Разделение и кооперация труда

Важное направление организации труда – разделение труда, представляющее собой расстановку работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей по их специальностям и квалификации. Специализация трудовой деятельности обусловлена значительным увеличением производительности труда за счет его разделения, расчленения на ряд частичных функций, операций в пределах производительных циклов.

Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды: 1) функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия; 2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ — профессиональное разделение труда; 3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ — квалификационное разделение труда.

Следует отметить, что разделение труда, означая одновременное сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в развитии организации производства и труда: во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда; во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех фазах производства; в-третьих, способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков участвующих в них работников. Но разделение труда как процесс специализации работников нельзя рассматривать лишь как сужение сферы деятельности человека путем выполнения все более ограниченных функций и производственных операций. Разделение труда является многосторонним, сложным процессом, который, меняя свои формы, отражает действие объективного закона перемены труда. В то же время необходимо учитывать существование границ целесообразности в процессе разделения труда, игнорирование которых может отрицательно сказаться на организации и результатах производства. В связи с этим особенно важное значение имеют следующие требования: разделение труда не должно приводить к снижению эффективности использования рабочего времени и оборудования; 2) оно не должно сопровождаться обезличкой и безответственностью в организации производства; 3) разделение труда не должно быть чрезмерно дробным, чтобы не усложнять проектирование и организацию Производственных процессов и нормирование труда, а также не снижать квалификацию рабочих, не лишать труд содержательности, не делать его монотонным и утомительным.

Другим направлением функционального разделения труда является разделение работников на основных и вспомогательных. Первые из них непосредственно участвуют в измерении формы и состояния обрабатываемых предметов труда, например, рабочие литейных, механических и сборочных цехов машиностроительных предприятий, занятые выполнением технологических операций по изготовлению основной продукции. Вторые непосредственного участия в осуществлении технологического процесса не принимают, но создают необходимые условия для бесперебойной и эффективной работы основных рабочих. Значение отделения вспомогательных работ от основных заключается в следующем. Это, во-первых, улучшает использование рабочего времени; во-вторых, повышает эффективность использования оборудования, позволяет лучше организовать уход за ним, ремонт и всякого рода обслуживание; в-третьих обеспечивает непрерывность работы и, наконец, снижает общие затраты труда на единицу продукции.

Различают следующие формы разделения труда на предприятиях:

- технологическое;

- функциональное;

- профессиональное;

- квалификационное;

Организация труда включает кооперацию труда, которая предполагает установление системы производственной взаимосвязи между работниками, обеспечивающей согласованность совместных действий работников в процессе производства. Существование разделенного труда (по функциональному, профессиональному и квалификационному признакам) объективно требует установления определенных соотношений и взаимодействия между видами труда. Без этого производство невозможно. Между работниками и их отдельными группами, коллективами должно быть организовано взаимодействие, или осуществлена кооперация. То есть должна быть обеспечена планомерная деятельность многих участников производства для достижения определенного производственного эффекта. Эта деятельность должна быть согласована в пространстве, т.е. установлены необходимые производственные связи между работниками, коллективами бригад, участков, цехов и служб, и во времени, путем организации сменной работы (взаимодействие между сменами), осуществления работы по графику (часовому, сменно-суточному, недельному, декадному и т.п.) В конечном итоге должно быть обеспечено полное использование рабочей силы и средств труда, непрерывное течение производственных процессов, ритмичное выполнение работ, повышение производительности труда. В этом выражается эффективность кооперации труда Следует иметь в виду, что кооперация труда не означает лишь достижения рациональных пропорций в затратах труда различных видов, а предполагает установление социально-трудовых взаимоотношений между участниками производства согласование интересов людей и целей производства На ведущее место среди коллективных форм организации современного труда хозяйственная практика выдвинула производственные бригады, групповые формы организации труда. В общем виде бригада представляет собой группу работников совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную его часть н коллективно отвечающих за результаты своей работы. Для создания бригад необходимо соответствующие материально-технические и организационные предпосылки, связанные либо с невозможностью распределения общей работы между отдельными исполнителями, либо необходимостью обеспечения четкого взаимодействия между основными и вспомогательными работниками для достижения более высокого результата в труде, либо с трудностью точного определения обязанностей и объема работы отдельных работников при отсутствии у них постоянных рабочих мест. Обязательными условиями бригадной организации труда являются наличие производственной связи между работниками в процессе труда и общей цели выполняемых работ. Основными видами бригадной организации труда являются специализированные и комплексные бригады,_ Специализированные бригады часто называют профессиональными, поскольку они, как правило, состоят из работников одной профессии и выполняют однородные технологические процессы. В отличие от них комплексные бригады включают работников разных профессий, выполняющих комплекс взаимосвязанных, технологически разнородных работ. Каждому члену такой группы поручается выполнение определенной работы, соответствующей его квалификации. Но строгого разделения труда здесь нет, работники могут привлекаться к выполнению других работ, входящих в общий комплекс производственного задания. Этим определяются особенности и преимущества комплексных бригад, заключающиеся в возможностях совмещения специальностей, освоения смежных работ, формирования работников.

