Контракт

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин особливе місце займає контракт.

Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 p., коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

За формою трудовий договір, як уже зазначалося, укладається переважно письмово. Правило ж ст. 24 КЗпП України про те, що контракт обов'язково укладається у письмовій формі практично знімає проблему щодо юридичної природи цієї підстави виникнення трудових правовідносин. Тому контракт — це швидше за усе вид трудового договору, а не форма останнього.

Контракт може залишитися різновидом трудового договору, однак йому повинна відводитися роль дійсно виняткової обставини, яку можна було б застосовувати лише у випадках, які визначалися б законами України щодо певних працівників з метою посилення їх відповідальності за доручену справу. Адже саме ця ідея була покладена в основу запровадження контрактів у нашій країні, але реалізованою вона виявилася не зовсім вдало лише тому, що не було вироблено належного механізму застосування контрактної системи найму на роботу.

Контракт, як виняток, потрібно вивести з-під сфери дії ст. 9 КЗпП України, котра, як вже наголошувалося визнає недійсними умови договорів про працю, які погіршують становище пра­цівників порівняно з законодавством України про працю. У передбаченому ст. 21 КЗпП варіанті контракт практично нічим не відрізняється від звичайного письмового трудового договору. Одні лише факультативні умови, що нібито відрізняють контракт від звичайного трудового договору, не можуть бути показовими у даному випадку, бо, якщо укласти договір у письмовій формі, то у ньому так само можна передбачити різноманітні додаткові умови. Отже, правило ст. 21 КЗпП про те, що у контракті сторони можуть передбачити, наприклад, умови відповідальності сторін (в тому числі і матеріальної), наштовхуються на загальну заборону про недійсність їх з огляду на згадувану ст. 9 КЗпП. Тому практично нічого «жорсткішого» в частині відповідальності, крім того, що вже встановлено Кодексом законів про працю сторони передбачити у контракті не можуть.

На винятковий характер контрактної форми вказує і загальна вимога законодавця про обмеження сфери застосування контрактів при наймі на роботу. Вони можуть укладатися лише тоді, коли це передбачено законами України.

Контракт як виняткова підстава виникнення трудових правовідносин повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його індивідуальні здібності й професійні навички, забезпечувати йому соціальний і правовий захист.

Отже, якщо розглядати контракт як виняток із загального правила, то закони, які встановлюють такі винятки, повинні чітко визначати відповідні категорії працівників, щодо яких в обов'язковому порядку здійснюється наймання на роботу за контрактом. Тобто у кожному конкретному випадку той чи інший громадянин, претендуючи на зайняття відповідної посади, повинен бути готовий до того, що прийом на роботу можливий тільки за контрактом.

Оскільки контракт це всього лише різновид трудового договору, то безумовно, все, що стосується змісту останнього, має бути властивим і для нього. Загальні вимоги щодо необхідних умов, без яких контракт так само не може бути укладеним, доповнюються ще й обов'язковістю погодження сторонами факультативних умов. Вони для контракту мають таку ж значимість, як і необхідні умови.

Показовими щодо змісту контракту можуть бути окремі рекомендації, передбачені «Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників» від 19 березня 1994 р. № 170і. Тут, зокрема, передбачається, що сторони у контракті мають право зафіксувати особливі умови праці за окремими професіями та видами робіт, з урахуванням їх специфіки та професійних особливостей; встановити додаткові пільги, гарантії та компенсації за рахунок коштів роботодавця; визначити умови переїзду працівника на роботу в іншу місцевість, режим робочого часу і часу відпочинку, умови виплати відповідної компенсації за використання власного автомобіля працівника для службових поїздок тощо. Крім того, сторони повинні передбачати зобов'язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту.

Контракт спрямований передусім на виявлення ініціативності та самостійності працівника і одним із шляхів максимальної віддачі працівником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у ньому відповідного рівня оплати праці та матеріального забезпечення із врахуванням складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодавця-підприємця. Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, як компенсації та інші грошові матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми). Так, у «Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності», при укладенні контракту з конкретним керівником пропонується встановити премію, розмір якої залежатиме від зростання прибутку чи зменшення збитків порівняно з попереднім робочим періодом (місяцем, кварталом), винагороду за виконання особливо важливих завдань, що оформляється додатковою угодою, і механізм виплати такої визначається останньою. Наприклад, у контрактах можна передбачити одноразові виплати за виконання окремих складних завдань, розгляду справ, що вимагають посиленої підготовки у процентному відношенні до основної заробітної плати.

Виплати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором та залежати від виконання умов контракту.

