Развитие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - население в трудоспособном возрасте, кроме неработающих инвалидов войны и труда и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике

Основные методы развития персонала: 1) адаптация вновь принятых или назначенных работников путем введения в курс дела и ознакомление с существующими проблемами; 2) создание групп или кружков качества; 3) вовлечение работников в анализ существующих проблем или конкретных случаев и создание соответствующих проектов по их устранению; 4) исследование практических ситуаций; 5) мероприятия с целью развития персонала, в ходе которых основное внимание уделяется обучению логически мыслить и работать в составе группы; 6) дистанционное обучение; 7) заочное обучение; 8) индивидуальное обучение; 9) консультирование; 10) наставничество; 11) ознакомление с опытом других предприятий или подразделений; 12) передача полномочий(делегирование); 13) подготовка сообщений, докладов, обзоров, информации; 14) создание и развитие управленческих и рабочих команд; 15) подготовка или знакомство с инструкциями, пособиями; 16) разработка рабочих процедур и стандартов; 17) проведение "деловых игр"; 18) самообразование; 19) стажировки.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Для блага самой организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Развитие трудовых ресурсов, повышение потенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности предприятия.

Для развития трудовых ресурсов используют следующие методы: профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе; оценка производственной деятельности; система вознаграждения; профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации; продвижение по службе; управление карьерой.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Развитие трудовых ресурсов имеет два направления:
— первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
— вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Проходит какой-то период «притирки» и адаптации и постепенно человек лучше понимает, чего ожидает от него организация, а руководство начинает понимать стремления и надежды своего нового работника. Процедуры инструктажа, наставления со стороны старших по должности, обучение специальным трудовым навыкам — это формальные методы адаптации работников в организации.

В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, и т. п. — это тоже адаптация.

Каждое предприятие или его коллектив обладает специфическими, только ему присущими особенностями, от учета которых работниками зависит успешная или менее успешная работа коллектива в целом.

Посмотрим, что же представляет собой психологическая специфика вопросов расстановки кадров: средний возраст работников; преобладающий пол в коллективе; уровень квалификации коллектива; величина города, в котором расположено предприятие или организация; ведущее или рядовое предприятие, соответственно организация в городе; планируется ли расширение, реконструкция предприятия, изменение номенклатуры предприятия; частота сменяемости руководителей подразделений за последние 5-7. лет; проблемы жилья; микроклимат коллектива; активность участия работников в управлении, и др.

Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, и делается первый отбор для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.