При простой кооперации труда все работники выполняют однородную работу. Сложная кооперация, основанная на разделении труда, обеспечивает более рациональное использование средств производства и рабочего времени, приводит к росту производительности труда.

Организация труда при осуществлении кооперации труда внутри предприятия включает несколько уровней:

- внутрибригадная кооперация – объединяет рабочих, совместно выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результат работы бригады;

- внутрицеховая кооперация специализированных участков; ее цель – взаимоувязка их деятельности по выпуску продукции цеха;

- внутриучастковая кооперация отдельных работников или производственных бригад по выпуску, закрепленной за участком продукции;

- межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная на обеспечение взаимодействия по выпуску конечной продукции;

Разделение и кооперация труда определяют социальную структуру коллектива, которая соответствует иерархической схеме подчиненности и предполагает разделение его на социальные группы в зависимости от профессий и квалификации.

Глава 2. Теоретические основы нормирования труда и оплаты труда

2.1 Сущность и содержание нормирования труда

Труд протекает в определенных организационно-технических условиях. Рабочий при помощи орудий труда воздействует на предметы труда, качественно и количественно его, изменяя. В результате этой деятельности предмет труда превращается в готовую продукцию. Для более эффективной работы исполнителя и оборудования используют нормирование труда.

В разных источниках определение нормирования труда излагается по- разному, но все они включает в себя определение объема работ данного качества, который работник должен выполнить за цену своей рабочей силы, т.е. норма труда представляет собой эту цену, выраженную в единицах труда.

Нормирование - это процесс разработки нормативов и установления норм. Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.

Нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного рабочего места вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления, то есть, оптимальным режимам работы оборудования, рациональному содержанию технологического и трудового процессов, передовым методам и приемам труда, наиболее целесообразным системам и порядку обслуживания и обеспечения рабочих мест. Кроме того, нормы труда должны определять те условия, в которых труд работника будет менее утомительным, более производительным и содержательным.

Следовательно, можно сказать, что норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны, являются средством получения прибыли, с другой — должны способствовать решению социальных задач, обеспечивая работающим нормальную интенсивность труда и его содержательность.

В современных рыночных условиях назначение нормирования труда — активно воздействовать на потенциальные возможности и результаты деятельности предприятий по достижению двух взаимосвязанных экономических и социальных целей: обеспечение процесса производства конкурентоспособных товаров и услуг и рациональное использование человеческого ресурса. В соответствии с этим повышаются и требования к нормированию труда, которые можно сформулировать следующим образом:

- максимально больший охват нормированием труда всех категорий работающих, обеспечивающим объективное измерение и оценку их трудовых затрат;

- высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;

- комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно-технических, экономических и социальных факторов;

- обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью сохранения их длительной работоспособности и здоровья [13, с. 132].

Поэтому нормирование труда является важным звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им.

Научно-технический прогресс усиливает значение качества и точности установления норм, поскольку процесс непосредственного производства на современных предприятиях организуется на базе объективно необходимых и строго обязательных пропорций, в том числе и затрат живого труда.

Одной из важнейших особенностей работы по нормированию труда является ее многоаспектный характер, обусловленный объективной необходимостью учета в нормах комплекса технических, экономических,

психофизиологических и социальных факторов.

Хотя решающая роль принадлежит техническому обоснованию, что связано с важностью правильного установления режимов работы оборудования и определения длительности технологического воздействия на предмет труда, этим содержание нормирования труда далеко не исчерпывается.