Строк контракту є однією з його умов, і оскільки контракт — це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що в основі своїй погіршує правове становище працівника.

Нагадаємо, що загальне правило (ч. 2 ст. 23 КЗпП) проголошує укладення трудового договору на невизначений термін. Тому застереження у законі, що контракт укладається на певний строк, свідчить про особливий характер застосування такої підстави для найму на роботу.

Термін контракту визначається за угодою сторін. Тому у самому контракті вони можуть передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна із сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.

Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі дострокового.

Переважно і на практиці, і з огляду на існуючі нормативні акти, прийняті Кабінетом Міністрів для впорядкування контрактної форми найму на роботу, це правило трактується як можливість встановлювати у контракті додаткові, порівняно з визначеними на законодавчому рівні, підстави дострокового припинення трудових правовідносин.

7. Сторони та зміст трудового договору

Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається у формі трудового договору. І трудовим правом передбачено спеціальний порядок юридичного оформлення укладення трудового договору. Як і будь-який юридичний факт, він передбачає собою єдність змісту і форми, тобто зовнішнього вираження цього змісту.

Однією із сторін трудового договору, як це випливає зі ст. 21 КЗпП України є працівник. Однак цього свого статусу він набуває за фактом укладення трудового договору. Тому на стадії до Моменту виникнення трудових правовідносин законодавець, регламентуючи етап працевлаштування, застосовує термін громадянин або особа. Зокрема, у ст. 24 передбачається, що при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у передбачених законодавством випадках, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи. Встановлюючи ж гарантії при прийомі на роботу окремих категорій громадян законодавець у цій же статті записав, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Другою стороною трудового договору є роботодавець. В «Основах законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР «роботодавець» визначається як власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання і фізичні особи, які використовують найману працю, власники розташованих в Україні іноземних підприємств та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників. А Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцем називає власника підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу, які відповідно до законодавства використовують найману працю.

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов'язання його сторін.

Найбільш загально про зміст трудового договору можна судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає, що «працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові», та обов'язок роботодавця «виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, пе­редбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Права і обов'язки сторін, що складають зміст трудового договору і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови-гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину змісту трудового договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов'язків працівника, прав і обов'язків роботодавця, розміру оплати праці доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування та ін. У трудовому договорі можуть міститись також умови про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення комерційної таємниці тощо.

Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Надаючи сторонам договору широкі можливості щодо встановлення взаємних прав та обов'язків, ця стаття передбачає обмеження індивідуального регулювання. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством. Забороняється включати до трудового договору, наприклад, умову, за якою щорічна відпустка буде надаватися працівникові меншої тривалості ніж 24 календарні дні, або тривалість робочого часу перевищуватиме 40 год. на тиждень. І навпаки, правомірним буде включення до трудового договору умов, які покращують становище працівника порівняно з чинним законодавством. Так, умова трудового договору, за якою працівнику надається додатковий оплачуваний вихідний день для догляду за неповнолітніми дітьми буде вважатися такою, що не погіршує правове становище працівника. Роботодавці в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників.

Слід зазначити, що правило про непогіршення умов договорів про працю порівняно із законодавством сформульоване у ст. 9 КЗпП України в імперативній формі. Отже, якщо такі умови у трудовому договорі все ж передбачено, то вони є недійсними. Законодавець щоправда не встановив правил, за якими критеріями належить визнавати умови трудового договору недійсними. Тому вважається, що вони є такими з моменту укладання трудового договору. При цьому недійсність окремих умов трудового договору не тягне за собою недійсності всього договору. Якщо трудовий договір укладено з дотриманням встановлених законодавством вимог його укладення, то він вважається дійсним. Не можуть діяти лише ті умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Перші — це такі умови, які повинні бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки — договір не укладається.

За цивільним правом умови договору, щодо яких сторонами досягається згода і в результаті чого він вважається укладеним, називаються істотними. При цьому істотними є як ті умови, що визнані такими за законом або необхідні для договорів певного виду, так і всі інші умови, щодо яких за заявою однієї із сторін має бути досягнуто згоди1.

Отже, щодо змісту трудового договору істотними повинні визнаватися обов'язкові і факультативні умови. А за правилами ст. 638 Цивільного кодексу України трудовий договір вважатиметься укладеним з моменту, коли між сторонами у належній формі (письмовій) буде досягнуто згоди за усіма його істотними умовами.

Перелік умов: місце роботи, трудова функція, час початку роботи, оплата праці працівника — це лише результат доктринального тлумачення ст. 21 Кодексу законів про працю, яка дає визначення трудового договору і при цьому наголошує на окремих правах і обов'язках його сторін. Тому вважається, що саме через свою необхідність для договорів даного виду ці умови є істотними при укладенні трудового договору.

Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового договору мають ту особливість, що вони не є обов'язковими для їх погодження при прийнятті на роботу. Тому у кожному конкретному випадку такі умови стають об'єктом переговорів лише в разі, коли одна зі сторін наполягає на включенні їх до змісту трудового договору. Проте ці умови мають таку ж вагу для конкретного договору, як і обов'язкові. Недосягнення згоди сторонами щодо факультативних умов так само не призводить до укладення договору, як і в разі відсутності погодження необхідних умов.

Факультативними умовами, які можуть бути об'єктом погодження при укладенні трудового договору, вважаються будь-які додаткові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю. Це, як правило, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи суміщення, про випробувальний термін та ін. Донедавна практикувалося погоджувати при укладенні трудового договору такі додаткові умови, як надання житла для працівника, забезпечення йому можливості влаштування дітей у дошкільні заклади, але тепер вони перестають формувати зміст трудових договорів. Натомість з'являються нові, сучасні умови: володіння іноземною мовою, наявність власного автомобіля у особи, яка влаштовується на роботу, нерозголошення комерційної таємниці, заборона конкуренції працівника з роботодавцем, у тому числі і після його звільнення з роботи та ін.

До факультативних умов належить також домовленість про випробування при прийнятті на роботу. На відміну від таких нових умов, як нерозголошення комерційної таємниці, заборони працювати на іншого роботодавця, умова про випробувальний строк традиційно застосовувалася сторонами при укладенні трудового договору.

8. Строк, форма і порядок укладання трудового договору

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо особа наймається на роботу вперше, і у неї відсутня трудова книжка, то вона має подати довідку з місця проживання. Особи, звільнені зі Збройних Сил подають при вступі на роботу військовий квиток.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать До ділових якостей працівника.

Порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:

· звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

· розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

· видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

· оформлення трудової книжки.

При укладані строкового трудового договору, необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалася без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

На всіх працівників, які працюють більше п'яти днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регулюється «Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженою наказом Мінпраці України, Мін'юсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58і. Трудові книжки заводяться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на пра­цівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Заповнення трудової книжки вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. Трудові книжки осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за місцем основної роботи.

9. Випробувальний строк, при прийнятті на роботу

До факультативних умов належить також домовленість про випробування при прийнятті на роботу. На відміну від таких нових умов, як нерозголошення комерційної таємниці, заборони працювати на іншого роботодавця, умова про випробувальний строк традиційно застосовувалася сторонами при укладенні трудового договору.

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. За цієї умови роботодавець перевірятиме чи може працівник виконувати роботу, на яку наймається, наскільки ефективно і якісно він її виконуватиме, чи дотримуватиметься він правил внутрішнього трудового розпорядку. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Якщо ж сторони проігнорують заборону і все ж встановлять строк випробування, то така умова трудового договору буде недійсною в силу ст. 9 КЗпП України, як така, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли вісімнадцяти років, молодих робітників піс­ля закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України зокрема визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяці, а для робітників — 1 місяць. В окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, строк випробування може бути і більшим, але при цьому він не повинен перевищувати 6 місяців1. Законодавством можуть встанов­люватись і інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.

Конкретний термін випробування у встановлених законодавством межах визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Оскільки термін випробування встановлюється в календарному обчисленні, то і продовжується він на відповідну кількість календарних днів. Можливість продовження терміну випробування роботодавець реалізує шляхом видання відповідного наказу, з яким працівник має бути ознайомлений.

У період випробування на працівника повністю поширюється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, визначені трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.

Якщо протягом строку випробування виявлено невідповідність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до закінчення цього терміну має право звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився, працівник продовжує працювати, а роботодавець не ставить питання про припинення трудового договору, то згідно зі ст. 28 КЗпП вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається. Трудові відносини тривають далі.

10. Підстави припинення трудового договору

У науці трудового права та законодавстві про працю вживаються три категорії, пов'язані з припиненням трудових правовідносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення. Припинення трудового договору - це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору). Отже, поняття "припинення трудового договору" за своїм змістом ширше за поняття "розірвання трудового договору". Термін "звільнення" вживається щодо працівника і за змістом є синонімом терміна "припинення трудового договору".

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору. Вони поділяються на два види: 1) дії (життєві ситуації, що відбуваються за волею людей; вольові акти їх поведінки) сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами; 2) події (життєві обставини, настання яких не залежить від волі та свідомості людей: закінчення строку трудового договору; смерть працівника або роботодавця - фізичної особи тощо).

