Основные концепции управления и их последователи

Последователи- напр Файоль(основатель административной (классической) школы управления). Адам Смит(философ-этик; один из основоположников современной экономической теории.),так же Тейлор(классическая шк менеджмента) еще сущ Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент). уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. (Г. Мюнстерберг, Э.Мейо, А. Маслоу).

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1) использования трудовых ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.

2. Экономический подход (использование труд ресурсов) детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

3. Органический подход(конц упр персоналом, конц упр чел ресурсами) к управлению породил две основные метафоры. Первая — организация как личность, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту — партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями — коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.(А. Р. Лурия, нейропсихолог)

4. В рамках гуманистического подхода (конц упр-я человеком) была предложена метафора организации как культуры, а человека — как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода — управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. (Фред Лютанс,профессор менеджмента, почетный президент Американской академии управления.)

5. Корпоративный подход к управлению персоналом, как и сама корпоративная культура, является комплексом допущений, предложений о том, что является целесообразным (полезным) для организации в области работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой организации в процессе длительных проб и ошибок, и часто предопределяется прошлым опытом, установками, собственников и топ-менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении персонала дает возможность реконструировать основопологающие предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе представлений и предопределяет подход к управлению персоналом конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в целом.

19. Линейно-штабная структура управления, её плюсы и минусы.

1.Линейная структура. Исторически первой моделью организационной структуры выступает линейная структура. Для этой структуры характерен принцип единоначалия, т.е. у каждого подчиненного есть только один непосредственный начальник. Основное достоинство этой структуры заключается в ее простоте и прозрачности. Для этой структуры характерен цепной принцип передачи информации, информация передается по цепочки без пропуска каких-либо звеньев. Причем снизу вверх идет осведомительная информация, а сверху вниз идет распорядительная информация. Основной недостаток: данная структура предполагает большую нагрузку на компетентность линейных руководителей, так как они руководят по всем функциям.

2. Линейно – штабная структура предполагает наличие штабов, которые создаются при линейных руководителях. Штаб – группа экспертов, которая обслуживает линейного руководителя. Штабы бывают универсальные – состоят из специалистов по разным направлениям, которые обслуживают одного руководителя; специальные – состоят из специалистов по одному направлению, которые обслуживают разных руководителей. Преимущества данной структуры заключается в том, что штабы освобождают линейных руководителей от рутиной работы и повышают их компетентность. Недостаток данной структуры: на практике возникает иерархия штабов, и штабы стремятся подчинить линейных руководителей; управление теряет свою прозрачность.