Принципиальное значение имеет экономическое обоснование норм. На основе экономических факторов выбирается наиболее эффективная форма организации производственного процесса, обеспечивающая оптимизацию загрузки оборудования и работников в течение смены, затрат времени на изготовление продукции или выполнение операции (работы).

С физиологической стороны труд — это функции человеческого организма, затраты энергии человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т.д. Это выдвигает требование учитывать при установлении норм оптимальную степень расходования рабочей силы и нервной энергии. Учет этих факторов позволяет создать условия, при которых трудовая деятельность человека, являясь наиболее производительной, сохраняет его высокую работоспособность в течение длительного времени и быстрое ее восстановление.

Социальное обоснование норм позволяет обеспечить высокий уровень содержательности труда, снижение его монотонности и расширение возможностей для самостоятельного творчества в процессе выполнения работы.

У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес к более продуктивному использованию рабочего времени, что приводит к росту требований по обеспечению его нормальными условиями труда и оптимальной его напряженности, которую можно установить только на основе внедрения технически обоснованных норм.

Следовательно, основными элементами, определяющими содержание нормирования труда, являются:

1. Анализ производственных возможностей рабочего места.

2. Изучение и анализ методов и приемов труда.

3. Проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов.

4. Техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное обоснование возможных вариантов выполнения нормируемой работы.

5. Определение величины норм труда.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можно выделить основные функции нормирования труда.

2.2 Функции и объекты нормирования труда

Являясь элементом эффективного построения производственных процессов и управления ими, нормы труда выполняют ряд важных функций. Прежде всего нормирование, учитывая необходимые затраты на ту или иную операцию (работу) в определенных организационно-технических условиях, устанавливает меру труда в виде норм, позволяющих определить степень участия каждого работника в создании конечного продукта. Таким образом, нормы труда представляют собой конкретную и непосредственную характеристику индивидуальной или коллективной производительности труда.

С переходом к рыночной экономике эта функция выходит за рамки государственного регулирования и становится функцией предприятий. Использование прогрессивных норм трудовых затрат для каждого из них независимо от форм собственности становится одним из важнейших условий экономического благополучия и обеспечения конкурентоспособности продукции. Тесная связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами работы предприятий делает актуальной проблему установления норм труда. Это позволяет достичь оптимальных удельных трудовых затрат на единицу продукции, что, как показывает практика, способствует соответственному снижению удельных затрат других видов производственных ресурсов.

Важнейшей является такая функция нормирования, как основа внутрипроизводственного планирования. С помощью норм рассчитываются производственные программы цехов, участков, плановых заданий для отдельных рабочих мест, количество оборудования и плановое использование производственной мощности участков, цехов и предприятия в целом. Исходя из норм, определяется плановая трудоемкость изготовления деталей и изделия в целом, а на этой основе — необходимая численность работников, исчисляются фонд заработной платы, себестоимость продукции, календарно-плановые нормативы (размеры партий, длительность производственных циклов).

В условиях рыночных отношений в рамках этой функции решаются и перспективные стратегические задачи, такие, как сравнительная оценка трудовых затрат с затратами конкурентов, выявление возможностей их снижения, оценка экономической эффективности мероприятий организационно-технического характера.

Нормы труда являются основой рациональной организации труда и производства. В процессе расчета норм находится оптимальный вариант последовательности выполнения операции (работы), планировки рабочего места, системы его обслуживания. Тем самым оптимизируется организация труда. При проектировании поточных линий и участков, исходя из затрат времени на выполнения отдельных операций, рассчитывается необходимое количество оборудования, рабочих.

Одним из критериев рациональности трудовых процессов выступает их трудоемкость. Выполняя функцию критерия эффективности трудовых процессов, технически обоснованные нормы затрат труда являются эталоном, позволяющим определить и оценить количественно имеющиеся резервы повышения производительности труда на рабочих местах. В этом качестве они учитывают наиболее прогрессивную технологию, оснащение рабочего места высокопроизводительным оборудованием, приспособлениями и инструментом.