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

· припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

· розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

· розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);

· розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.,).

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

У трудовому праві актуальною є проблема розмежування термінів "припинення трудового договору" та "відсторонення працівника". Можливість відсторонення працівника від роботи роботодавцем передбачено у ст. 46 КЗпП України. Відстороненням є тимчасове недопущення працівника до виконуваної роботи у випадках, встановлених законодавством, із збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітної плати. У разі відсторонення трудові правовідносини працівника не припиняються, а тільки призупиняється виконання ним його трудових обов'язків.

Відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у таких випадках:

· У разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

· У разі відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів.

· У разі відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони.

· В інших випадках, передбачених законодавством.

Відповідно до Порядку проведення службового розслідування стосовно осіб, уповноважених на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13 червня 2000 р. № 950, службове розслідування щодо цих осіб проводиться з відстороненням від виконання повноважень за посадою або без такого відсторонення. Таке розслідування може відбуватися у разі:

· невиконання або неналежного виконання ними службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян;

· недодержання ними законодавства про державну службу, боротьбу з корупцією, порушення етики поведінки;

· вимоги державного службовця з метою зняття безпідставних, на його думку, обвинувачень або підозри.

Рішення про відсторонення ухвалюється за поданням голови комісії з проведення службового розслідування керівником державного органу, в якому працює службовець. На час відсторонення від виконання повноважень за посадою за державним службовцем зберігається заробітна плата.

За Законом України від 16 березня 2000 р. № 1550-ІП "Про правовий режим надзвичайного стану" у разі введення надзвичайного стану може здійснюватися усунення від роботи на період надзвичайного стану, в разі неналежного виконання своїх обов'язків, керівників державних підприємств, від діяльності яких залежить нормалізація обстановки в районі надзвичайного стану.

Відповідно до ст. 17 Закону України від 14 травня 1992 р. № 2343-XII "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" з дня винесення господарським судом ухвали про санацію керівник боржника відсторонюється від посади у порядку, визначеному законодавством про працю.

11. Припинення трудового договору по ініціативі робітника

Порядок та умови розірвання трудового договору з ініціативи працівника визначено в статтях 38 та 39 КЗпП України.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Мета попередження полягає у наданні можливості: а) як роботодавцеві добрати нового працівника на місце того, який звільняється за власним бажанням, так і б) працівникові остаточно визначитися з місцем своєї подальшої роботи. Сторони трудового договору мають право домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це у межах двотижневого строку. Якщо роботодавець звільнить працівника до закінчення строку попередження за відсутності його згоди, суд повинен поновити його на роботі. Після закінчення двотижневого строку працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний видати йому трудову книжку і здійснити повний розрахунок. У такому разі останнім днем роботи є той день, про який працівник письмово попередив роботодавця про розірвання трудового договору. Якщо працівник залишить роботу до закінчення строку попередження і без наказу роботодавця про звільнення його достроково, то роботодавець може кваліфікувати це як прогул без поважних причин і звільнити працівника за відповідною підставою.

За наявності поважних причин трудовий договір може бути розірваний у строк, про який просить працівник. До поважних причин належить: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо. Цей перелік не є вичерпним. Залежно від фактичних обставин у кожному конкретному випадку поважними можуть бути визнані й інші причини.

Якщо після закінчення строку попередження працівник не покинув роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його за поданою раніше заявою. Звільнення у цьому разі є законним лише у випадку, коли на місце, що вивільняється, запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства роботодавець не може відмовити в укладенні трудового договору (наприклад, особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств).

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує: а) законодавство про працю; б) умови колективного чи трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі: а) його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором; б) порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору; в) наявності поважних причин (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо). Під строковим трудовим договором у цьому випадку розуміють як трудовий договір на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи. У разі відсутності будь-якої з названих причин строковий трудовий договір не підлягає розірванню з ініціативи працівника. Сезонні та тимчасові працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду індивідуальних трудових спорів.

12. Припинення трудового договору по ініціативі власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця лише з підстав та в порядку, визначених законом. Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП України) і додаткові (ст. 41 КЗпП України та спеціальне законодавство).

Загальні підстави поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення. Додаткові підстави - це підстави, які поширюються тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законодавчими актами. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця має вичерпний характер. Роботодавець не має права розірвати трудовий договір з підстави, не передбаченої чинним законодавством. Згідно із ст. 4 Конвенції МОП № 158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця" 1982 р. (ратифікована Україною 4 лютого 1994 р.) трудові відносини з працівниками з ініціативи роботодавця не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов'язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.

Зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України). Ліквідація, реорганізація, банкрутство, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників не вичерпують переліку змін в організації виробництва і праці. Реорганізація або перепрофілювання підприємства має супроводжуватися реальним скороченням чисельності чи штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.

При звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджається про це за два місяці. Працівники гірничого підприємства попереджаються у письмовій формі про його ліквідацію або консервацію не пізніше ніж за рік до її проведення, а кожен працівник не пізніше ніж за два місяці до вивільнення ознайомлюється з відповідним наказом під особистий підпис (ст. 47 Гірничого закону України від 6 жовтня 1999 р. № 1127-ХІУ).

У разі якщо роботодавець планує звільнення працівників із причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, строки проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних із вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

Трудовий договір за цією підставою, крім випадку ліквідації підприємства, може бути розірваний лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Працівники, звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (крім ліквідації підприємства), протягом одного року мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на укладення такого договору надається тим самим категоріям осіб, що мають переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці. Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором. Працівники гірничих підприємств, що ліквідуються або консервуються, мають першочергове право на працевлаштування на новостворюваних і діючих підприємствах незалежно від форми власності (ст. 46 Гірничого закону України).

За правилами п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути розірвано трудовий договір у разі відмови працівника укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, а також з особою, що приймалася для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалася робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

Виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; відмова у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП України).

Якщо працівника визнано таким, що не відповідає займаній посаді, роботодавець має право звільнити його на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП України не пізніше двох місяців із дня атестації. Після закінчення цього строку звільнення працівника з посади за результатами даної атестації не допускається. У зазначений двомісячний строк не включається час відсутності працівника на роботі з поважних причин (хвороба, відпустка, виконання державних або громадських обов'язків та ін.).

Звільнення за станом здоров'я можливе: а) в інтересах охорони здоров'я працівника, якщо продовження роботи загрожує його здоров'ю і життю, навіть якщо працівник і виконує покладені на нього трудові обов'язки; б) якщо за станом здоров'я працівник не може належним чином виконувати свої трудові обов'язки і потребує надання більш легкої роботи згідно з медичним висновком; в) в інтересах охорони здоров'я населення (наприклад, якщо працівника сфери обслуговування після чергового медичного огляду визнано бацилоносієм). У цьому разі повинно мати місце стійке зниження працездатності. Невідповідність працівника за станом здоров'я має підтверджуватися медичним висновком. Наявність у працівника хронічного захворювання чи інвалідності сама по собі не може бути підставою для звільнення його внаслідок невідповідності, якщо це не впливає на якість його роботи і не є небезпечним для нього та оточуючих.

Працівника, котрий відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не можна звільнити за систематичне невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку чи прогул без поважних причин. Роботодавець може у зв'язку з цим розірвати трудовий договір з працівником за виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню роботи, якщо наявні передбачені законодавством умови.

Звільнення в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов'язків вимагає доступу до державної таємниці

Суспільні відносини, пов'язані з віднесенням інформації до державної таємниці, засекречуванням, розсекречуванням її матеріальних носіїв та охороною державної таємниці з метою захисту національної безпеки України врегульовано Законом України від 21 січня 1994 р. № 3855-ХІІ "Про державну таємницю". Державна таємниця є видом таємної інформації, що охоплює відомості у сфері оборони, економіки, науки і техніки, зовнішніх зносин, державної безпеки та охорони правопорядку, розголошення яких може завдати шкоди національній безпеці України та які визнані у встановленому порядку державною таємницею і підлягають охороні державою. Забороняється відносити до державної таємниці будь-які відомості, якщо цим звужуватимуться зміст і обсяг конституційних прав і свобод людини і громадянина, завдаватиметься шкода здоров'ю та безпеці населення.

13. Сумісництво

Доволі поширеним видом трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у одного і того ж або різних роботодавців.

Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору з сумісниками. Так, Законом України від 16 грудня 1993 р. "Про державну службу" забороняється державним службовцям займатися підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреними третіх осіб у справах державного органу, де вони працюють, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" передбачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності).

Також керівники державних підприємств, установ і організацій разом з профспілковими комітетами можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаються на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досягли 18 років, і вагітних жінок.

Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісництвом. Вона не може тривати більше 4 годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах у відповідності із Законом України від 15 листопада 1996 р. "Про відпустки".

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад).

На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його згодою, крім своєї основної роботи, виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.

Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Воно передбачає виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.

Суміщення відрізняється від сумісництва за наступними ознаками.

