

· профессиональные качества;

· деловые;

· морально-психологические;

· интегральные (общая культура, культура мышления, культура речи, авторитет);

· специальные (способность адекватно учитывать в своей деятельности свой статус, миссию, цели, функции, задачи).

Агрегированные результаты оценки -получаются путем обобщения результатов оценок индивидуальных качеств сотрудников, позволяют выявить динамику характеристик кадрового потенциала при помощи кадрового мониторинга.

Формы оценки персонала:

1. аттестация персонала;

2. квалификационный экзамен;

3. текущая оценка персонала;

4. кадровый мониторинг.

В гос-ой и муниципальной службе нормативно введены две важнейшие формы оценки –аттестация и государственный квалификационный экзамен. Их технологизация (применение четко установленной методики) имеет практическое значение для управления персоналом.

Квалификационный экзамен проводится с использование тестовой методики. Для фед-ных гос-ых служащих в программу тестирования включаются разделы на знание положений Конституции РФ, органов гос-ой службы, законов и постановлений, касающихся соответствующего органа гос-ой власти и управления, регламента учреждения, документов по делопроизводству.

Аттестация гос-ых и муниципальных служащих. Аттестации подлежат гос-ые служащие, занимающие должности руководителей гос-ых органов и подразделений, а так же должности специалистов гос-ых органов и подразделений. Аттестация проходит не чаще чем 1 раз в 2 года, но не реже, чем1 раз в 4 года.

1. Подготовка к аттестации (цели, график проведения, состав атт-ой комиссии, подготовка документов на аттестуемого).

2. Проведение аттестации (рассмотрение документов, представленных на аттестуемых и проведение атт-го собеседования).

3. Подведение итогов аттестации (реализация решения, принятого аттестационной комиссией).

Функции аттестации:

· служит мониторингом эффективности работы с персоналом;

· выделяет общие тенденции ухудшения или улучшения квалифицированности персонала;

· является неким барьером, для неквалифицированного персонала.

Оценка выполняется 3 способами:

1. оценка потенциала работника: при замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

2. оценка индивидуального вклада: позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту, с помощью спец-х методик.

3. аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Аттестация. Существуют след. формы оценки персонала: аттестация, квалификационный экзамен, тестирование. Наиболее распростр. явл-ся аттестация.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Порядок проведения аттестации.

Проведению аттестации предшествует подготовительная работа, организуемая руководителем кадровой службы, который: разрабатывает критерии и показатели оценки по категориям должностей; подготавливает необходимое число бланков Доклада-оценки деятельности работника; знакомит аттестуемых с инструкцией по заполнению бланка Доклада-оценки; утверждает график проведения аттестации; готовит необходимые материалы на аттестуемых; оказывает организационно-методическую помощь подразделениям по проведению аттестации служащих.

Решения, применяемые по результатам аттестации.

Аттестация является итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника. Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения. Заполненный указанными должностными лицами и аттестуемым руководителем (специалистом) бланк Доклада-оценки деятельности работника подписывается аттестуемым. Ему выдается копия подписанного им бланка.

Материалы аттестации заносятся кадровой службой в личное дело аттестуемого работника только после того, как будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения по ним.

Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

14.Методы управления персоналом: их классификация.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости отхарактера воздействия на человека выделяют:

· методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

· методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

· методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

· методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

1. административные методы

2. экономические методы

3. социально-психологические методы

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета.

Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы: - найма, отбора и приема персонала; - деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала; - мотивации трудовой деятельности; - организации системы обучения; - управления конфликтами и стрессами; - управления безопасностью; - организации труда; - управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; - высвобождения персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Рассмотрим экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы. Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

1. Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность
сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

2. Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции.

Административно-правовые методы Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия:

1. Организационное воздействие

2. Распорядительное воздействие

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

4. Материальная ответственность

5. Административная ответственность и взыскания

Социально-психологические методы Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Социологические методы Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят:

Социальное планирование