Кроме того, нормы труда определяют меру вознаграждения за труд. При повременной системе оплаты труда величина заработной платы определяется в соответствии с тарифной ставкой (окладом) и отработанным временем. Однако обязательным условием рациональной организации такой системы оплаты является наличие норм, определяющих необходимый результат труда работника (коллектива), т.е. оплачивается не время пребывания работника на предприятии, а выполненная им работа в необходимом количестве и требуемого качества. Еще большая зависимость существует между нормой труда и заработком рабочего при сдельной оплате труда. Расценка, по которой производится оплата за выполненную работу, определяется умножением тарифной ставки разряда работы на норму времени.

Новые возможности для реализации этой функции открылись с расширением прав предприятий, которые могут устанавливать тарифные ставки и решать многие вопросы оплаты труда, выходя за рамки централизованно установленных тарифных ставок, окладов, размеров премиальных выплат и доплат за неблагоприятные условия труда.

Нормирование труда выполняет функцию рационализации производственных и трудовых процессов. Используемые в нормировании методы изучения затрат рабочего времени позволяют выявить существующие в организации производства недостатки и разработать мероприятия по их устранению.

Технически обоснованные нормы труда обеспечивают нормальную интенсивность труда, позволяющую длительное время сохранять высокую работоспособность работников, производительность и интенсивность труда в течение рабочей смены, а также воспроизводство рабочей силы.

Для эффективного функционирования предприятия и его конкурентоспособности на рынке необходимо представлять, как условия труда влияют не только на исполнителя, но и на производственный процесс в целом, а так же как происходит процесс нормирования труда по объектам предприятия.

При установлении норм труда необходимо иметь в виду не только получение максимального эффекта при минимальных затратах труда, но и сохранение работоспособности человека на более продолжительный период. На интенсивность труда влияет множество факторов, в том числе тяжесть работы, ее темп, освещенность рабочего места, температура, шум, поза работающего, монотонность и др.

Общие положения оплаты труда

Экономической основой доходов по труду, собственно заработной платы, является компенсация, получаемая работником за затраты его труда в процессе создания и реализации общественно необходимого продукта, признанного потребителем.

Заработная плата – это часть фонда потребления, которая поступает как вознаграждение работникам за результаты их труда, в соответствии с его количеством и качеством, получаемая в виде суммы денег от работодателей. Размер заработной платы определяется количеством и качеством труда и его результативностью, а также договором о найме (контрактом), законами спроса и предложения.

Заработная плата выплачивается в виде премий, гонораров, месячных окладов и социальных выплат, вознаграждение рабочим, управляющим, служащим, всем тем, кто отдает свой труд частным, акционерным, кооперативным или государственным предприятиям, действующим на рынке как покупатели рабочей силы.

Организация оплаты труда на предприятии и в учреждении состоит из следующих последовательных действий:

- определение систем оплаты труда и способа учета при оплате в соответствии с результатами труда;

- определение трудовых обязанностей, норм трудовых затрат;

- определение условий оплаты труда, то есть оплату за норму труда;

- определение порядка изменений всех вышеназванных элементов и условий труда;

2.4 Тарифная система и бестарифный подход

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от условий труда, его сложности.

Тарифная система оплаты труда включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки. Ее применение в рыночных условиях ничем не ограничено и прослеживается по степени применения ее отдельных элементов.

На основании тарифно-квалификационных справочников рабочим присваиваются тарифные разряды в соответствии с их знаниями, умениями и навыками. В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) определены все виды работ по профессиям, по степени их сложности.

Роль справочника в организации предприятия и его функциональной структуры велика в условиях рыночных отношений, поскольку он является нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифная сетка-шкала, применяемая для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, имеет вид таблицы тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент рабочего первого разряда принимается за единицу. Необходимость тарифной сетки обусловлена установлением соотношения оплаты труда рабочих различных разрядов. Разряд рабочих обеспечивает дифференциацию оплаты труда и распределение работ по разрядам. Тарифная сетка позволяет с помощью тарифных коэффициентов соотнести почасовую оплату труда рабочих различных разрядов к первому разряду (минимальному уровню оплаты труда), то есть, необходима для определения почасовых ставок рабочим различных разрядов.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников. В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

- предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

- относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

- постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе;

При "бестарифной" модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада.

Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Глава 3. Основные направления совершенствования организации, нормирования и оплаты труда

3.1 Основные направления совершенствования нормирования труда

Оптимальные направления совершенствования нормирования труда:

1) продолжить работу по нормированию труда рабочих сдельщиков, т.к. в промышленности высокий вес технически обоснованных норм (до 80%), высокий уровень выполнения норм.