1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;

2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;

3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

14. Поняття колективного договору

Відповідно до ст. 1 Закону України "Про колективні договори і угоди" колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

Трудові відносини становлять первинний осередок виробничих відносин суспільства. Вони, з одного боку, передбачають спільність інтересів - і роботодавець, і найманий працівник зацікавлені у збереженні трудових відносин. З другого боку, між ними існують суперечності: роботодавець зацікавлений у підвищенні продуктивності пращ, збільшенні обсягу виконуваних робіт, прибутку, а наймані працівники мають на меті поліпшення умов праці та підвищення заробітної платні. Ці розбіжності інтересів існують, і сторони намагаються їх вирішувати. Але здійснювати це можна різними шляхами: або методом соціального партнерства, або вдаватися до інших форм боротьби за поліпшення умов праці - до страйків.

Колективний договір за своєю сутністю становить форму і метод розв'язання соціально-економічних проблем і регулювання трудових відносин між найманими працівниками та роботодавцями, за допомогою яких забезпечуються співробітництво і узгодження їх інтересів шляхом переговорів, взаємних поступок і компромісів для досягнення соціального миру. Такі відносини прийнято називати відносинами соціального партнерства, тобто колективний договір є актом соціального партнерства між роботодавцем та найманими працівниками в особі профспілок, а в разі їх відсутності інших уповноважених на представництво осіб та органів.

Розбіжності в інтересах між роботодавцем і найманими працівниками можуть вирішуватися або методом індивідуальних переговорів між трудящими і підприємцями, або нормативним врегулюванням питань державою або якоюсь іншою третьою стороною, або в односторонньому порядку підприємцем. Разом з тим соціальне партнерство між найманими працівниками і роботодавцем містить ефективний механізм вирішення конфліктів, задоволення вимог без значних втрат. Світова практика також свідчить про те, що саме через соціальне партнерство, тобто соціальний діалог, можуть бути примирені і скориговані інтереси різних верств населення з метою отримання соціально прийнятних результатів3.

Ні КЗпП України, ні Закон України "Про колективні договори і угоди" не містять визначення колективного договору. Але ті ознаки, які є у багатьох статтях КЗпП України та названому Законі, дають підстави визначити колективний договір як угоду, котра укладається для узгодження інтересів на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і мають права юридичної особи, між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і виборними органами первинних профспілкових організацій, а в разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів - з другого, яка містить зобов'язання сторін щодо врегулювання трудових, виробничих ті інших соціально-економічних відносин і нормативні положення, які встановлюють умови праці, її оплату, режими робочого часу та часу відпочинку тощо, а також додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Таким чином, колективний договір являє собою локальний правовий акт, в якому конкретизуються умови праці з урахуванням специфіки підприємства, установи, організації та його економічних можливостей.

Новітні тенденції у розвитку суспільства зумовили зміну у співвідношенні між централізованим і децентралізованим, тобто локальним регулюванням умов праці на підприємствах, в установах, організаціях на користь останнього. Сучасний період розвитку трудового законодавства характеризується скороченням централізованого методу і значним розширенням колективно-договірного регулювання трудових відносин. Акцент регулювання неминуче зміщується з централізованого на децентралізоване; з законодавчого - на врегулювання колективними договорами і угодами; нормативне - на індивідуально-зобов'язальне.

КЗпП стає актом, який встановлює і закріплює основні принципи та положення, мінімальні гарантії та способи захисту трудових прав, а більшість питань, пов'язаних з регулюванням умов праці та її оплати, наданням соціальних благ та переваг, вирішуються у колективному договорі. Роль колективних договорів у сучасний період настільки підвищилася, що всю систему регулювання праці нерідко називають колективно-договірною.

Після прийняття МОП Конвенції № 98 від 1948 р. "Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних договорів" та Рекомендації № 91 від 1951 р. "Про колективні договори" система колективних договорів одержала загальне визнання.

При укладенні колективних договорів перш за все слід керуватися КЗпП і Законом України від 1 липня 1993 р. "Про колективні договори і угоди", який розроблено з урахуванням міжнародних норм, конвенцій та рекомендацій МОП, світового досвіду і особливостей економічного розвитку та соціального стану суспільства.

Обов'язковими при укладенні колективного договору є й положення, передбачені у ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди", регіональних, галузевих, та генеральних угодах. У Генеральній угоді про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки передбачено, що угода є основою для розроблення та укладення галузевих і регіональних угод, колективних договорів.

Колективний договір укладається також на підставі зобов'язань роботодавця, з одного боку, і трудового колективу - з другого. Ці зобов'язання можуть стосуватися різних проблем розвитку підприємств, установ, організацій.

15. Сфера укладання колективного договору

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.

