Характеристика теорий мотивации и их практическая занчимость в менеджменте

1. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации стараются определить потребности побуждающие людей к действию, особенно при определении содержания и объема работы. Абрахам Маслоу – иерархической пирамиды. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем людей начнут мотивировать потребности более высокого уровня. Иерархия потребностей от более низких к более высоким следующая: 1)физиологические потребности (в пище, воде, крыше над головой); 2) потребность в обеспечении безопасности и защищенности; 3) социальные потребности, т.е. потребность принадлежать к какой-либо группе; 4) эгоистические потребности, такие как самоуважение и признание со стороны других людей; 5) потребность в самореализации или самовыражении. Иерархия потребностей Маслоу объясняет, почему у людей возникают разные потребности, и почему отдельная личность в разное время может иметь мотивации разных потребностей. Концепция мотивации Фредерика Герцберга - мотиы труда, которые связаны с удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, Герцберг назвал гигиеническими (заработная плата, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.д.), а факторы, влияющие на удовлетворенность - мотиваторами, связанными с работой (творческий рост, успех, продвижение по службе и т.д.). Реализация мотивационных факторов способствует повышению результативности труда, предпринимательской деятельности и удовлетворению потребностей работников. Теория Дэвида Мак-Клелланда - три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности. Эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека по мере приобретения им жизненного опыта, обучения. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям, мотивационное поведение работника зависит не только от потребностей, но и от оценки сложности стоящих перед ним задач, их выполнения, ожидания вознаграждения и соответствия этого вознаграждения предпринятым усилиям. Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Теория ожиданий - человек надеется на выбранный им тип поведения как единственно верный для удовлетворения или приобретения желаемого. Это означает ожидание им того, что: 1) полученные результаты превзойдут затраченные усилия; 2) достигнутые результаты будут вознаграждены; 3) ценность вознаграждения будет велика. Если значение любого из этих факторов незначительно, то мотивация будет слабой и результаты труда низкими. Теория справедливости - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получает за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психическое напряжение. Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости либо изменив степень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличат ее. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера: 1) результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, способностей работника и его навыков, осознания работником своей роли в процессе труда; 2) уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от веры работника в то, что существует прочная связь между затратами усилий и возможным вознаграждением; 3) достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения, самоуважения) и внешнее вознаграждение (похвала руководителя, премия, служебный рост); 4) результатом внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости является удовлетворение, которое отражает меру ценности вознаграждения на самом деле. Один из наиболее важных выводов из этой теории состоит в том, что не удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, а высокая результативность является причиной полного удовлетворения