2) Улучшить нормирование труда рабочих, повременщиков, ИТР и служащих. Это определяется тем, что по нормам труда в промышленности работают не более половины всех рабочих повременщиков, недостаточно нормируется труд на ремонте оборудования, транспортно-складских работах. В большинстве отраслей промышленности высокий (более 90%) уровень охвата работ отраслевыми и межотраслевыми нормативами, однако на отдельных видах работ (бухгалтерский учет, чертежные работы) указанные нормативы применяются недостаточно.

3) Расширение нормативной базы по труду. Главная задача в нормировании на ближайшие годы – не увеличение охвата работ нормативами, т.к. в промышленности действуют более 2000 сборников централизованных нормативов. Охват нормированием – 91%, но круг задач решаемых с их помощью необходимо расширить. Недостаточно используются дифференцирующие нормативы

4) Шире применить практику установления нормируемых заданий для рабочих повременщиков, т.к. доля рабочих повременщиков работающих по нормативному заданию не более 30%.

5) Улучшить порядок пересмотра и согласования норм труда. Ежегодно пересматривается 5-7% норм. Однако они пересматриваются на устаревшую продукцию.
6) Совершенствовать систему материального стимулирования за внедрение технологически обоснованных и научно обоснованных норм.

7) Улучшить организацию работ по нормированию труда на предприятиях. Т.к. нормированием труда заняты специалисты средней квалификации.

8) Улучшить работу по расчетам трудовых нормативов с помощью ЭВМ т.к. в машиностроении с их помощью рассчитывается 5-7% норм. Продолжить работу по расчету нормативов с помощью межотраслевого фонда нормирования МОФАПН – межотраслевой фонд алгоритмов и программ нормативов.
9) В условиях рынка вопросы дальнейшего совершенствования труда актуальны, необходимо закладывать в изделие научно-обоснованную трудоемкость и научно-обоснованные нормы, чтобы не пересматривать их, т.е. на стадии разработки изделия закладывать прогрессивную трудоемкость и нормы

3.2 Основные направления совершенствования организации труда

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся:

- совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

- улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производственной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

- рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

- совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям:

- изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

- совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

- рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

- повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда:

- обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

3.3 Основные направления совершенствования оплаты труда

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно – технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования – от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

В нынешних условиях перехода к рынку проблема материального стимулирования тесно связана с вознаграждением, во – первых, за результаты труда, во – вторых, за уровень квалификации. Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной заработной платы.

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника. Научно – технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных).

Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию». Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы оплаты за квалификацию является стремление понять такой важный элемент управленческой философии, как признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов, и считать этот элемент целью стратегического развития предприятия.

Внедрение системы оплаты за квалификацию резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой оплаты за квалификацию, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы.

В условиях перехода к рынку, когда предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем.

Возможно применение на некоторых предприятиях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант – оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Возможно также применение универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения фонда оплаты труда предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется. (оценивается) трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени и мотивационный механизм управления.

Использование любого ресурса, и трудового в том числе, должно быть экономически выгодным для компании.

Заключение

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Существующая тесная связь между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами работы предприятий делает актуальной проблему установления норм труда, отражающих необходимые затраты в существующих условиях. Это позволяет достичь оптимальных удельных трудовых затрат на единицу продукции, что, как показывает практика, способствует соответственному снижению удельных затрат других видов производственных ресурсов. По цели курсовой работы были рассмотрены: сущность трудовых нормативов,содержание и принципы организации труда их влияние на производительность труда, выработка и анализ экономической эффективности производства при использовании научно обоснованных, отвечающих современной технике технологии норм и основные этапы совершенствования труда в различных его направлениях. Для достижения поставленной цели в работе были проанализированы основные направления совершенствования организации, нормирования и оплаты труда на предприятии.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (с изменениями и дополнениями от 1 февраля 2009 года). - СПб.: Виктория плюс, 2008. - 64с.

2. Бабич, Павлова. Государственные и муниципальные финансы: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 687с.

3. Бородина В.В. Нормирование труда: Учебно-практическое пособие. - М.: ОАО "Издательский дом "Городец", 2010. - 192с.

4. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 400с.

5. Генкин В.Н. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2011. -416с.

6.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленном предприятии: Учебник для вузов. - 4-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2009. - 464с.

7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие.- 2-е изд., доп.- М.: Финансы и статистика, 2009. - 208с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов - 3-е изд., доп. - М.: Норма - ИНФРА, 2010. - 448с.

9. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов.- М.: Норма, 2009.-640с.

10. Ю.Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник - М.: "Издательство МГУ", 2008. - 368с.

11. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. - Мн.: Новое знание, 2010. - 319с.

12. Экономика труда - под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2008. - 656с.

13. Трудовой кодекс РФ - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2009. - 192с.

14. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 268с.

15. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) учебник - под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. - М.: "Экзамен", 2010. - 736с.

16. 0рганизация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие - Головачев А.С., Березина Н.С., Бокун Н.Ч. и др.; под общ. ред. Головачева А.С. - М.: Новое знание, 2009.- 496с.

16.Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник для ср. проф. образования - под общ. ред. М.В.Мельник; Финансовая академия при Правительстве РФ. - М.: Экономисть, 2011. - 320с.

17.Рынок труда: Учебник - Под ред. проф. В.С.Буланова и проф. НА.Волгина.- М.: "Экзамен", 2011.-448с.

18.Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1910. - 623с.

19. Скляренко В.К. Нормирование труда на предприятии. Справочник экономиста. 2008. №6. С.77-85.

20. Антосенков Е. Нормирование труда - необходимый элемент эффективной организации производства. Оценка ситуации и возможные решения.Человек и труд. 2009. №10. С.48-52.

21.Минеева О. Переход к условно-кредитному нормированию труде преподавателя в условиях модернизации российской высшей школы. Человек и труд. 2010. №1. С.83-84.

Размещено на

Практическая часть

1.Определение цены научно-технической

Расчет цены разработки выполняется по усредненным отраслевым нормативам и ценам.

В приложениях I - 5 приведен ценник для разработчиков нестандартизированного технологического оборудования для авиационного производства.

Основой расчета цены разработки является стоимость одного листа чертежа формата А1 (или его части), которая дифференцирована:

- по стадиям разработки (техническое задание, эскизный проект, технический проект, деталировка, сборка, пояснительная записка, технико-экономические расчеты);

- по сложности (группам новизны сборочных единиц) (приложение 6);

- по номеру нормы, соответствующему количеству размеров на чертеже, необходимых для геометрических построений (на этапе сборки - количеству деталей, входящих в сборочный чертеж).

Объем чертежных листов и состав конструкторской документации определяется по ГОСТ 2.103-68.

Расчет цены разработки осуществляется по формуле:

, (1)

где Ц - цена научно-технической разработки, руб.;

n - количество стадий научно-технической разработки;

Кп - коэффициент соотношения минимальной заработной платы на момент расчета цены разработки и минимальной заработной пла­ты, действующей на момент утверждения цен, приведенных в при­ложении 1. Величина последней - 80 руб.;

Цр - цена разработки р -й стадии. Определяется по формуле:

, (2)

где Ц jk - стоимость одного листа чертежа формата А1 (или его части) j -й группы новизны, к -го номера нормы, руб.;

m - количество групп новизны;

/ - количество номеров нормы;

N jk - количество листов чертежа формата A1, j -й группы новиз­ны, k -го номера нормы, шт.

Договорная цена разработки не должна быть меньше рассчитанной цены. Применительно к условиям данной работы допускаем, что заказчик согласен с предложением разработчиков, и договорная цена равна цене разработки.

Определяем цену для каждой научно техн. Разработки:

Техническое задание 50*16=800

Эскизный проект 32*(306*0,8)=7833,6

Тех. Проектирование 30*350=10500

Деталировка 125*8,8=1100

Сборка 35*497=17395

Пояснительная записка 100*16=1600

ТЭР 27*79=2133

ИТОГО: 41361,6

Определяем цену разработки:

Кп=5205/80=65,06

Ц=65,06*41361,6=2690985,7

2.Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива, включаемого в договорную цену

Расчет фонда заработной платы осуществляется в два этапа.

На первом этапе определяется себестоимость научно-технической разработки. Для этого из определенной по формуле (3) цены разработки вычитается прибыль, величина которой обычно устанавливается самим предприятием.