Колективний договір може укладатися у структурних підрозділах підприємства, установи, організації у межах їх компетенції.

Відповідно до п. 7 ст. 65 ГК України на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом має укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Вимоги до змісту і порядок укладення колективних договорів визначаються законодавством про колективні договори.

Останнім часом великого значення набуває практика укладення колективних договорів у транснаціональних корпораціях і фінансових промислових групах. Колективні договори мають укладатися також у бюджетних установах.

На практиці виникають питання про те, чи слід укладати колективний договір в установах і організаціях органів виконавчої влади, де працюють державні службовці. Норми трудового законодавства поширюються на останніх в частині, що не суперечить Закону України "Про державну службу". Умови праці та оплати державних службовців вирішуються цим Законом та іншими нормативно-правовими актами

Колективні договори можна укладати в об'єднаннях підприємств. Останні є юридичними особами і можуть мати відокремлений апарат (колектив найманих працівників). У таких об'єднаннях укладається колективний договір, яким регулюються соціально-економічні та трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцем.

В об'єднанні, генеральним директором якого є директор головного підприємства, немає потреби укладати колективний договір, оскільки колективні договори укладаються на кожному з окремих підприємств.

Згідно зі ст. 2 Закону України "Про колективні договори і угоди" та ч. 2 ст. 11 КЗпП України колективний договір може укладатися у структурних підрозділах підприємств, якщо у цьому є необхідність і, головне, відповідні умови. Колективний договір може укладатися як самостійний для даного підрозділу нормативний акт - у разі якщо положення загального колективного договору не можуть бути застосовані для цього підрозділу; або бути складовою частиною (додатком) загального колективного договору - у разі коли сфера його впливу в певній частині поширюється на цей підрозділ, а решта питань соціально-економічних і трудових відносин регулюється зобов'язаннями сторін підрозділу в межах їхньої компетенції.

Колективний договір укладається у вищих навчальних закладах (ВНЗ). Відповідно до ст. 32 Закону України "Про вишу освіту" керівник ВНЗ разом із профспілковими організаціями подає на затвердження вищому колегіальному органу громадського самоврядування ВНЗ правила внутрішнього розпорядку та колективний договір і після схвалення підписує його.

На орендних, акціонерних, кооперативних підприємствах є всі передбачені законодавством умови для укладання колективного договору: вони мають права юридичної особи і використовують найману працю.

На цих підприємствах працівники, як правило, виступають у двох ролях:

· як співвласники майна (акціонери, орендарі, члени кооперативу) вони мають право обирати правління, брати участь у формуванні, розподілі та використанні прибутку, одержувати дивіденди залежно від частки у пайовому фонді тощо;

· як наймані працівники мають право на договірне регулювання трудових, соціально-економічних відносин шляхом укладання колективного договору, зокрема: запровадження систем і форм оплати праці, порядку і умов визначення конкретних розмірів заробітної плати, встановлення додаткових порівняно з чинним законодавством пільг і гарантій, режиму роботи та відпочинку тощо.

Сторонами колективного договору на таких підприємствах є: уповноважений власниками орган (правління, рада підприємства тощо) або особа (керівник), з одного боку, та уповноважений колективом найманих працівників виборний орган первинної профспілкової організації або декількох профспілкових організацій, а за їх відсутності - інших представницьких організацій трудящих - з другого.

Дія колективного договору поширюється на всіх працівників підприємств, установ, організацій: постійних, тимчасових, тих, хто уклав строкові трудові договори або контракти. Якщо працівники є членами альтернативної профспілки, наприклад, "Солідарності", і ця профспілка відмовилася брати участь в утворенні спільного представницького органу, дія колективного договору на працівників, інтереси якої вона представляла, не поширюється. Колективний договір поширюється і на тих, хто поступив на роботу після ухвалення колективного договору.

Відповідно до ч. З ст. 2 Закону "Про колективні договори і угоди" угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

16. Колективні переговори, розробка і укладення колективного договору, відповідальність за його виконання

Міністерство праці та соціальної політки України у листі від 7 квітня 2006 р. № 2411/0/14-08/18 висловило позицію, згідно з якою укладення колективного договору є доцільним і необхідним, якщо в актах законодавства міститься пряме визначення про обов'язковість закріплення цих положень у колективному договорі (наприклад, ст. 15 Закону України "Про оплату праці"). У Рекомендаціях парламентських слухань на тему "Про стан дотримання конституційних гарантій трудових прав громадян", схвалених постановою Верховної Ради України № 892-VI, повідомлялося про те, що в Україні діють близько 80 000 колективних договорів, ними охоплено більш як 9,5 млн працюючих громадян, членів їх сімей і непрацюючих пенсіонерів. Відповідальність за відсутність колективного договору законодавством не встановлено. У статтях 17 та 18 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачено лише відповідальність сторін за ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного договору і невиконання зобов'язань за колективним договором.