В данной работе величина прибыли (в процентах от договорной цены) указана в варианте задания (приложение 7).

На втором этапе из себестоимости научно-технической разработки необходимо вычесть затраты, не связанные с оплатой труда.

Фонд заработной платы, подлежащий распределению между членами трудового коллектива, определяется по формуле:

ФЗП = (С – МЗ) / К, (3)

гдеС– себестоимость разработки, руб.;

МЗ – материальные и другие затраты, не связанные с оплатой труда, руб.;

К– коэффициент, учитывающий страховые взносы(1,30).

Расчет фонда заработной платы инженерного коллектива.

Прибыль=24%*2690985,7=645836,57

Себестоимость=Ц-прибыль=2690985,7- 645836,57=2045149,2

МЗ=35%*2045149,2 =715802,22

1,30 – страховые взносы

ФЗП=(2045149,2-715802,22)/1,30=1290628,1

3.Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями

Вначале необходимо определить объем работы в стоимостном выражении, выполненной каждым инженером.

Исходные данные для расчета представлены в табл. 1. Расчет осуществляется по формуле:

, (4)

где V i – стоимость работ, выполненных i -ым инженером, руб.;

У ip – объем работ (в процентах), выполненный i-м исполнителем на р -й стадии.

Таблица 1

Распределение объема работ (в%) между исполнителями

N	Исполни- Телли	Стадии работы
п/п	Техни­ческое зада­ние	Эскиз­ное проек­тиро­вание	Тех­ничес­кое проек­тиро­вание	Дета­лировка	Сборка	Пояс­нитель­ная за­писка	Технико-экономи-ческие расчеты (ТЭР)
	Ведущий инженер				-	-		-
	Конструк­тор 1-й категории	-				-	-	-
	Конструк­тор 1-й категории	-	-		-		-	-
	Конструк­тор 2-й категории	-	-		-		-	-
	Конструк­тор 3-й категории	-		-		-	-	-
	Экономист	-	-	-	-	-	-

После определения стоимости работы, выполненной каждым исполнителем, определяется норматив заработной платы (Nзп), представляющий собой долю начисленной заработной платы в договорной цене:

Nзп= ФЗП/Ц, (5)

Результаты расчетов сводятся в табл. 2.

Таблица 2

Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями

№ п/п	Исполнители	Объем работы, руб.	Заработная плата, руб.
	Ведущий инженер	587388,74	281946,59
	Конструктор 1-й категории	414329,66	198878,23
	Конструктор 1-й категории	679074,45	525955,73
	Конструктор 2-й категории	464414,54	222918,97
	Конструктор 3-й категории	207005,3	59362,54
	Экономист	138772,98	66611,03

Величина заработной платы каждого инженера определяется по формуле:

, (6)

Важно отметить, что необходимым условием применения данного метода является ознакомление каждого сотрудника с объемом работ и суммой оплаты до начала работы над проектом. Объем работ должен обеспечивать достаточный заработок и в то же время быть реальным, чтобы работник был в состоянии выполнить его в срок.

Распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями:

Ведущий инженер

V_i=0,01*65,06*((800*100)+(7833,6*31)+(10500*40)+(1600*100))= 587388,74

Конструктор 1 категории

V_i=0,01*65,06*((7833,6*34)+(10500*29)+(1100*60))=414329,66

Конструктор 1 категории

V_i=0,01*65,06*((10500*21)+(17395*65))=679074,45

Конструктор 2 категории

V_i=0,01*65,06*((10500*10)+(17395*35))=464414,54

Конструктор 3 категории

V_i=0,01*65,06*((7833,6*35)+(1100*40))=207005,3

Экономист

V_i=0,01*65,06*(2133*100)=138772,98

Nзп = ФЗП/Ц

Nзп=1290628,1/2690985,7=0,48

Ведущий инженер

ЗП =0,48*587388,74=281946,59

Конструктор 1 категории

ЗП =0,48*414329,66=198878,23

Конструктор 1 категории

ЗП =0,48*679074,45=525955,73

Конструктор 2 категории

ЗП =0,48*464414,54=222918,97

Конструктор 3 категории

ЗП =0,48*207005,3= 59362,54

Экономист

ЗП =0,48*138772,98=66611,03