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і однією або декількома профспілковими організаціями, які діють відповідно до їх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів - з другого.

Бути стороною у колективному договорі можуть й інші представницькі органи за умови відсутності профспілок і якщо наймані працівники надали їм відповідні повноваження. Такі повноваження надаються загальними зборами, конференцією трудового колективу в установленому законом порядку шляхом голосування.

Якщо на підприємстві діють декілька професійних спілок або інших уповноважених трудовим колективом представницьких організацій, усі вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору. Такий висновок міститься в рішенні Конституційного Суду України від 29 жовтня 1998 р. № 14/рп-98 у справі за конституційним зверненням вільної профспілки працівників метрополітенів України щодо офіційного тлумачення поняття "професійна спілка, що діє на підприємстві, установі, організації", використаного в абз. 6 ч. 1 ст. 43і КЗпП України (справа про профспілку, що діє на підприємстві) № 1-31/98.

Суд зазначив, що відповідно до ст. 12 КЗпП України та статей 3 і 4 Закону України "Про колективні договори і угоди" в укладенні колективного договору беруть участь одна або декілька профспілок підприємства, установи, організації. Якщо на підприємстві, в установі, організації є декілька професійних спілок, то вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору, угоди. Таким чином, всі професійні спілки, що діють на підприємстві, установі, організації мають право брати участь в укладенні колективного договору".

На практиці іноді різним профспілкам не вдається створити спільний представницький орган. У разі коли профспілкові та інші представницькі організації не досягли згоди і не створили спільний орган або не досягнуто згоди в роботі спільного органу, загальні збори, конференція трудового колективу вирішують, кому надати переважне право на ведення переговорів і укладення колективного договору. З цією метою для більш об'єктивного вирішення питання законом передбачено можливість розроблення конкурентних проектів колективних договорів і винесення їх на обговорення.

Загальні збори (конференція) трудового колективу ухвалює найбільш прийнятний проект колективного договору і доручає профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, який представив проект, на його основі провести переговори і укласти колективний договір. Найбільш прийнятним вважається проект, який шляхом рейтингового голосування набрав найбільшу кількість голосів.

Згідно зі ст. 6 Закону України "Про колективні договори і угоди" не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів від імені працівників організаціями або органами, які створені чи фінансуються власниками або уповноваженими органами, політичними партіями.

Коли на підприємстві відсутній профспілковий або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, право на ведення переговорів і укладення колективного договору надається представникам трудящих, обраним і уповноваженим трудовим колективом.

Надавати повноваження на ведення переговорів і укладення колективного договору від імені найманих працівників вищому за статусом профспілковому органу (об'єднаному, територіальному, міському, обласному) не можна.

Сторонами генеральної угоди виступають:

· професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди;

· власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнята більшість найманих працівників держави.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами органами.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представниками.

Стаття 15 Закону України "Про колективні договори і угоди" дозволяє саме сторонам, а не будь-яким іншим органам і суб'єктам колективного договору контролювати його виконання. Профспілковий комітет здійснює громадський контроль за виконанням умов колективного договору. Представники сторін можуть утворити комісію, якій доручено перевіряти виконання колективного договору. Результати перевірки можуть обговорюватися на зборах (конференціях) трудового колективу, що дасть змогу вживати заходів стосовно усунення виявлених порушень.

Контроль за виконанням колективного договору можуть здійснювати й інші органи.

Відповідно до Типового положення про Головне управління праці та соціального захисту населення обласної, Київської міської державної адміністрації, управління праці та соціального захисту населення Севастопольської міської державної адміністрації, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 30 травня 2007 р. за № 790, управління аналізує стан укладення колективних договорів на підприємствах, в установах і організаціях, надає сторонам переговорного процесу організаційно-методичну допомогу; забезпечує у межах своїх повноважень дотримання законодавства з питань розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів).

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в строки, передбачені колективним договором, звітують про його виконання.

Звіти про виконання колективного договору, як правило, заслуховуються перед укладенням нового колективного договору на зборах (конференціях) трудового колективу.

Сторони звітують про виконання колективного договору щорічно, тобто один раз протягом року.

Але законодавство не містить заборони щодо можливості звітувати більш одного разу на рік. Тому слід ураховувати, що при домовленості сторони можуть взаємно звітувати і двічі на рік.

17. Реєстрація колективного договору